Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации (на примере ООО «Горстрах»)

Оценка эффективности обучения. Чтобы оценить полученный результат необходимо знать, что было до начала обучения. Для оценки эффективности обучения могут применяться различные методы: анкетирование и тестирование, интервьюирование, анализ работы после обучения, метод «360 градусов» и другие методы, применяемые на этапе выявления потребности в обучении. Среди специфических методов можно выделить: метод возврата от инвестиций, метод возврата от ожиданий.

Метод возврата от инвестиций – это метод оценки эффективности  по финансовым показателям. Затраты на обучение рассматриваются как целенаправленные инвестиции в повышение эффективности деятельности организации. Суть метода: сравнение величины инвестиций и генерируемых инвестиционным проектом притоком денежных средств.

Расчет эффективности:

ROI= финансовый вклад/стоимость программы *100 или ROI= результаты/стоимость программы *100

Если ROI больше 1 – результат превышает расходы, если меньше 1 – стоимость обучения превышает результат.

Метод возврата от ожиданий – построен на основе информации об ожиданиях от обучения на основе интервью с заказчиком/сотрудником. После обучения просят дать количественную оценку результатам обучения. Например, после обучения руководитель отметил, что его сотрудники стали более рационально использовать время на совещаниях. Количественная оценка: 4ч. до обучения и 2,5 ч. после обучения.

Сбереженные средства = Число  участников совещания*1,5*стоимость  часа работы.

Также может использоваться способ определения степени достижения задач обучения. Например, если целью программы предотвращения несчастных случаев является уменьшение числа и серьезности происшествий на 15 %, полезным критерием успеха является сопоставление доли несчастных случаев до и после обучения.²⁵

Выводы по первой главе:

Эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала, поэтому главной задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, материальные притязания и т.д.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Экономисты рассматривают  затраты на обучение и образование  персонала как одну из форм инвестиций. В специальной литературе наряду с термином «обучение» широко используется термин «развитие». Иногда они используются в качестве взаимозаменяемых понятий, но иногда между ними проводится различие. Задача обучения – обеспечить обучающихся знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенной работы. Развитие подразумевает обучение, которое выходит за рамки нынешней работы, оно ставит более долгосрочные цели и подготавливает работника к тому, чтобы не отставать от изменений и роста организации.

В системе профессионального  развития кадров следует различать  две основные модели: внешнее обучение в специализированных образовательных учреждениях, в том числе без отрыва от работы, и внутрифирменное/внутриорганизационное обучение как процесс непрерывного образования. Можно выделить следующие виды и формы обучения: подготовка новых сотрудников; переподготовка; повышение квалификации; развитие компетенции; индивидуальное и групповое обучение; долгосрочное и краткосрочное обучение; обучение с отрывом от работы, с частичным отрывом от работы, без отрыва от работы.

Методы обучения подразделяются на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары, используемые для передачи и закрепления знаний. При активных методах обучения большое внимание уделяется практической основе передаваемых знаний, формированию навыков и умений.

Процесс обучения включает в себя следующие этапы: определение  потребностей в обучении и развитии; постановка целей; выбор методов; внедрение  программ; оценка программ.

Таким образом, процесс  организации обучения и развития персонала является важной частью деятельности службы по персоналу любой организации. Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Зарубежные теоретики и практики отмечают, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

 

 

Глава 2 Обучение персонала  в ООО «Горстрах»

2.1 Общая характеристика  деятельности и системы управления  персоналом ООО «Горстрах»

 

Общество с ограниченной ответственностью «Горстрах» было образовано 7 ноября 2008 года в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом от 08.02.1998г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Учредителем ООО «Горстрах» является И.А.Сафиуллин.

Место нахождение и юридический адрес: 420080, Республика Татарстан, г.Казань, ул.Восстания, д.43.

ООО «ГОРСТРАХ» имеет  три офиса в г.Казань, расположенные  по адресам: ул.Восстания, д.43, ул.Гвардейская, д.33, ул.Тэцевская, д.5.

Целью деятельности ООО «Горстрах» согласно Уставу является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Предметом деятельности является оказание бытовых услуг.

Согласно Уставу ООО «Горстрах» осуществляет следующие виды деятельности:

1. Коммерческо-посредническая деятельность.
2. Оказание бытовых услуг населению.
3. Торгово-закупочная деятельность.
4. Оптовая и розничная реализация продовольственных товаров.
5. Оптовая и розничная реализация непродовольственных товаров.
6. Оказание услуг по хранению и складскому обслуживанию.
7. Оказание транспортных услуг  и прочее.

Основным видом деятельности ООО «Горстрах» является оказание посреднических услуг населению в сфере страхования, а также юридических услуг при случаях, связанных со страхованием.

ООО «Горстрах» предоставляет следующие виды услуг:

1. Страхование по ОСАГО и КАСКО в компаниях-партнерах.
2. Выезд эвакуатора и аварийного комиссара в случаях ДТП.
3. Доставка полиса КАСКО и ОСАГО в любую точку г.Казани.
4. Сопровождение и консультация по любым вопросам в течении срока страхования.
5. Страхование квартир с внутренней отделкой или только отделку, инженерное оборудование.
6. Страхование движимого имущества, находящегося в квартире.
7. Страхование гражданской ответственности перед третьими лицами.
8. Страхование дачи, дома, гаража, бани, хозяйственных построек и т.д.
9. Страхование рисков: пожар, удар молнии, взрыв бытового газа, аварии отопительных, водопроводных, канализационных сетей, противоправные действия третьих лиц. Стихийные бедствия, кража или грабеж.
10. Страхование жизни от несчастных случаев и болезней.
11. Страхование юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
12. Независимая оценка ущерба после ДТП.
13. Расчет утраты товарной стоимости.
14. Консультация автоюриста.
15. Юридическая защита.
16. Взыскание выплаты с Российского Союза Автостраховщиков.
17. Оценка всех видов имущества.

Основными потребителями услуг являются: организации различных форм собственности, а также частные лица и индивидуальные предприниматели.

Партнерами ООО «Горстрах» являются компании: Альфа-Страхование, РЕСО-Гарантия, Ренессанс Страхование, РОСГОССТРАХ, Страховой дом ВСК, Ак Барс страхование, Московская страховая компания, Первая страховая компания, Мегарусс-Д, Страховая группа АСКО, ТИРУС, ИНГОССТРАХ, НАСКО.

Конкурентами являются следующие компании: Росно, Россия, Паритет-СК, Жасо, Капитал-Резерв, Ковчег, РСТК, Чулпан, Макс, Уралсиб, Сургутнефтегаз, Югория, Транснефть, Итиль, СОГАЗ.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. В литературе наряду с понятием «организационная культура» употребляется понятие «корпоративная культура».²⁶

ООО «Горстрах» имеет свою эмблему.

Базовыми ценностями и принципами работы являются: добросовестность, открытость, уважительное отношение  к партнерам, клиентам и друг другу, соблюдение дисциплины.

В организации большое внимание уделяется внешнему виду сотрудников. Внешний вид сотрудников должен соответствовать деловой атмосфере организации, общепринятым в деловом мире нормам и правилам. Одежда сотрудников, как мужчин, так и женщин, должна быть выдержана в строгом стиле, поддерживающем имидж компании, как солидного  партнера.

Компания рекомендует сотрудникам исключить тяжелый парфюм, а так же выходить на работу с вымытыми и опрятно уложенными волосами.

Неприемлема одежда и  обувь спортивного и пляжного стиля, шорты, открытые сарафаны, футболки, тенниски, спортивные свитера, исключается объемная, яркая бижутерия, вечерние и праздничные наряды.

Цветовые решения в  одежде должны соответствовать классическому  деловому стилю, исключаются излишне  яркие цвета, чрезмерная пестрота.

Основой корпоративного внешнего вида сотрудников являются правила делового стиля в одежде.

Организационная структура ООО «Горстрах» представлена на рисунке 1.

 

 

Рисунок 1 – Структура  ООО «Горстрах»

 

Штатная численность сотрудников ООО «Горстрах» составляет 22 человека. Штатное расписание ООО «Горстрах» в Приложении А.

В процессе подбора сотрудников  в ООО «Горстрах» применяются внешние источники найма:

- Объявления в прессе, по радио и телевидению, в  сети Интернет.

- Рекомендации работников организации.

- Использование личных связей  и рекомендаций знакомых и  коллег.

К соискателям предъявляются  следующие требования: высшее образование, коммуникабельность, приятный внешний  вид, стрессоустойчивость, опыт работы приветствуется.

Отбор сотрудников осуществляется непосредственно Генеральным директором на основе неформального собеседования.

С отобранными сотрудниками заключается  Трудовой договор и издается Приказ о приеме на работу. Инспектор по кадрам оформляет личное дело и трудовую книжку сотрудника.

Сотрудники осуществляют свои полномочия на основе должностных  инструкций.

В процессе управления персоналом руководство использует соответствующие  методы управления. Экономические методы проявляются в системе материального поощрения сотрудников в виде премирования. Социально-психологический метод применяется в виде установления доброжелательной атмосферы во взаимоотношениях сотрудников с руководителем и между друг другом. Правовой метод проявляется в том, что управление сотрудниками осуществляется на основе Трудового законодательства РФ. Административный метод проявляется в издании в отношении сотрудников Приказов, Распоряжений и принятия решений по рабочим моментам. Морально-этические проявляются в воздействии на сотрудников путем бесед и устных выражений благодарности или неудовольствия поведением или работой сотрудников.

Процесс управления персоналом осуществляется непосредственно ген.директором и его заместителями, а также Менеджером по персоналу.

Менеджер по персоналу  осуществляет следующие функции:

- организует процесс  подбора кадров;

- организует процесс  обучения сотрудников;

- ведет кадровую документацию.

В процессе ведения кадровой документации менеджер по персоналу:

• оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя, а также другую установленную документацию по кадрам;
• формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;
• заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа;
• ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
• оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам, установления льгот и компенсаций;
• изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению;
• контролирует своевременность представления работниками листков о временной нетрудоспособности, справок по уходу за больными и других документов, подтверждающих их право на отсутствие на работе.

Документы по личному составу отражаются в номенклатуре кадровых дел. Номенклатура кадровых дел составляется ежегодно в начале календарного года и содержит в себе весь перечень кадровых документов, образцы кадровых документов и регистрационных форм используемых в организации, а так же количество томов и сроки хранения документов.

Регистрация документов осуществляется в следующих формах: журнал регистрации трудовых договоров; журнал регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении работников;  книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним; журнал регистрации приказов о предоставлении отпуска;  журнал выдачи справок по личному составу.

Образцы документов, которые оформляются на сотрудников представлены в Приложениях А, Б, В, Г.

Организация  труда работников ООО «Горстрах»  осуществляется на основе трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора.

 В правилах трудового  распорядка и трудовом договоре  установлено: