Организация и оплата труда

 

По этой же причине  произошло значительное сокращение работников по стажу в группе работников со стажем свыше 15 лет на 216 человек.

Движение персонала  ОАО «Радуга» за 2006-2008 гг. представлено в таблице 7.

По данным таблицы 7 можно сделать вывод, что число  выбывших в 2008 году выше, чем в 2006 году. Об этом говорит рост коэффициента оборота по выбытию в 21 раз. Причем значительно увеличилась численность  выбывших по собственному желанию. Это обусловлено снижением социальной направленности деятельности руководства организации.

По причине  сокращения ряда направлений деятельности организации роста численности  принятых работников не наблюдается, несмотря на значительное увеличение числа выбывших работников. Об этом можно   судить   по коэффициенту оборота по приему, который за последний год уменьшился на 24% и в 2008 году составил 0,034.

 

 

 

Таблица 7 – Движение персонала ОАО «Радуга»

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. в % к 2006 г.
Численность персонала  на начало года, чел.	1340	1093	871	65
Принято на работу, чел.	60	89	30	50
Уволено всего, чел.	307	311	545	177,5
в.т.ч.: - по собственному  желанию	255	260	452	177,3
- в связи  с уходом в армию и на  пенсию	24	30	43	179,2
- за нарушение  трудовой дисциплины	28	21	50	178,6
Коэффициенты: - оборота по  приему (Кприн)	0,045	0,081	0,034	76
- оборота по  выбытию (Квыб)	0,029	0,285	0,626	2158,6
- текучести  кадров (Ктекуч)	0,211	0,257	0,576	273,0
- постоянства  кадров (Кпост)	0,912	0,914	0,918	100,7
- замещения  кадров (Кзамещен)	-	-	-	-

 

В ОАО «Радуга» за последние три года наблюдалась  высокая текучесть кадров, об этом свидетельствует рост коэффициента текучести кадров в 2008 году он составил 0,626, что почти в три раза больше чем в 2006 году.

Состав  и структура затрат ОАО «Радуга» за 2006-2008 гг. представлены в таблице 8.

Таблица 8- Состав и структура затрат ОАО «Радуга»

Показатель	2006г.		2007г.		2008г.
	тыс.руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Материальные  затраты включённые в себестоимость продукции	228236	62,4	268302	63,0	288242	63,5
Затраты на оплату труда	69115	18,9	70609	16,6	79735	17,6
Отчисления  на социальные нужды	8570	2,3	83,31	1,9	9887	2,2
Амортизация	17194	4,7	42208	9,9	23198	5,1
Прочие  затраты	42755	11,7	36797	8,6	52473	11,6
Всего затрат	366470	100	426247	100	453535	100

 

Данные таблицы 8 позволяют сделать выводы, что наибольший удельный вес в общей структуре затрат в течение трёх лет занимали МЗВСП в 2006 году они составили 62,4 %, в 2007 – 63 %, в 2008 – 63,5 %. Наименьший удельный вес в структуре в течение трёх лет составили в 2006 году 2,3 %, в 2007 – 1,9 %, в 2008 г. – 2,2 %

Финансовые результаты деятельности ОАО «Радуга», тыс. руб. за 2006-2008 гг. представлены в таблице 9.

Таблица 9 – Финансовые результаты деятельности ОАО «Радуга», тыс. руб.

Показатель	2006г.	2007г.	2008г.	Изменение 2008г. к
				2006г.		2007г.
Денежная выручка	338378	402730	406410	120,1	100,9
Себестоимость	280749	310243	347571	123,8	112,03
Валовая прибыль	57629	92487	58831	102,08	63,6
Коммерческие расх.	-	1751	210	-	11,9
Управленческие расходы	-	-	-	-	-
Прибыль от продаж	57629	90736	58621	101,7	61,6
Проценты к получению	22202	14701	17742	803,7	120,6
Проценты к уплате	-	14769	51359	-	347,7
Доходы от участия  в других организациях	-	-	-	-	-
Прочие доходы	8323	16990	49663	396,7	292,3
Прочие расходы	1952	40619	22431	1149,1	31,8
Прибыль до налогообложения	66202	67039	52236	78,9	77,9
Налоги и платежи	-	-	-	-	-
Чистая прибыль	66202	67039	52236	78,9	77,9

