Организация и оплата труда

Мотивация - это  процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [5. - С.47] 

Мотивация труда  начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей  и норм трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей. 

Стимул - это  побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов. 

Стимулирование  труда - это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. 

2. Оплата труда  на предприятии МУП "Жилищное  хозяйство" 

2.1 Общая характеристика  МУП "Жилищное хозяйство" 

Муниципальное унитарное предприятие города Череповца "Жилищное хозяйство" образовано 26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственном подчинении департамента жилищно-коммунального хозяйства мэрии города. 

С 1 января 2006 года предприятие возглавляет Лебедев  Игорь Вячеславович. 

МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие  виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений. 

На балансе  МУП "Жилищное хозяйство" по техническому обслуживанию и ремонту зданий находятся 285 жилых дома общей площадью 1098, 5 тыс. кв. м., в которых проживают 52 542 человека. Нормативная численность  работающих на предприятии в 2007 году - 508 человек, в том числе инженерно-технических работников - 61 чел. Кадровый состав постоянен, 38% сотрудников отработали здесь 15,20 и более лет. В МУП "Жилищное хозяйство" трудится много молодых специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствует повышению технико-экономических показателей предприятия. Большое внимание уделяется систематическому отбору в кадровый резерв перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организации. 

Серьезное внимание в МУП "Жилищное хозяйство" уделяется вопросам повышения эффективности работы. С этой целью коллектив использует современные ресурсоэнергосберегающие технологии, модернизирует инженерную инфраструктуру. 

2.2 Организация  оплаты труда в МУП "Жилищное  хозяйство" 

Труд работников оплачивается на основании Положения  об организации заработной платы  работников предприятия, тарифного  соглашения между работниками предприятия  и администрацией. (См. Приложение № 1). Размер заработной платы каждому  работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная. Так же действует договорная система на индивидуальное обслуживание жилого фонда. (См. Приложение № 2). Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам согласно единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия в размере до 40% сдельного заработка. С целью закрепления высококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемых работ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который может пересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника. (См. Приложение № 3). 

В МУП "ЖХ" действуют доплаты и надбавки стимулирующего характера (См. Приложение № 4) компенсация сверхурочных работ, оплата работы в ночное время, доплата за совмещение, оплата труда по совместительству Пересмотр норм труда, доплат и положений по оплате труда производить в сроки, установленные ТК РФ Работники поощряются благодарственными письмами и грамотами за профессиональное мастерство и творческий вклад. Ежемесячное премирование по результатам производственной деятельности. (См. Приложение № 5). Выплаты производятся в пределах средств предприятия. Выдача заработной платы производится 2 раза в месяц путем перечисления на личные лицевые счета работников в банковские учреждения: Заработная плата за отпуск выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска. Не позднее чем за 3 дня до выплаты заработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в них заработной платы и произведенных удержаний. Работников извещают об изменении систем и форм оплаты труда, размеров оплаты, разрядов и наименовании должностей и профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ). 

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени 

Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени (ФРВ). Такой  анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. 

ФРВ зависит  от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год и средней  продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом: 

ФРВ = ЧР · Д  · П, (2.1) 

где ЧР - численность  рабочих, человек, 

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней, 

П - средняя продолжительность  рабочего дня, ч. 

Таблица 2.1. Использование трудовых ресурсов предприятия за 2004-2006 гг.  
 

Показатель 

Значение показателя  

Изменение  

2006 к 2005  

Изменение  

2007 к 2006   

2005  

2006  

2007    

 Среднегодовая  численность рабочих (ЧР)  

507 

508 

507 

1 

-1  

 Отработано  дней одним рабочим за год (Д)  

175 

175 

174 

-  

-1  

 Отработано  часов одним рабочим за год  (Ч)  

1752,1 

1823,8 

1633,2 

71,7 

-190,6  

 Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч 

8,02 

8,42 

8,4 

0,4 

-0,02  

 Общий фонд  рабочего времени (ФРВ = ЧР ·  Д · П), чел. - ч 

711 574,5 

748 538 

741031 

36963 

-7507  
 
 

Фактический ФРВ  в 2007 году меньше 2006 г. на 7507ч. Также  в 2007 году по сравнению с 2006 годом  уменьшилось количество дней, отработанных одним рабочим, на 1 день и уменьшилась  средняя продолжительность рабочего дня на 0,02 ч.  

Среднегодовая численность рабочих в анализируемом  году также уменьшилась на 1 человека.  

Влияние различных  факторов на изменение фонда рабочего времени под влиянием изменения: 

а) численности  рабочих 

 ДФРВЧР = (ЧР1 - ЧР0) * Д0 * П0 = (507-508) * 175 * 8,42== - 1473,5ч 

б) количество отработанных дней одним рабочим 

ДФРВД = ЧР1 * (Д1 - Д0) * П0 =507 * (174 - 175) * 8,42 = - 4268,94ч 

в) продолжительности  рабочего дня 

ДФРВП = ЧР1*Д1 * (П1 - П0) = 507 * 174 * (8,4-8,42) == - 1764,36ч 

Сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов должна равняться  общему приросту. Таким образом, общее  отклонение фактического ФРВ от базового составляет: 

ДФРВобщ = ДФРВЧР + ДФРВД + ДФРВП, 

ДФРВобщ = (-1473,5) + (-4268,94) + (-1764,36) = - 7507 

Как видно из приведенных данных, основные причины  такой разницы между ФРВ за 2006 год и ФРВ за 2007 год является снижение среднегодовой численности  рабочих, уменьшение отработанных дней одним рабочим и снижение продолжительности  рабочего дня, что играет наиболее существенную роль в общем снижении ФРВ. Из данных видно, что и имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим в 2007 году отработано 174 дня, что на 1 день меньше, чем в 2006 году (175 дней). В результате этого целодневные потери рабочего времени увеличились и на всех составляют - 507 дней, или 4258,8 ч (507 · 8,4). 

Существенны и  внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а  за все отработанные дни всеми  рабочими -1764, 36ч (507 · 174 · 0,02). 

Общие потери рабочего времени - 6023,16ч (4258,8+1764,36). 

После изучения экстенсивности использования персонала  нужно проанализировать интенсивность  его труда. 

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. 

Таблица 2.2. Анализ использования фонда рабочего времени 

Показатель 

На одного рабочего 

Изменение  

2006 

2007 

На одного рабочего 

На всех рабочих  

Календарное количество дней 

365 

365 

- 

-  

Номинальный фонд рабочего времени 

264 

264 

- 

-  

Неявки на работу, дни 

39 

49 

10 

5070  

В том числе      

Дополнительные  отпуска 

21 

28 

7 

3549  

Прогулы  

- 

3 

3 

1521  
 
 

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.