Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2012 в 01:27, реферат
В данной курсовой работе рассматривается совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйство". Актуальность данной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее время это, единственный стимул для качественной работы персонала предприятия.
Введение
1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии
1.1 Понятие оплаты труда
1.2 Принципы и функции заработной платы
1.3 Нормирование труда
1.4 Формы и системы заработной платы
1.5 Мотивация и стимулирование труда
2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"
2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"
2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени
2.4 Анализ использования фонда заработной платы
3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"
3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятиях
3.2 Совершенствование материального стимулирования в МУП "ЖХ"
Заключение
Список литературы
Приложение №1
Мотивация - это
процесс побуждения человека к деятельности
для достижения целей. Влияние мотивации
на поведение человека зависит от
множества факторов, оно очень
индивидуально и может меняться
под воздействием мотивов и обратной
связи с деятельностью человека. [5. - С.47]
Мотивация труда
начинает формироваться у человека
до начала его профессиональной трудовой
деятельности путем усвоения им ценностей
и норм трудовой морали и этики, а
также посредством личного участия
в трудовой деятельности в рамках семьи
и школы. В это время закладываются основы
отношения к труду, развиваются трудовые
качества, т.е. приобретаются первоначальные
трудовые навыки. В профессиональную трудовую
деятельность человек вступает с уже сформированным
ценностным сознанием и знает, какие потребности
и интересы он хотел бы удовлетворить
посредством труда. Реальная производственная
среда заставляет работника трансформировать
свои ценностные ориентации. Практические
требования обуславливают конкретную
мотивацию, которая в отличие от ценностного
сознания, определяющего смысл и перспективные
цели трудовой деятельности, предопределяет
в основном выбор путей и способов достижения
этих целей.
Стимул - это
побудительная причина, заинтересованность
в совершении чего-нибудь. Существует
большое многообразие стимулов, которые
можно классифицировать в зависимости
от потребностей, от направленности и
от интересов.
Стимулирование
труда - это прежде всего внешнее
побуждение, элемент трудовой ситуации,
влияющий на поведение человека в сфере
труда.
2. Оплата труда
на предприятии МУП "Жилищное
хозяйство"
2.1 Общая характеристика
МУП "Жилищное хозяйство"
Муниципальное
унитарное предприятие города Череповца
"Жилищное хозяйство" образовано
26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственном
подчинении департамента жилищно-коммунального
хозяйства мэрии города.
С 1 января 2006 года
предприятие возглавляет
МУП "Жилищное
хозяйство" осуществляет следующие
виды хозяйственной деятельности: техническое
обслуживание, содержание (в том числе
санитарное) и ремонт муниципального жилищного
фонда, объектов социально-бытового назначения
со всеми подготовительными, специальными
и сопутствующими работами согласно нормам
и правилам производства работ, исполнение
функций заказчика при проведении капитальных
ремонтов зданий и сооружений, заключение
договоров с нанимателями, собственниками
жилья, арендаторами и прочими потребителями
на оказание услуг по техническому обслуживанию
жилых и нежилых помещений.
На балансе
МУП "Жилищное хозяйство" по техническому
обслуживанию и ремонту зданий находятся
285 жилых дома общей площадью 1098,
5 тыс. кв. м., в которых проживают
52 542 человека. Нормативная численность
работающих на предприятии в 2007 году
- 508 человек, в том числе инженерно-технических
работников - 61 чел. Кадровый состав постоянен,
38% сотрудников отработали здесь 15,20 и
более лет. В МУП "Жилищное хозяйство"
трудится много молодых специалистов
с высшим профессиональным образованием,
что способствует повышению технико-экономических
показателей предприятия. Большое внимание
уделяется систематическому отбору в
кадровый резерв перспективных сотрудников,
которые после специального обучения
смогут занять ключевые позиции в организации.
Серьезное внимание
в МУП "Жилищное хозяйство" уделяется
вопросам повышения эффективности работы.
С этой целью коллектив использует современные
ресурсоэнергосберегающие технологии,
модернизирует инженерную инфраструктуру.
2.2 Организация
оплаты труда в МУП "Жилищное
хозяйство"
Труд работников
оплачивается на основании Положения
об организации заработной платы
работников предприятия, тарифного
соглашения между работниками предприятия
и администрацией. (См. Приложение №
1). Размер заработной платы каждому
работнику устанавливается в зависимости
от квалификации, сложности и условий
выполнения работ, количества и качества
затраченного труда. Тарификация работ
и присвоение тарифных разрядов производится
с учетом единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника
должностей РСС. Месячная заработная плата
работника, отработавшего за этот период
норму рабочего времени и выполнившего
нормы труда (трудовые обязанности), не
может быть ниже минимального размера
оплаты труда. На предприятии действуют
следующие системы оплаты труда: повременная,
повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная,
аккордная, аккордно-премиальная. Так
же действует договорная система на индивидуальное
обслуживание жилого фонда. (См. Приложение
№ 2). Труд рабочих-повременщиков оплачивается
по фактически выполняемой работе в зависимости
от присвоенного разряда, единых норм
и расценок на каждый вид работ, при условии
норм выработки. Труд рабочих-сдельщиков
оплачивается по сдельным расценкам согласно
единых норм и расценок на каждый вид работ.
При условии выполнения норм выработки
работникам этой категории выплачивается
премия в размере до 40% сдельного заработка.