        

  Анализ таблицы 9 «Финансовые результаты деятельности ОАО «Радуга» показали, что денежная выручка в 2008 году составила 406410 тыс. руб., что на  20,1 % больше чем в 2006 и на 0,9 % больше чем в 2007. Себестоимость в 2008 году составила 347579 тыс. руб., что на 23,8 % больше чем в 2006 и на 12,03 % больше чем в 2007. Валовая прибыль в 2008 году составила 58831 тыс.руб., что на 2,08 % больше чем в 2006 и на 36,4 % меньше чем в 2007 году. Комерческие расходы в 2008 году составили 210 тыс. руб., что на 88,1 % меньше чем в 2007. Прибыль от продажи в 2008 году составила 58621 тыс. руб., что на 1,7 % больше чем в 2006 и на 38,4 % меньше чем в 2007. Проценты к получению в 2008 году составили 17742 тыс.руб. , что на 703,7 % больше чем в 2006 году и на 20,6 % больше чем в 2007.Проценты к уплате в 2008 году составили 51359 тыс. руб., что на 247,7 % больше чем в 2007. Прочие расходы в 2008 году составили 22431 тыс.руб., что на 1049,1 % больше чем в 2006 и на 68,2 % меньше чем в 2007.

               Прибыль до налогообложения в 2008 году составила 52236 тыс.руб., что на 21,1 % меньше чем в 2006 и на 22,1 % меньше чем в 2007. Чистая прибыль в 2008 году составила 523236 тыс.руб., что на 21,1 % меньше чем в 2006 и на 22,1 % меньше чем в 2007 году

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА В ОАО «РАДУГА»

3.1 Формы и системы заработной платы, применяемые на изучаемом предприятии

Система оплаты труда  в ОАО «Радуга» повременная, то есть оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.

На предприятии предусмотрено  премирование работников.  Установление системы премирования и других форм материального поощрения производится администрацией предприятия ОАО «Радуга» по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Для расчета заработной платы за неотработанное время необходимо рассчитывать средний заработок. В соответствии с «Порядком для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).

         3.2 Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Изменения, происходящие в сфере  распространения основных форм и  систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общепрофессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики.

Переход к комплексной механизации  и автоматизации производственных процессов, увеличение объема экспериментальных  работ, возрастание требований к  качеству продукции – все это  ограничивает возможности роста  индивидуальной производительности труда  рабочих за счет собственных усилий, но в то же время повышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования и ритмичному выпуску продукции. В результате внедрения новой техники и новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов увеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, ибо содержание их труда связано преимущественно с управлением и контролем за производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией.

В последнем десятилетии наблюдается  все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуют мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.

Одной из важнейших тенденций в  развитии форм и систем заработной платы можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда.

Исследуя отечественный и зарубежный опыт, ученые по труду разрабатывают  новые системы заработной платы. Рассмотрим один из таких примеров.

В основе рассматриваемой модели оплаты труда – соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника (Зпi) рассчитывается при этом по формуле:

,

где ФОТ – фонд оплаты труда  предприятия (цеха, бригады);

n – численность работающих на предприятии (в цехе, бригаде);

SКi – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Из формулы наглядно видна прямая зависимость оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового  вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» а работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Одним из направлений совершенствования  оплаты труда работников ОАО «Радуга» является повышение материальной заинтересованности работников.

Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную форму. Контракт – особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

Система контрактного займа позволяет  привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов, гибко регулировать численность и состав управленческого персонала, повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Вознаграждение работника по данному  методу непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

1. его квалификации;
2. фактического трудового вклада;
3. результатов работы предприятия.

Можно обозначить четыре наиболее крупных  этапа в работе по разработке и  внедрении ВСОТэРКа на предприятии.

Первый этап – издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап – разработка положения  о внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.