Планирование деловой карьеры

* ТЕХНИКО – ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ КОМПТЕНТНОСТЬ. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие сотрудники в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

* БЕЗОПАСНОСТЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

* УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

* ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КРЕАТИВНОСТЬ. Людьми руководит стремление руководить и создавать что – то новое, одним словом – заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

* ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРВЕНТСВЕ. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

* СТИЛЬ ЖИЗНИ. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность и разнообразие.

Следующим фактором, влияющим на карьеру, является индивидуальность личности (ценности, мотивы, потребности). Консультант по персоналу Джон Голланд  выделяет шесть основных индивидуальных ориентаций⁴:

1) РЕАЛИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Люди, обладающие этой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующими навыка, силы, координации. Например, лесоводство, фермерство, сельское хозяйство.

2) ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ  ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди склонны  к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпритация), чем аффективной (чувство, межличностное общение, эмоции). Например, биологи, химики, преподаватели колледжа.

3) АРТИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистичного созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Примерами являются художники, музыканты.

4) СОЦИАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди склонны к карьере,  которая подразумевает скорее  межличностное, чем интеллектуальное  или физическое взаимодействие. Дипломатическая служба, социальная работа.

5) ИНИЦИАТИВНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. эти люди склонны к карьере,  которая подразумевает вербальную  активность, связанную с влиянием  на других: менеджеры, адвокат,  пресс – секретари.

6) ОБЫКНОВЕННАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структуированную, регулируемую деятельность , а также профессии, в которых необходимо , чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры, банкиры).

Успешная карьера зависит  не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а  также способности и таланты  с целью успешного управления деловой карьерой.

1. 4. Управление служебно – профессиональным продвижением в организации.

Понятия «служебно –  профессиональное продвижение» и «карьера»  являются близким, но не совсем равнозначными. Под служебно – профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных  ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Система служебно – профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившаяся в нашей стране, предусматривает пять основных этапов подготовки руководителей (см.

рис. 1. 3).

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. 3. Этапы системы служебно –  профессионального продвижения линейных руководителей в организации

 

Кратко подытоживая  вышесказанное, можно отметить следующее. Деловая карьера – это субъективные позиция и поведение, направленные на самореализацию в процессе трудовой деятельности.

Процесс управления карьерой входит в систему управления персоналом и тесным образом связан с планированием и прогнозированием потребности в кадрах. Управление карьерой включает в себя:

1. Собственные устремления, мотивацию, способности и самоопределение конкретного работника.
2. Систему служебно – профессионального продвижения, которую разрабатывает организация, исходя из своих потребностей в персонале.

 

2. Основные  черты управления карьерой в организации (на примере ООО «БТБ», специализирующейся на таможенном оформлении)

Таможенное оформление (ТО) - это часть процесса внешнеторговой перевозки груза, сопровождаемое подачей в таможенный орган РФ пакета документов согласно законодательству РФ, на основании которого таможенный орган принимает решение о возможности ввоза (вывоза, транзита) товаров в Российскую Федерацию. Так же частью процесса таможенного оформления является внесение необходимых платежей на счет таможенного органа (до подачи грузовой таможенной декларации) в качестве уплаты сборов, таможенных пошлин и налогов, которые рассчитываются исходя из условий договора (контракта), стоимости груза и условий перевозки, а так же дополнительной информации.

В штат сотрудников компании «БТБ» входят такие профессии, как: специалист по таможенному оформлению, ассистент отдела логистики, менеджер по российским перевозкам, менеджер по международным мультимодальным перевозкам, менеджер по продажам логистических услуг, руководитель отдела транспортной логистики, руководитель отдела складской логистики, директор по логистике.

Курируют и возглавляют работу отделов логистики специалисты высшего управленческого звена - вице-президенты компании, директора по логистике, начальники и руководители отделов логистики. Эти сотрудники участвуют в формировании бюджетной политики компании, координируют работу различных функциональных подразделений исходя из логистических принципов и критериев.

