Планирование деловой карьеры

Целью их развития является обеспечение компании хорошо подготовленными  и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией. При этом важным является:

• обеспечение связи с настоящими и будущими проблемами;
• эффективность производства;
• поддержка высшего руководства;
• выявление благоприятных и неблагоприятных факторов бизнеса;
• постоянный анализ внешней среды и выбор стратегии деятельности в этой среде.

ООО "БТБ" развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям. Кроме того, научно – технический прогресс, частая смена и появление новых технологий, изменение принципов и подходов к управлению требуют появления новых квалификаций.

Среди наиболее важных тенденций  в развитии человеческих ресурсов ООО "БТБ" можно отметить:

• прогнозирование и планирование персонала;
• определение потребности в обучении;
• своевременное повышение квалификации новых сотрудников;
• укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;
• аттестацию персонала;
• систему профессионального роста, важное значение в которой уделяется подготовке резерва руководящих кадров;
• повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты;
• сочетание индивидуального обучения с обучением в командах;
• движение от фрагментарного повышения квалификации к интегральному развитию человека;
• переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно – ориентированными программами развития.

Такие программы должны представлять собой замкнутый цикл развития человеческих ресурсов, ориентированный  на цели компании и конечные результаты ее деятельности, а не только на собственно обучение.

Другими словами, возникает  обязательная необходимость комплексной, широкой оценки качеств работника. Под комплексной оценкой работника  следует понимать  сумму следующих  пяти групп оценок:

1. Оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений.
2. Оценки непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности.
3. Оценки личностных качеств (по итогам психодиагностики).
4. Оценки (выводы) последней аттестационной комиссии.
5. Заключительной оценки руководителя предприятия (см. рис. 2. 1).

В настоящее время  для оценки уровня профессиональной подготовки в отрасли разработан ряд комплексов компьютерных автоматизированных обучающих систем (АОС) и тренажеров – иммитаторов (ТИ) по важнейшим направлениям деятельности в отрасли: бурению, добыче, транспорту, переработке газа и газового конденсата и общеотраслевые. Указанные комплексы имеют большие возможности по обучению и организации контроля за ходом подготовки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. 1. Структура  комплексной оценки работника предприятия

2. 2. Система полготовки кадров. Кадровый  резерв – основное направление работы кадровых служб ООО "БТБ"

Система непрерывного «фирменного» профессионального обучения (СНФПО) руководителей, специалистов и рабочих  входит составной частью в кадровую политику ООО "БТБ" (см. рис. 2. 2).

Основной целью системы  является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные перед предприятием производственные задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью.

Системный подход к обучению кадров является практическим решением вопроса о формировании необходимых производственных коллективов предприятий отрасли. Подготовка персонала должна базироваться на современных учебно – методических материалах, психолого – педагогических материалах, психолого – педагогических методах и автоматизированных средствах обучения и тренажерах. Системность «фирменного» профессионального обучения обеспечивается планомерным обучением каждого работника предприятия во время всей его профессиональной деятельности по заранее разработанным индивидуальным учебным планам, программам с применением специальной «фирменной» учебно – методической литературы.

СНФПО ООО "БТБ" предполагает следующие основные этапы обучения:

• первичное обучение – для лиц, впервые принятых на работу в ООО "БТБ";
• обучение первого года, предполагающее детальное знакомство с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. 2. Цели и задачи системы «фирменного» профессионального обучения

 

• повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника;
• обучение, связанное с карьерным ростом.

Деятельность СНФПО  планируется по времени, месту обучения, численности, виду, содержанию и методам  обучения. Непрерывность обучения обеспечивается при индивидуальном планировании, рациональном сочетании периодичности, видов и методов подготовки, учетом потребностей предприятий, а также задач, стоящих перед ООО "БТБ" в целом.

Профессиональное повышение  квалификации осуществляется по шести  основным уровням, при чем на каждом из этих уровней предусмотрено свое приоритетное направление обучения. Для каждого уровня обучения разработан типовой план повышения квалификации, который охватывает весь период производственной деятельности. В промежутках времени между обучениями, а также в процессе обучения, предусматривается тестирование и оценка профессиональных и личностных качеств человека.

Для молодых специалистов и специалистов, впервые пришедших  на работу в компанию, предусматривается  специальная программа, позволяющая адаптировать специалиста, определить его профессиональные качества и привить фирменные традиции. Адаптация молодых специалистов, выпускников вузов и техникумов, выявление в их среде перспективных личностей, обладающих высокими личностно – профессиональными качествами, является одним из важнейших направлений деятельности кадровых служб отрасли.

