Организация и оплата труда

Содержание

Введение

1. Теоретические  основы организации и оплаты  труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты  труда

1.2 Принципы и  функции заработной платы

1.3 Нормирование  труда

1.4 Формы и  системы заработной платы

1.5 Мотивация  и стимулирование труда

2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"

2.1 Общая характеристика  МУП "Жилищное хозяйство"

2.2 Организация  оплаты труда в МУП "Жилищное  хозяйство"

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени

2.4 Анализ использования  фонда заработной платы

3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

3.1 Рекомендации  по совершенствованию систем  оплаты труда на предприятиях

3.2 Совершенствование  материального стимулирования в  МУП "ЖХ"

Заключение

Список литературы

Приложение №1

Приложение № 2

Приложение № 3

Приложение № 4

Приложение № 5

Введение 

В данной курсовой работе рассматривается совершенствование  системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйство". Актуальность данной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее время это, единственный стимул для качественной работы персонала предприятия. 

Цель курсовой работы предполагает изучение совершенствования  системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство". 

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач: 

изучить теоретические  основы организации оплаты труда  на предприятии, 

провести анализ оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство", 

представить разработку мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп. 

Объектом курсовой работы выбрано МУП "Жилищное хозяйство". 

Сегодня МУП "Жилищное хозяйство" - современное предприятие, оснащенное передовыми технологиями, занимающее лидирующие позиции в отрасли, постоянно двигающееся вперед. МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений. 

Предметом исследования является организация системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство". 

Выделим основную проблему: Трудовой Кодекс дал возможность  работодателю поощрять работников премиями, но существующая практика, в том  числе и на МУП "ЖХ" привела  к тому, что премия стала восприниматься обязательной частью заработной платы, а следовательно, администрация теряет экономический рычаг воздействия на работников предприятия. 

Руководители  большинства предприятий стали  осознавать, что, несмотря на влияние  рыночной конъюнктуры, важность использования  современного оборудования и наличие необходимых финансовых ресурсов, в конечном счете вопрос конкурентоспособности и рентабельности предприятий решают человеческие ресурсы. На первый план вышла проблема повышения эффективности труда, а следовательно - построения эффективных систем оплаты и стимулирования персонала. Соответственно изменился и подход к организации заработной платы. 

Экономистам по труду важно знать, в каких  случаях те или иные методы измерения  позволяют более точно рассчитать производительность труда. Нужно уметь  и обосновать соотношение этих показателей, знать различные методы измерения производительности труда. В долговременной тенденции темпы роста заработной платы не должны опережать рост производительности труда. 

Общие положения, которые являются основой реформирования организации оплаты труда, являются следующие: 

Во-первых, выработка  четкой политики относительно того, должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям, соответствовать  рыночной ставке. 

Во-вторых, обеспечение  согласованности циклов планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда. 

В-третьих, установление обоснованного соотношения между  основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами. 

В-четвертых, обеспечение взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения. 

В-пятых, установление взаимосвязи между премиями работников и результатами работы предприятия. 

В-шестых, разработка комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального и  морального стимулирования повышения  квалификации и развития карьеры  персонала. 

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Повысилась самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Все это значительно увеличивает роль экономико-правового регулирования оплаты труда. 

Компромисс в  интересах работодателя и работников достигается через организацию  заработной платы. Регулирование отношений администрации и работников по вопросам оплаты труда осуществляется через тарифные соглашения, коллективные договоры. 

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. 

Необходимо увязать  размер оплаты труда работников с  их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим  трудовым вкладом, наконец, с конечным результатом. В этой связи, в дипломном  проекте даны рекомендации и проектные решения в области совершенствования действующей системы оплаты труда работников, что в конечном итоге повысит эффективность производства и увеличит производительность труда. 

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. 

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала. 

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой  проблематике. Ко второй отнесены учебная  литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций. 

В ходе исследования были использованы научные методы: метод системного анализа, табличный метод. 

1. Теоретические  основы организации и оплаты  труда на предприятии 

1.1 Понятие оплаты  труда 

Экономические преобразования последних лет привели  к значительным изменениям в сфере  труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. 

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого производственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. [5, С.44] 

С введением  в действие Трудового кодекса  РФ впервые появилось законодательное  определение таких понятий, как "заработная плата", "оплата труда". 

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 

Это определение  соответствует нормам Конвенции  № 95 Международной организации труда  об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством. Статья 1 данной Конвенции раскрывает понятие термина "заработная плата" следующим образом - "это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны". 

Если обратиться к статье 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения", то можно увидеть, что законодатель предпринял попытку разграничить понятия "заработная плата" и "оплата труда". Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. 

Очевидно, что  понятие "оплата труда" значительно шире, чем понятие "заработная плата", ведь оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. С оплатой труда связаны действия организации-работодателя по начислению ЕСН, а также по удержанию налога на доходы физических лиц. [1 С.50] 

Состав фонда  заработной платы законодательством  РФ не определен. 

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда. 

При тарифном варианте оплаты труда оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных  норм труда (нормы времени, нормы  выработки, нормы численности), норм оплаты труда, компенсационных выплат. 

1.2 Принципы и  функции заработной платы 

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии. 

В централизованном порядке определяются лишь минимальный  размер заработной платы, схемы должностных  окладов и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. 

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе  фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло  кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации регулирования заработной платы. 

Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально - ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объёма фактического материала.