Персонал среднего управленческого  звена - менеджеров по логистике (логистиков) - можно условно разделить на логистиков-системщиков  и логистиков-пользователей. Логистики-системщики разрабатывают маршруты перевозок товаров и операции по их хранению с учетом минимизации затрат, в то время как логистики-пользователи решают конкретные задачи своей фирмы на основе компьютерных программ, разработанных программистами компании.

Другие категории специалистов - это диспетчеры отдела транспорта и логистики. Директор по логистике / начальник отдела транспорта и логистики осуществляет общее руководство отделом, постановку задач и контроль их выполнения, а также бюджетирование, построение модели внутренней и складской логистики, отвечающей планам развития компании и увеличения объема товарных потоков. В его обязанности также входит поиск и реализация возможностей оптимизации схем движения и размещения товаров, ценообразования в части транспортной составляющей, контроль качества. Водители-экспедиторы и другие сотрудники транспортных и складских подразделений.

Логистик /бизнес-аналитик проводит анализ систем складирования и выбор оптимального варианта, организацию и управление логистическим процессом на складе, логистическую координацию смежных служб по обеспечению оптимизации склада. Кроме того, он организует грузопереработки, проектирует основные бизнес-процессы на складе, описывает производственные процессы предприятия и информационные потоки, а также вырабатывает рекомендации по повышению эффективности работы компании.  
В обязанности ведущего менеджера по логистике входит планирование закупок товара исходя из утвержденных планов продаж, составление графика закупок и прихода товара и контроль за его выполнением. Он также ведет складскую логистику, ежемесячно корректирует планы, проводит постоянный анализ рынка продаж, участвует в координации продаж, разработке ценовой политики и статистической обработке данных, готовит отчеты, рекомендации и представляет руководству итоги по результатам работы, выполнению планов и предложений оптимизации работы.

Менеджер по логистике стремится оптимизировать распределение товарного запаса предприятия между складами филиалов, планирует обмен товарами между складами, определяет содержание, объемы и очередность пересылок.  
Между тем формирование оптимальных маршрутов доставки, диспетчеризация процесса доставки, составление документов в "дорогу", учет количества поездок, рабочего времени, горюче-смазочных материалов - это обязанности диспетчера отдела транспорта и логистики.  
Что же касается водителя-экспедитора, он получает товар у поставщика и привозит на склад предприятия, доставляет продукцию клиентам, оформляет приходные документы и сдает деньги в кассу.

В крупных торговых и  производственно-торговых компаниях отделы логистики существуют в качестве самостоятельных подразделений. В них зачастую представлен весь спектр специалистов этой области, начиная с водителей и диспетчеров и заканчивая директорами по логистике.

В средних и небольших  компаниях, где отсутствуют отдельные  подразделения логистики, такие  специалисты могут состоять в штате транспортного отдела или отдела складского хозяйства. При этом должностные обязанности логистика иногда совпадают с функциями менеджера по внешнеэкономической деятельности (ВЭД) или по таможенному оформлению. Обычно специалисты по ВЭД занимаются ведением соответствующего документооборота компании, составляют и заключают контракты с зарубежными поставщиками и покупателями, отслеживают поставки, проводят переговоры, ведут деловую корреспонденцию, взаимодействуют с таможенными брокерами, транспортными компаниями, страховщиками, банками по регистрации сделок и осуществлению платежей по контрактам. Таким образом, в небольших компаниях эти функции часто выполняются одним специалистом и название должности звучит: "Менеджер/специалист по логистике и ВЭД".

2. 1. Кадровая политика ООО «БТБ»

Переход на рыночные экономические  отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. В ООО "БТБ" разработана собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.

Основные положения кадровой политики ООО "БТБ" включают в себя:

• Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;
• Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;
• Защиту прав и гарантий каждого работника ООО "БТБ", работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
• Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Кадровая политика ООО "БТБ" неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой – забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово – экономических, социально – психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.

В связи со становлением рыночной экономики изменяются и принципы работы с персоналом компании. Происходит переход от того, что раньше называлось «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию.