Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации (на примере ООО «Горстрах»)

В настоящее время  всестороннее распространение и  огромную популярность имеет применение компетентностного подхода в процессе управления персоналом, в частности в процессе обучения. Это обусловлено рядом объективных причин, главной из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процессов. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов.

Компетентностный  подход как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.

Исследование системы  обучения персонала ООО «Горстрах», а также анализ современных тенденций в сфере обучения персонала организации показал, позволил разработать рекомендации по совершенствовнию процесса организации обучения персонала в ООО «Горстрах».

В работе рекомендуется  внедрить в ООО «Горстрах» модель компетенций, которая была разработана автором на основе анализа различных моделей компетенций. Также в работе прописан алгоритм работы с данной моделью.

Данная модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки, обучения и продвижения сотрудников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Эффективность достижения целей организации требует максимального  использования человеческого потенциала, поэтому главной задачей системы  управления персоналом является обеспечение  соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, материальные притязания и т.д.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Экономисты рассматривают  затраты на обучение и образование  персонала как одну из форм инвестиций. В специальной литературе наряду с термином «обучение» широко используется термин «развитие». Иногда они используются в качестве взаимозаменяемых понятий, но иногда между ними проводится различие. Задача обучения – обеспечить обучающихся знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенной работы. Развитие подразумевает обучение, которое выходит за рамки нынешней работы, оно ставит более долгосрочные цели и подготавливает работника к тому, чтобы не отставать от изменений и роста организации.

В системе профессионального развития кадров следует различать две основные модели: внешнее обучение в специализированных образовательных учреждениях, в том числе без отрыва от работы, и внутрифирменное/внутриорганизационное обучение как процесс непрерывного образования. Можно выделить следующие виды и формы обучения: подготовка новых сотрудников; переподготовка; повышение квалификации; развитие компетенции; индивидуальное и групповое обучение; долгосрочное и краткосрочное обучение; обучение с отрывом от работы, с частичным отрывом от работы, без отрыва от работы.

Методы обучения подразделяются на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары, используемые для передачи и закрепления знаний. При активных методах обучения большое внимание уделяется практической основе передаваемых знаний, формированию навыков и умений.

Процесс обучения включает в себя следующие этапы: определение  потребностей в обучении и развитии; постановка целей; выбор методов; внедрение  программ; оценка программ.

Таким образом, процесс организации обучения и развития персонала является важной частью деятельности службы по персоналу любой организации. Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Зарубежные теоретики и практики отмечают, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

Общество с ограниченной ответственностью «Горстрах» было образовано 7 ноября 2008 года. Учредителем ООО  «Горстрах»  является И.А.Сафиуллин. Штатная численность сотрудников ООО «Горстрах» составляет 22 человека.

Основным видом деятельности ООО «Горстрах» является оказание посреднических услуг населению в сфере страхования, а также юридических услуг  при случаях, связанных со страхованием.

Основными потребителями  услуг являются: организации различных форм собственности, а также частные лица и индивидуальные предприниматели.

Процесс управления персоналом осуществляется непосредственно ген.директором и его заместителями, а также Менеджером по персоналу.

В ООО «Горстрах» осуществляется внутрифирменное обучение принятых на работу сотрудников, а также текущее  внешнее обучение сотрудников.

Внутрифирменное обучение организуется для «новичков» - менеджеров по страхованию.

Также в ООО «Горстрах» проводится текущее обучение сотрудников в случаях изменения условий страхования компаний-партнеров, обновления законодательства в сфере страхования. Обучение, как правило, проходит в форме профессиональных семинаров или  конференций, которые проводятся страховыми компаниями-партнерами.

В целом следует отметить, что система обучения персонала  организации проводится без разработки каких-либо нормативно-методических материалов. В частности, в организации нет  Положения об обучении персонала. Также отсутствуют критерии оценки обучающихся, а также не применяются методы оценки потребности в обучении.

Неформальный опрос  сотрудников показал, что они  хотели бы иметь возможность профессионально  и личностно развиваться. Отмечают, что в процессе осуществления практической деятельности сталкиваются с некоторыми сложностями, которые можно было бы устранить путем прохождения тренингов, например, делового общения или эффективной коммуникации, тайм-менеджмента.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

- обучение персонала  является важнейшим средством  достижения стратегических целей  организации;

- обучение является  важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

- без своевременного  обучения персонала проведение  организационных изменений сильно  затрудняется или становится  невозможным.

В настоящее время  всестороннее распространение и  огромную популярность имеет применение компетентностного подхода в процессе управления персоналом, в частности в процессе обучения. Это обусловлено рядом объективных причин, главной из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процессов. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов.

Компетентностный  подход как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.

Исследование системы  обучения персонала ООО «Горстрах», а также анализ современных тенденций в сфере обучения персонала организации показал, позволил разработать рекомендации по совершенствовнию процесса организации обучения персонала в ООО «Горстрах».

В работе рекомендуется  внедрить в ООО «Горстрах» модель компетенций, которая была разработана  автором на основе анализа различных моделей компетенций. Также в работе прописан алгоритм работы с данной моделью.

