Организация и оплата труда

  

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….2

1. СУЩНОСТЬ  ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА…….4
1. Формы и системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда……4
2. Определение понятия «заработная плата». Виды заработной платы…13
3. Производительность труда………………………………………………21

1.3.1 Материальное поощрение ……………………………………………….23

1.3.2 Пути повышения производительности  труда…………………………..23

4. Оплата труда в условиях рыночной экономики……………………….24
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

         ОАО «РАДУГА»………………………………………………………….27

3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА В ОАО «РАДУГА»………….38
1.     Формы и системы заработной платы, применяемые на изучаемом пред   приятии……………………………………………………………………38
2.    Совершенствование организации оплаты труда на предприятии…...38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...48

ЛИТЕРАТУРА………………………………………………………………….49

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут  актуальны при любой экономической  и политической обстановке в стране. На современном этапе становления  Российского государства переход  к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Целью данной курсовой работы является провести исследования состояния оплаты труда в ОАО «Радуга», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ  ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА
1. Формы и системы оплаты труда

Основными формами оплаты труда  рабочих являются сдельная и повременная.

На их базе созданы и применяются  другие системы оплаты труда: сдельно-премиальная  и повременно-премиальная, аккордная  и аккордно-премиальная, оплата труда при коллективном и арендном подряде с использованием коэффициентов трудового участия, трудового вклада и без них, оплата труда за выполнение нормированных заданий рабочими-повременщиками и др.

Сдельная  и сдельно–премиальная  системы оплаты труда

При сдельной оплате труда заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения.[1; 28 стр.]

Выполненные и предъявленные к  оплате работы должны соответствовать  проекту и требованиям к их качеству, предусмотренным строительными нормами и правилами, стандартами и другими нормативными документами.

Сдельная расценка — это размер заработной платы за единицу объема работ, определяемый умножением средней тарифной ставки рабочих на норму затрат труда на его выполнение.

При перевыполнении заданного объема работ в расчетном периоде, сокращении нормативных затрат труда и сроков выполнения работ с соблюдением требований к их качеству к сдельному заработку может начисляться премия в пределах средств, предусмотренных на эти цели в договорных ценах. Сдельная оплата труда при этом становится сдельно-премиальной.

Применение сдельной и сдельно-премиальной  систем оплаты труда целесообразно основывать на укрупненных и комплексных нормах, составляемых путем калькулирования на вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Исходными для этих целей являются производственные нормы, содержащиеся в сборниках ЕНиР и ВНиР, а также аналогичные или вновь разрабатываемые нормы.

Сдельная и сдельно-премиальная  системы оплаты труда чаще всего применяются к объемам и набору работ, поручаемых рабочим в расчетном периоде, как правило, на месяц. Задание (наряд) на выполнение этих работ согласовывается и подписывается сторонами, выдающими его, в лице мастера или пpoизводителя работ и принимающим к исполнению в лице бригадира или звеньевого, после чего утверждается начальником или главным инженером участка.

Аккордная и аккордно-премиальная  системы оплаты труда

Аккордная и аккордно-премиальная  системы оплаты труда применяются  на выполнении более укрупненных объемов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания.

При этой системе усиливается взаимосвязь  между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании  рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения. В целях усиления указанной заинтересованности вводится премирование за выполнение аккордных заданий, основными показателями которого являются:

— выполнение всего задания в срок и досрочно;

— сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативным;

— обеспечение высокого качества строительства, которое обычно оценивается «приемкой с первого предъявления» — если в полной мере соблюдены требования строительных норм и правил, стандартов, соответствие проектной документации.

При наличии дефектов, недоделок  и т. п. размер премии может уменьшаться  с учетом затрат на их устранение, вплоть до полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премировании работников по этим системам, утверждаемых в организации в установленном порядке.

Повременная и повременно-премиальная  системы оплаты труда

Повременную и повременно-премиальную  системы оплаты труда следует  применять в тех случаях, когда  заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема выполняемых работ вследствие их многообразия, неоднородности по составу, измерителям и объемам и т. п. В таких случаях заработок рабочего определяется по тарифным ставкам (окладам) и  отработанному времени.[1; 60стр.]

В строительных организациях повременную  и повременно-премиальную  оплату труда целесообразно применять для рабочих, занятых управлением подъемно-транспортными машинами (башенные и стреловые краны, автомобильные краны, лифты, шахтоподъемники и др.), машинами и механизмами, при помощи которых выполняются отдельные виды работ с периодически повторяющимися, но не стабильными объемами работ (катки, компрессоры, автобетоносмесители, тракторы, тягачи и т. д.), а также для оплаты труда рабочих, занятых на подсобно-вспомогательных работах, например, транспортные и такелажные работы, монтаж и обслуживание электросетей и электроаппаратуры, уборка и обслуживание территории строительства и др.

В зависимости от конкретных условий  в организациях практикуется включение машинистов кранов, др. машин в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по заданию (наряду), включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премии), как и других членов бригады, определяется по фактически отработанному времени и тарифной ставке (окладу).

Для других категорий рабочих-повременщиков  могут устанавливаться нормированные задания, в которых определяются состав и объемы работ, нормативная трудоемкость их выполнения и сроки выполнения задания при известной численности рабочих

Основой для установления нормированных заданий являются нормы затрат труда на обслуживание, нормативы численности рабочих, нормы обслуживания.

Норма затрат труда на обслуживание — это затраты труда (в чел.-часах) на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующей профессии и квалификации при нормальных условиях труда.

Норматив численности рабочих  — это число рабочих (в чел.-сменах) определенной профессии и квалификации, установленное для выполнения определенного объема и состава работ при нормальных условиях труда, рациональном использовании средств производства и рабочего времени.

Норма обслуживания — это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени (час, смену, месяц) в нормальных условиях труда при рациональной его организации.[ 2; 34стр.]

Контроль за мерой  труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

   К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники;  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник  нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда,  который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню  подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ

Основным критерием  для присвоения тому или иному  рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.[3; 108 стр.]

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в  денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и  межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки –  это совокупность действующих в  той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов

Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий   условий труда  и форм оплаты труда имеют  одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации  тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых  ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда  на тарифную ставку I разряда можно определить  тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации