Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации (на примере ООО «Горстрах»)

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

 

Социально-экономический факультет

080505.65 – «Управление персоналом»

 

 

 

Гаффарова Алсу Мансуровна, 9632

                                                                   

 

                                                                                

 

Выпускная квалификационная работа

 

Обучение персонала  как фактор повышения   

    конкурентоспособности  организации (на примере ООО  «Горстрах»)

 

 

 

 

                                                                 Кафедра «Управление персоналом»

 

                                                                       Научный руководитель:__________

                                                           к.с.н., доцент

                                                                 Идиатуллина Анжелика Маратовна

 

 

 

Допущено к защите: «     »__________2012 г.

 

Заведующий кафедрой ___________________

 

Дипломная работа защищена на заседании 

Государственной аттестационной комиссии

«      »______________20__ г.

С оценкой «____________________»

Казань 2012

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………….	3
Глава 1 Теоретические основы изучения обучения персонала организации…………………………………………………………………….	7
1.1 Обучение персонала: концептуальные подходы, понятие, роль в системе управления персоналом……………………………………….	7
1.2 Типы учебных программ, виды и методы обучения персонала…	19
1.3 Этапы и принципы организации обучения персонала……….......	28
Глава 2 Обучение персонала в ООО «Горстрах»…………………………..	36
2.1 Общая характеристика деятельности и системы управления персоналом ООО «Горстрах»………………………………………….	36
2.2 Характеристика системы обучения персонала в ООО «Горстрах»………………………………………………………………	43
Глава 3 Совершенствование процесса обучения персонала в ООО «Горстрах»……………………………………………………………………..	48
3.1 Современные тенденции в сфере организации обучения персонала………………………………………………………………...	48
3.2 Рекомендации по совершенствованию процесса организации обучения персонала в ООО «Горстрах»……………………………..	57
Заключение…………………………………………………………………….	64
Список использованных источников………………………………………...	68
Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы исследования определяется тем, что эффективность достижения целей любой организации требует максимального использования человеческого потенциала. Кроме того, внешняя среда представляет всё меньше и меньше преимуществ компании. В связи с этим многие организации стали искать конкурентные преимущества внутри собственного предприятия. Конкурентные преимущества фирмы в области управления персоналом - это преимущество своего персонала над персоналом конкурентов. Такие компоненты, как оборудование, сырье, доступны практически всем конкурентам, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных.

Общепризнанно, что определяющим фактором успеха компании являются люди, их знания и опыт. Человеческий капитал определяется не количеством сотрудников, а набором их профессиональных качеств, их ценностью для предприятия. С развитием производительных сил все более значимыми становятся квалификация и профессионализм работников, а, следовательно, остро встает вопрос обучения и развития работников. Возникает потребность в сотрудниках со специфическими навыками, различающимися в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности и характерными для конкретных предприятий и их подразделений. В современных условиях многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда персонала. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать на рынке.

Экономисты рассматривают  затраты на обучение и образование  персонала как одну из форм инвестиций. Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Зарубежные теоретики и практики отмечают, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

Поэтому обучение персонала становится одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Грамотно и качественно выстроенная система обучения и развития персонала призвана повышать эффективность работы персонала за счет его качественного роста, что в конечном итоге является необходимым условием конкурентоспособности компании и ее успешности на рынке.

Обучение призвано подготовить  персонал к правильному решению  более широкого круга задач и  обеспечить высокий уровень эффективности  в работе, повысить трудовой потенциал  работников. При этом оно позволяет  не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела.

Цель исследования – изучить систему обучения персонала в ООО «Горстрах».

Задачи исследования:

1. раскрыть понятие «обучение персонала», роль обучения в процессе управления персоналом;
2. изучить типы учебных программ, виды и методы обучения персонала;
3. изучить этапы и принципы организации обучения персонала;
4. описать деятельности и систему управления персоналом ООО «Горстрах»;
5. проанализировать систему обучения персонала ООО «Горстрах»;
6. изучить современные тенденции в сфере организации обучения персонала;
7. разработать рекомендации по совершенствованию процесса организации обучения персонала в ООО «Горстрах».

Объект исследования – ООО «Горстрах».

Предмет исследования – обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности ООО «Горстрах».

Источниковая  база исследования. В процессе написания дипломной работы автор опирался на широкий круг литературы. Среди прочих авторов следует выделить авторов: Базаров Т.Ю., Пугачев В., Монди Уэйн, Р., Кравченко А.И., Коннет Фи., Иванова С. Также в процессе написания работы были использованы локальные документы организации.

В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: формально-логический, систематизации, обобщения, анализ нормативно-правовых актов, включенное наблюдение.

Практическая  значимость исследования заключается в том, что разработанные и представленные в выпускной квалификационной работе рекомендации по внедрению модели компетенций менеджеров по страхованию позволит более качественно оценивать необходимость в тех или иных знаниях и умениях сотрудников. Что будет способствовать профессиональному и личностному росту менеджеров и повышать конкурентоспособность организации.  Кроме того, данная модель может быть использована для оценки компетенций у сотрудников не только в процессе обучения, но и для оценки в процессе подбора персонала и оценки его деятельности.

Структура выпускной  квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Во введении обосновывается актуальность, сформулированы цели и  задачи, определен объект и предмет, а также методы исследования, новизна и практическая значимость.

В первой главе раскрыто понятие «обучение персонала», раскрыто понятие «обучение персонала», роль обучения в процессе управления персоналом, типы учебных программ, виды и методы обучения персонала, этапы и принципы организации обучения персонала.

Во второй главе дана общая характеристика деятельности и системы управления персоналом ООО «Горстрах», а также проанализирована система обучения в данной организации.

В третьей главе представлены результаты изучения современных тенденций в сфере организации обучения персонала, а также даны рекомендации по внедрению в ООО «Горстрах» модели компетенций менеджера по страхованию.

В заключении представлены выводы по всей выпускной квалификационной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические  основы изучения обучения персонала  организации

1.1 Обучение персонала: концептуальные подходы, понятие, роль в системе управления персоналом

 

Последние полтора-два  столетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и прочее.¹

Если в начале шестидесятых годов прошедшего столетия управление персоналом не рассматривалось как  приносящее прибыль, то уже в семидесятых-восьмидесятых годах практически все исследования западных специалистов, особенно американских, были основаны на признании прибыльности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов.²

Отражением резкого  возрастания роли персонала в  рамках концепции управления человеческими ресурсами  явились теории человеческого и социального капитала.

Эти теории обосновывают особое место работника среди  различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал - деньги;  физический капитал - оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал - человеческий и социальный капиталы. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.

Согласно теории человеческого  капитала, в основе оценки эффективности  человеческого капитала лежит представление  о человеческом поведении как  рациональном и целесообразном, а  инвестиции в человеческий капитал анализируются так же, как вложения в физический капитал.

В 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция  непрерывного образования, которая  стала одним из самых эффективных  инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.³

В конце восьмидесятых  годов ХХ века в социально-экономических  исследованиях, стали получать все  более широкую поддержку идеи о том, что развитие населения  является важнейшей целью общественного  прогресса.  Так, группой экспертов ООН по инициативе ученого Махбуба уль Хака, стоявшего у истоков подготовки мировых докладов о развитии человека, была разработана концепция развития человеческого потенциала (или концепция развития человека). Эта концепция стала рассматривать человека как собственно цель и критерий общественного (социального) прогресса.⁴

В начале 90-ых годов прошлого столетия в развитых странах началось формирование концепции обучающейся  организации. Ее определяющая особенность  – нацеленность на непрерывное обучение персонала, поиск и создание возможностей и условий для развития и реализации потенциала собственных сотрудников, стремлению к постоянному повышению уровня их компетенций как конкурентных преимуществ компании.

Обучающейся может быть любая организация – как коммерческая, так и некоммерческая, малая, средняя, крупная. Определяющим здесь является не вид продукции или услуги, а тип поведения, стиль работы.

Если в традиционной индустриальной организации трудовое поведение работника сконцентрировано на выполнении заданий, указаний и инструкций руководства, то в обучающейся организации – на изменениях, инновациях, решении проблем, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей.⁵

В научной литературе по управленческой проблематике пока нет единого, общепринятого мнения относительно определения и соотношения понятий «развитие персонала», «обучение персонала». Различные авторы и исследователи по-своему понимают и трактуют эти понятия, ряд авторов их идентифицируют, часть исследователей считают, что между ними есть существенные различия. Выделим и рассмотрим наиболее характерные подходы к их определению.

Первый подход, сторонниками которого являются исследователи в  сфере экономики труда и социально-трудовых отношений Г.Г.Меликьян и Р.П.Колосова, основан на том, что обучение и развитие персонала - процессы, преследующие различные цели. Если обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, то развитие направлено на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем.⁶