Данная модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки, обучения и продвижения сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007 – 596с.
2. Бакли Р. Теория и практика тренинга/Р. Бакли, Дж. Кэйпл. – СПб.: Питер, 2002. – 134с.
3. Воротынцева Т. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению/ Т.Воротынцева, Е.Неделин. –СПб.: Речь, 2008. –234с.
4. Веснин В.Р. Технологии работы с персоналом и деловыми  партнерами: Учебно-практическое пособие/ В.Р.Веснин. -М.: ТД Элит-2000, 2002. –323с.
5. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал. URL: http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?uchenie. (дата обращения: 27.12.2011).
6. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова,  Кочетков В.И. - М.: Высшая школа, 2007. - 383 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-6-е изд.,доп.и перераб.- Н.Новгород: НИМБ, 2007. –335с.
8. Жамов С. Эффективные внутренние социальные инвестиции/ С.Жамов, О.Лещенко. URL: http://www.kadrovuk.panor.ru. (дата обращения: 26.01.2012).
9. Зачем обучают персонал. URL: http://www.centeruspeh.ru (дата обращения: 28.01.2012).
10. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации/ С.Иванова, Д.Болдогоев, Э.Бочарова, А.Глотова. –М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. –278с.
11. Коннет Фи. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать/ Пер.с англ. –М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2009. -304с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М,2002. – 456с.
13. Как построить систему обучения в компании. URL: http://www.centeruspeh.ru (дата обращения: 16.12.2011).
14. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании/ К.А.Кравченко. –М.: Академический Проект, 2007. –489с.
15. Киркпатрик Д. Оценка программ обучения// Управление персоналом. -2010. -№19, -С.81-85.
16. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 124с.
17. Меликьян Г.Г Экономика труда и социально-трудовые отношения/Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова. – М.:Изд-во МГУ,Изд-во ЧеРо, 1996. – 135с.
18. Магура М.И. Современные  персонал-технологии/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2001. – С.238.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е.В.Маслов. – М.: Изд-во Юнити-Дана, 2008г. – 236с.
20. Монди Уэйн Р.Управление персоналом/ Монди Уэй Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо/ Пер. с англ.под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. –СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 1128с.
21. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие, А.Я.митрофанова, В.Г.Коновалова, О.Л. Белова/Под ред. А.Я.Кибанова. –Москва: Проспект, 2012. –72с.
22. Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие/ А.А.Немчинов, А.М.Володин. –М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. –386с.
23. Поршнев А.Г. Управление организацией/ А.Г.Поршнев, З.П.Румянцова. –М.: ИНФРА, 2002. –354с.
24. Пугачев В. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник/ В.Пугачев. -М.:Аспект-Пр.,2000.-285с.
25. Петрова Ю.В. Основы построения системы управления персоналом. URL: http://www.treko/ru/show_artikle_1730. (дата обращения:21.12.2011).
26. Рудавина Е. Р. Книга директора по персоналу/ Е.Р.  Рудавина, В.В Екомасов. – СПб.: Питер,2009.  –315с.
27. Развитие потенциала сотрудников организации. URL:  http://www.aur.ru (дата обращения:12.02.2012).
28. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 218с.
29. Спивак В.А. Управление персоналом: учеб.пособие. –М.:Эксмо, 2010. –221с.
30. Стёганцев А. Компетентностный подход: от профессионального образования к образованию профессионалов. URL: http://www.stiogantsev.ru/komp-podhod.html (дата обращения:12.03.2012).
31. Форсиф П. Развитие и обучение персонала/П.Форсиф. -СПб: Издательский дом «Нева», 2003. – 226с.
32. Управление персоналом организации: учебник/под ред. А.Я  Кибанова; 2-е изд., доп и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2010. –695 с.
33. Управление персоналом: Учебник/ Под общ.ред.А.И.Турчинова. –М.: Изд-во РАГС, 2009. –608с.
34. Управление персоналом: учебник для аспирантов.URL: http://www.polbu.ru. (дата обращения: 12.01.2012).
35. Шаш Н.Н. Action Learning. Уникальный подход к развитию людей и организаций/ Н.Н. Шаш. – М.: ГроссМедиа, 2009. – 115с.
36. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации.  URL: http://www.kadrovuk.panor.ru. (дата обращения: 15.03.2012).

 

 

 

Здесь Приложение А 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

 

Унифицированная форма  № Т-1 
Утверждена Постановлением Госкомстата России 
от 05.01.2004 № 1

			Код
	Форма по ОКУД		0301001
ООО «ГОРСТРАХ»		по ОКПО	0169454746

(наименование организации)

	Номер документа	Дата составления
ПРИКАЗ	9	2.06.208

(распоряжение)

о приеме работника  на работу

		Дата
Принять на работу	с	2.06.208
	по

 

	Табельный номер
Гаффарова Алсу Мансуровна

(фамилия, имя, отчество)

в
	(структурное подразделение)
Менеджер по страхованию
(должность (специальность,  профессия), разряд, класс (категория) квалификации)
(условия приема на  работу, характер работы)

 

с тарифной ставкой (окладом)	10 000	руб.	00	коп.
	(цифрами)

 

надбавкой		руб.		коп.
	(цифрами)

 

с испытанием на срок

месяца(ев)