Для обучения руководителей  и специалистов без отрыва от производства разрабатываются и направляются на предприятия лекции, учебно –  методические пособия, комплекты дистанционного обучения, автоматизированные обучающие системы и имитационные тренажеры.

В последнее время  большое внимание уделяется такой  современной технологии обучения по отдельным курсам (модулям). Из набора таких модулей можно сформировать учебную программу, удовлетворяющую потребности производства или запросам индивидуума. К каждому курсу готовится комплект учебно – методических материалов, содержащий: лекции, учебники, учебно – методические пособия; учебные аудио – и видеофильмы; компьютерные обучающие системы и тренажеры; компьютерные базы данных и знаний; вопросы для самоконтроля; контрольные (экзаменационные) дискеты.

Преимуществом дистанционного обучения является не только снижение стоимости обучения, но и возможность  его индивидуализации путем использования  гибких модульных программ.

В учебном центре ООО "БТБ" создается компьютеризированный банк данных учебно – методических материалов. В перспективе каждый сотрудник отрасли через Интернет сможет познакомиться с содержанием этого банка и, в случае необходимости, перевести или заказать необходимые материалы.

Для обучения специалистов широко используются новые методы и  принципы, позволяющие активизировать сам процесс обучения, приблизив  его к решению профессиональных задач обучающегося за счет использования ТИ (тренажеров имитационных) нового поколения, работающих в виртуальном пространстве со звуковым сопровождением, создания тренажеров, работающих с реальной системой автоматизированного управления объектом.

Кроме этого, разрабатываются и практически используются в учебном процессе деловые игры, ориентированные на актуальные проблемы, стоящие перед газовой отраслью.

Одним из ключевых вопросов кадровой работы остается формирование резерва кадров на выдвижение и предметная работа с ним. Работа по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятия предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, которая и позволяет обеспечить непрерывный отбор кандидатов на руководящие должности, рост их деловых и профессиональных качеств. Особое внимание уделяется подготовке управленческих кадров на должности номенклатуры ООО ""БТБ".

В ООО "БТБ" разработано Положение о работе с резервом кадров на выдвижение на руководящие должности в ООО "БТБ", а также разработана форма списка резерва, которая включает информацию по 27 параметрам, позволяющим более взвешено подходить к кандидатам, внесенным в списки резерва, более объективно планировать с ним работу.

Методология формирования резерва позволяет выстроить четкую линию определенности работы с резервом, включающую отбор и формирование резерва, разработку карьерного плана для каждого резервиста, обучение и периодическую аттестацию, назначение на более высокую должность.

С целью создания методической помощи в оценке профессионально – личностных качеств кандидатов для включения в резерв разработан специальный автоматизированный комплекс "Оценка психологической и профессиональной пригодности работников", который включает пакет компьютерных программ, применяемый для улучшения резерва кадров на выдвижение.

Для обучения резерва  разработана единая система подготовки в отрасли,  взят курс на разработку и сопровождение программ управления карьерой резервиста.

С целью своевременного пополнения резерва кадров, повышения качества и эффективности труда руководителей и специалистов один раз в год на предприятии проводится их аттестация. Для ее организации разработаны "Рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций ООО "БТБ". Необходимо отметить, что с 2005 года проводимая на предприятии работа с резервом в основном заключалась в периодическом обучении резервистов в различных учебных заведениях, но не все возможные направления использовались, т. е. практически эта работа не была должным образом систематизирована. В настоящее время целесообразность работы с резервом неоспорима, и поэтому на предприятии уделяется особое внимание осуществлению этого мероприятия. Аттестация проходит при С-Петербургском таможенном управлении ФТС России, после чего работник получает квалифицированный аттестат специалиста по таможенному оформлению.

Подготовка руководящего персонала, а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т. е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний.

Систематический контроль за выполнением мероприятий, предусмотренных планами карьер, осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва, а также контролируется комиссией по кадровому резерву предприятия.

Состав резерва в  конце каждого года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки  руководящих работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый год, и принимается решение или о сохранении  его в составе резерва, или исключении из него. Кроме того, в зависимости от подготовленности того или иного резервиста и перспектив развития предприятия может откорректирован и план карьеры.

Безусловно, подготовка достойных преемников  является эффективным средством оптимизации  использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих  кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате – повышения эффективности работы всего персонала.