С целью закрепления высококвалифицированных
кадров, учитывая сложность и трудоемкость
выполняемых работ, вводится коэффициент
трудового участия для работников, который
может пересматриваться в зависимости
от конкретного вклада каждого работника.
(См. Приложение № 3).
В МУП "ЖХ"
действуют доплаты и надбавки
стимулирующего характера (См. Приложение
№ 4) компенсация сверхурочных работ, оплата
работы в ночное время, доплата за совмещение,
оплата труда по совместительству Пересмотр
норм труда, доплат и положений по оплате
труда производить в сроки, установленные
ТК РФ Работники поощряются благодарственными
письмами и грамотами за профессиональное
мастерство и творческий вклад. Ежемесячное
премирование по результатам производственной
деятельности. (См. Приложение № 5). Выплаты
производятся в пределах средств предприятия.
Выдача заработной платы производится
2 раза в месяц путем перечисления на личные
лицевые счета работников в банковские
учреждения: Заработная плата за отпуск
выплачивается не позднее чем за три дня
до начала отпуска. Не позднее чем за 3
дня до выплаты заработной платы работникам
выдаются расчетные листки с указанием
в них заработной платы и произведенных
удержаний. Работников извещают об изменении
систем и форм оплаты труда, размеров оплаты,
разрядов и наименовании должностей и
профессий не позднее, чем за два месяца
(ст.73 ТК РФ).
2.3 Анализ использования
фонда рабочего времени
Полноту использования
персонала можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним
работником за анализируемый период
времени, а также по степени использования
фонда рабочего времени (ФРВ). Такой
анализ проводится по каждой категории
работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию.
ФРВ зависит
от численности рабочих, количества
отработанных дней одним рабочим
в среднем за год и средней
продолжительности рабочего дня. Эту
зависимость можно представить следующим
образом:
ФРВ = ЧР · Д
· П, (2.1)
где ЧР - численность
рабочих, человек,
Д - количество отработанных
дней в году одним рабочим, дней,
П - средняя продолжительность
рабочего дня, ч.
Таблица 2.1. Использование
трудовых ресурсов предприятия за 2004-2006
гг.
Показатель
Значение показателя
Изменение
2006 к 2005
Изменение
2007 к 2006
2005
2006
2007
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
507
508
507
1
-1
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
175
175
174
-
-1
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
1752,1
1823,8
1633,2
71,7
-190,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
8,02
8,42
8,4
0,4
-0,02
Общий фонд рабочего времени (ФРВ = ЧР · Д · П), чел. - ч
711 574,5
748 538
741031
36963
-7507
Фактический ФРВ
в 2007 году меньше 2006 г. на 7507ч. Также
в 2007 году по сравнению с 2006 годом
уменьшилось количество дней, отработанных
одним рабочим, на 1 день и уменьшилась
средняя продолжительность
Среднегодовая
численность рабочих в
Влияние различных
факторов на изменение фонда рабочего
времени под влиянием изменения:
а) численности
рабочих
ДФРВЧР = (ЧР1
- ЧР0) * Д0 * П0 = (507-508) * 175 * 8,42== - 1473,5ч
б) количество отработанных
дней одним рабочим
ДФРВД = ЧР1 * (Д1 -
Д0) * П0 =507 * (174 - 175) * 8,42 = - 4268,94ч
в) продолжительности
рабочего дня
ДФРВП = ЧР1*Д1 * (П1
- П0) = 507 * 174 * (8,4-8,42) == - 1764,36ч
Сумма прироста
результативного показателя за счет
отдельных факторов должна равняться
общему приросту. Таким образом, общее
отклонение фактического ФРВ от базового
составляет:
ДФРВобщ = ДФРВЧР
+ ДФРВД + ДФРВП,
ДФРВобщ = (-1473,5)
+ (-4268,94) + (-1764,36) = - 7507
Как видно из
приведенных данных, основные причины
такой разницы между ФРВ за
2006 год и ФРВ за 2007 год является
снижение среднегодовой численности
рабочих, уменьшение отработанных дней
одним рабочим и снижение продолжительности
рабочего дня, что играет наиболее существенную
роль в общем снижении ФРВ. Из данных видно,
что и имеющиеся на предприятии трудовые
ресурсы используются недостаточно полно.
В среднем одним рабочим в 2007 году отработано
174 дня, что на 1 день меньше, чем в 2006 году
(175 дней). В результате этого целодневные
потери рабочего времени увеличились
и на всех составляют - 507 дней, или 4258,8
ч (507 · 8,4).
Существенны и
внутрисменные потери рабочего времени:
за один день они составили 0,02 ч, а
за все отработанные дни всеми
рабочими -1764, 36ч (507 · 174 · 0,02).
Общие потери рабочего
времени - 6023,16ч (4258,8+1764,36).
После изучения
экстенсивности использования персонала
нужно проанализировать интенсивность
его труда.
Для выявления
причин целодневных и внутрисменных
потерь рабочего времени сопоставляют
данные фактического и планового баланса
рабочего времени.
Таблица 2.2. Анализ
использования фонда рабочего времени
Показатель
На одного рабочего
Изменение
2006
2007
На одного рабочего
На всех рабочих
Календарное количество дней
365
365
-
-
Номинальный фонд рабочего времени
264
264
-
-
Неявки на работу, дни
39
49
10
5070
В том числе
Дополнительные отпуска
21
28
7
3549
Прогулы
-
3
3
1521
Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.