Организация и оплата труда

Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2012 в 01:27, реферат

Краткое описание

В данной курсовой работе рассматривается совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйство". Актуальность данной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее время это, единственный стимул для качественной работы персонала предприятия.

Оглавление

Введение
1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии
1.1 Понятие оплаты труда
1.2 Принципы и функции заработной платы
1.3 Нормирование труда
1.4 Формы и системы заработной платы
1.5 Мотивация и стимулирование труда
2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"
2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"
2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени
2.4 Анализ использования фонда заработной платы
3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"
3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятиях
3.2 Совершенствование материального стимулирования в МУП "ЖХ"
Заключение
Список литературы
Приложение №1

Файлы: 1 файл

организация и оплата труда.doc

— 137.50 Кб (Скачать)

Мотивация - это  процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [5. - С.47] 

Мотивация труда  начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей  и норм трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей. 

Стимул - это  побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов. 

Стимулирование  труда - это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. 

2. Оплата труда  на предприятии МУП "Жилищное  хозяйство" 

2.1 Общая характеристика  МУП "Жилищное хозяйство" 

Муниципальное унитарное предприятие города Череповца "Жилищное хозяйство" образовано 26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственном подчинении департамента жилищно-коммунального хозяйства мэрии города. 

С 1 января 2006 года предприятие возглавляет Лебедев  Игорь Вячеславович. 

МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие  виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений. 

На балансе  МУП "Жилищное хозяйство" по техническому обслуживанию и ремонту зданий находятся 285 жилых дома общей площадью 1098, 5 тыс. кв. м., в которых проживают 52 542 человека. Нормативная численность  работающих на предприятии в 2007 году - 508 человек, в том числе инженерно-технических работников - 61 чел. Кадровый состав постоянен, 38% сотрудников отработали здесь 15,20 и более лет. В МУП "Жилищное хозяйство" трудится много молодых специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствует повышению технико-экономических показателей предприятия. Большое внимание уделяется систематическому отбору в кадровый резерв перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организации. 

Серьезное внимание в МУП "Жилищное хозяйство" уделяется вопросам повышения эффективности работы. С этой целью коллектив использует современные ресурсоэнергосберегающие технологии, модернизирует инженерную инфраструктуру. 

2.2 Организация  оплаты труда в МУП "Жилищное  хозяйство" 

Труд работников оплачивается на основании Положения  об организации заработной платы  работников предприятия, тарифного  соглашения между работниками предприятия  и администрацией. (См. Приложение № 1). Размер заработной платы каждому  работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная. Так же действует договорная система на индивидуальное обслуживание жилого фонда. (См. Приложение № 2). Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам согласно единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия в размере до 40% сдельного заработка. С целью закрепления высококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемых работ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который может пересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника. (См. Приложение № 3). 

В МУП "ЖХ" действуют доплаты и надбавки стимулирующего характера (См. Приложение № 4) компенсация сверхурочных работ, оплата работы в ночное время, доплата за совмещение, оплата труда по совместительству Пересмотр норм труда, доплат и положений по оплате труда производить в сроки, установленные ТК РФ Работники поощряются благодарственными письмами и грамотами за профессиональное мастерство и творческий вклад. Ежемесячное премирование по результатам производственной деятельности. (См. Приложение № 5). Выплаты производятся в пределах средств предприятия. Выдача заработной платы производится 2 раза в месяц путем перечисления на личные лицевые счета работников в банковские учреждения: Заработная плата за отпуск выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска. Не позднее чем за 3 дня до выплаты заработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в них заработной платы и произведенных удержаний. Работников извещают об изменении систем и форм оплаты труда, размеров оплаты, разрядов и наименовании должностей и профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ). 

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени 

Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени (ФРВ). Такой  анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. 

ФРВ зависит  от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год и средней  продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом: 

ФРВ = ЧР · Д  · П, (2.1) 

где ЧР - численность  рабочих, человек, 

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней, 

П - средняя продолжительность  рабочего дня, ч. 

Таблица 2.1. Использование трудовых ресурсов предприятия за 2004-2006 гг.  
 

Показатель 

Значение показателя  

Изменение  

2006 к 2005  

Изменение  

2007 к 2006   

2005  

2006  

2007    

 Среднегодовая  численность рабочих (ЧР)  

507 

508 

507 

-1  

 Отработано  дней одним рабочим за год (Д)  

175 

175 

174 

-  

-1  

 Отработано  часов одним рабочим за год  (Ч)  

1752,1 

1823,8 

1633,2 

71,7 

-190,6  

 Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч 

8,02 

8,42 

8,4 

0,4 

-0,02  

 Общий фонд  рабочего времени (ФРВ = ЧР ·  Д · П), чел. - ч 

711 574,5 

748 538 

741031 

36963 

-7507  
 
 

Фактический ФРВ  в 2007 году меньше 2006 г. на 7507ч. Также  в 2007 году по сравнению с 2006 годом  уменьшилось количество дней, отработанных одним рабочим, на 1 день и уменьшилась  средняя продолжительность рабочего дня на 0,02 ч.  

Среднегодовая численность рабочих в анализируемом  году также уменьшилась на 1 человека.  

Влияние различных  факторов на изменение фонда рабочего времени под влиянием изменения: 

а) численности  рабочих 

 ДФРВЧР = (ЧР1 - ЧР0) * Д0 * П0 = (507-508) * 175 * 8,42== - 1473,5ч 

б) количество отработанных дней одним рабочим 

ДФРВД = ЧР1 * (Д1 - Д0) * П0 =507 * (174 - 175) * 8,42 = - 4268,94ч 

в) продолжительности  рабочего дня 

ДФРВП = ЧР1*Д1 * (П1 - П0) = 507 * 174 * (8,4-8,42) == - 1764,36ч 

Сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов должна равняться  общему приросту. Таким образом, общее  отклонение фактического ФРВ от базового составляет: 

ДФРВобщ = ДФРВЧР + ДФРВД + ДФРВП, 

ДФРВобщ = (-1473,5) + (-4268,94) + (-1764,36) = - 7507 

Как видно из приведенных данных, основные причины  такой разницы между ФРВ за 2006 год и ФРВ за 2007 год является снижение среднегодовой численности  рабочих, уменьшение отработанных дней одним рабочим и снижение продолжительности  рабочего дня, что играет наиболее существенную роль в общем снижении ФРВ. Из данных видно, что и имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим в 2007 году отработано 174 дня, что на 1 день меньше, чем в 2006 году (175 дней). В результате этого целодневные потери рабочего времени увеличились и на всех составляют - 507 дней, или 4258,8 ч (507 · 8,4). 

Существенны и  внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а  за все отработанные дни всеми  рабочими -1764, 36ч (507 · 174 · 0,02). 

Общие потери рабочего времени - 6023,16ч (4258,8+1764,36). 

После изучения экстенсивности использования персонала  нужно проанализировать интенсивность  его труда. 

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. 

Таблица 2.2. Анализ использования фонда рабочего времени 

Показатель 

На одного рабочего 

Изменение  

2006 

2007 

На одного рабочего 

На всех рабочих  

Календарное количество дней 

365 

365 

 

Номинальный фонд рабочего времени 

264 

264 

 

Неявки на работу, дни 

39 

49 

10 

5070  

В том числе      

Дополнительные  отпуска 

21 

28 

3549  

Прогулы  

1521  
 
 

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Информация о работе Организация и оплата труда