Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации (на примере ООО «Горстрах»)

Обучение – любая  обучающая активность, которая ведет  к непосредственному  усвоению специфических  знаний и навыков, необходимых для  профессиональной деятельности.

Развитие – любой обучающий процесс, который направлен на решение будущих, а не текущих проблем и в большей степени относится к карьерному росту, чем к сиюминутному получению результатов. Развитие направлено в первую очередь на будущие потребности организации и во вторую очередь – на профессиональный рост индивида.

Американские психологи  Роджер Бакли и Джим Кэйпл, специалисты  в области обучения персонала  и организационного развития, также  разводят понятия «обучение» и «развитие». Обучение, или Образование (education) они понимают как процесс усвоения и выработки систематизированных знаний, умений, ценностей и представлений, выходящих за рамки узкой сферы деятельности и позволяющих анализировать и решать широкий круг проблем. Развитие (development) трактуется ими как расширение и рост умений и способностей человека посредством сознательного или неосознанного научения. Научение (learning) - это процесс приобретения знаний, умений и установок посредством опыта, размышлений, исследования или инструктажа.⁷

Второй подход, а точнее сказать, второй этап в формировании научной точки зрения относительно развития и обучения персонала, также основан на том, что развитие и обучение - не идентичные понятия, но мы можем выделить его как самостоятельный, так как его сторонники понимают процесс обучения персонала как элемент или этап системы развития персонала в организации. Например, подобной точки зрения придерживается В.Р.Веснин. Он считает, что непрерывное развитие персонала подразумевает проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных  действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование  и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.⁸

По мнению В.Р.Веснина, реализация современной концепции  развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.

К приверженцам второго  подхода можно также отнести  исследователей, выделяющих в системе  управления персоналом такой элемент, как обучение персонала. И, хотя они не выделяют такой элемент, как развитие персонала, мы видим, что его составляющие присутствуют в общей системе УП наряду с обучением, которое, в свою очередь, неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач.⁹

Сотникова С.И.определяет обучение персонала как процесс  накопления человеческого капитала путём непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы.¹⁰  С.И.Сотникова рассматривает место и роль обучения в управлении карьерой, то есть обучение персонала выступает здесь как этап или элемент карьерного роста или развития и его планирования.

А.Я.Кибанов считает, что целью обучения является получение образования. Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определённому виду трудовой деятельности, профессии, подтверждённая документом об окончании соответствующего учебного заведения. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.¹¹

В современных публикациях исследователей в периодических изданиях (за последние 3-4 года) практически не делается различий между использованием понятий «обучение» и «развитие» применительно к персоналу. В равной степени используется как термин «обучение», так и термин «развитие», довольно часто встречается формулировка «обучение и развитие персонала», то есть авторы публикаций оперируют обобщённым смыслом самого явления, больше акцентируя внимание на отдельных элементах и проблемных ситуациях в сфере обучения и развития персонала в организации. В публикациях англоязычных исследователей используется термин «employee training and development», что в переводе однозначно интерпретируется как «обучение и развитие персонала». Словосочетание стало настолько привычным для российских руководителей и специалистов в области бизнес-обучения, что всё чаще в публикациях можно встретить аббревиатуру «T&D» - способ сократить часто повторяемое в статьях и корпоративных документах словосочетание «обучение и развитие».

Таким образом, такой  подход кажется нам приемлемым и удобным, так как позволяет передать суть самого феномена развития применительно к персоналу организации

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации. В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия, в качестве которых и выступают кадровые технологии. Кадровые технологии – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование, это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать либо изменить условия их реализации, в соответствии с целями организации. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории общей характеристики управления: цель, задачи, функции, принципы, формы, методы, механизмы, процедуры, результативная ориентация, критерии эффективности.

В целом можно выделить следующие группы кадровых технологий/ структуру кадровых технологий:

- Обеспечивающие получение  достоверной персональной информации  – предполагает использование различных методов получения информации о человеке, прежде всего таких методов оценки, как отбор, аттестация, квалификационный экзамен;

- Обеспечивающие требуемые  количественные и качественные  характеристики состава персонала - обеспечивают как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала – это формирование кадрового резерва, кадровое планирование, профессиональное развитие.

- Обеспечивающие востребованность  возможностей персонала - позволяют  получить высокие результаты  деятельности каждого и синергетический  эффект от согласованных действий  – это подбор, ротация, управление карьерой.¹²

Таким образом, обучение/профессиональное развитие кадров или развитие человеческих ресурсов организации – это важное направление кадрового менеджмента, одна из важнейших функций кадровой политики организации и разновидность кадровых технологий.

Значимость непрерывного образования сотрудников подтверждают следующие основные факторы:

- внедрение новой техники,  технологии, производство современных  товаров, рост коммуникативных  возможностей создают условия  для ликвидации или изменения  некоторых видов работ, в связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается  в «рынок без границ» с высоким  уровнем конкуренции между странами;

- изменения во всех  областях жизни – главный элемент  современности, а непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для организации более  эффективно и экономично повышение  отдачи от уже работающих сотрудников  на основе их непрерывного  обучения, чем привлечение новых  работников.

Управление персоналом как комплексный вид управленческой деятельности подразумевает следующие  процедуры:

1) проектирование и  анализ труда, определение требований  к исполнителям и границ, в  рамках которых используется  человеческий труд;

2) определение потребности организации в рабочей силе;

3) набор и отбор  персонала;

4) обучение и развитие  персонала;

5) оплата труда и  социальное обеспечение;

6) охрана труда персонала;

7) управление трудовыми  отношениями между работниками.¹³

Эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала, поэтому главной задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, материальные притязания и т.д.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Экономисты рассматривают  затраты на обучение и образование  персонала как одну из форм инвестиций. Согласно теории человеческого капитала заработки в каждой отрасли, требующей специального обучения, должны быть достаточно велики, чтобы покрыть альтернативную стоимость обучения. Под человеческим капиталом понимают наличие у организации определенных производственных способностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли. Рабочая сила в таком случае становится средством производства, требующим известных инвестиций для повышения производительности. Организация или предприятие заинтересованы в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал. Согласно концепции человеческого капитала, более образованные работники должны получать больше, чем менее образованные, потому что знания, которыми они обладают, делают их более производительными на работе. За рубежом проявляется тенденция рассматривать обучение в неразрывной связи с развитием личности работника, в связи с чем широкую популярность приобрели программы «Обучения и развития». Отобрав достойных кандидатов, менеджер по персоналу обязан подготовить программу обучения нанятого работника в соответствии с теми требованиями, которые выдвигает перед ним организация, привить ему те профессиональные навыки и умения, которыми он не обладает.¹⁴

На отношение работодателя к процессу обучения персонала и его роли в системе управления персоналом, что можно связать с доминирующей в организации моделью кадрового менеджмента. За рубежом выделяют три модели кадрового менеджмента:

1. «патерналистская модель» - менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в  организации;
2. менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (инспектор по кадрам), выполняющий функции административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, осуществляющий регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами;
3. менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющей ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации.

Цели обучения с точек  зрения работодателя и работника  существенно могут отличаться. Согласно немецким специалистам В.Бартцу и Х.Шайблу, с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: