Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации (на примере ООО «Горстрах»)

 

Рассмотрим подробнее  перечисленные методы.

Инструктаж и наставничество – представляют собой методики, применяющиеся главным образом для повышения квалификации на рабочем месте, при этом особое внимание уделяется обучению один на один. Инструктаж рассматривается как подчинение непосредственному начальнику, обладающему большим опытом или компетенцией, в обязанности которого входит давать мудрые советы. Это же верно в отношении наставничества, но такой человек может работать и в другом месте организации или даже в другой организации. Не всегда эффективен поскольку тесно завязан на межличностных отношениях наставника и его подопечного, кроме того, не каждый человек способен выступать в роли наставника.

Деловые игры – это  моделирование, в процессе которого совершается попытка скопировать отдельные факты производственной ситуации, с которыми затем манипулируют участники, а также распределение ролей между участниками.

Изучение конкретного  случая (кейс) – это метод, при  использовании которого ожидается, что участники изучают информацию, предоставленную относительно конкретного случая. На основе анализа полученной информации, они должны принять конкретное решение.

Поведенческое моделирование  предполагает использование видеозаписей для того, чтобы проиллюстрировать эффективные навыки межличностного общения или работу менеджеров в различных ситуациях.

Обучение работе с  деловыми бумагами представляет собой  метод имитации, когда участнику  дается деловая документация или  электронные послания, в том числе докладные записки, отчеты. Сообщения, поступающие не в определенном порядке, требуют реагирования от участников.

Стажировка является как методом отбора (например, в  отношении студентов), так и методом  обучения. Предполагает временное включение  в непосредственную работу и выполнение отдельных операций.

При ролевой игре от участников требуется на деле отреагировать  на конкретные проблемы, с которыми они могут столкнуться на рабочих местах.

Чередование работ (ротация) предполагает переход сотрудников  с одной работы на другую, чтобы расширить свой опыт. Ротационные программы помогают новым сотрудникам понять многообразие работ и их взаимосвязь.

Обучение с использованием информационно-коммуникативных технологий предполагает использование сетей Интернет и Интранет, различных мультимедийных продуктов в обучающих целях.

Дистанционное обучение и видеоконференции используются для  увеличения доступа к обучению и  уменьшения затрат на осуществление  программ обучения.

Аудиторные программы - использование презентаций (выполненных, например, в «PowerPoint»). Метод эффективен, когда необходимо донести до аудитории большой объем информации за небольшой период времени.

Тренинг – планомерно осуществляемая программа разнообразных  упражнений с целью формирования и совершенствования умений и  навыков, повышения эффективности тех или иных видов деятельности. Под тренингом персонала понимается систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможностей достижения целей организации. Тренинговые техники: информационная, симуляционная, упражнения по практическому выполнению работы, групподинамические упражнения и т.д.

Непосредственное обучение на рабочем месте в процессе выполнения работы – метод позволяющий сотруднику обучиться выполнению рабочих заданий, действительно выполняя их. В данном случае инструкторами могут быть либо начальники, либо коллеги.

Таким образом, рассматривая процесс непрерывного образования, необходимо иметь ввиду, что эффективность  процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того, чтобы учебные мероприятия проходили успешно, важно точно представлять: цели и тип программы обучения; особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей; специфику деятельности обучаемых.

 

1.3 Этапы и принципы  организации обучения персонала

 

Процесс обучения включает в себя следующие этапы:

1. определение потребностей в обучении и развитии;
2. постановка целей;
3. выбор методов;
4. внедрение программ;
5. оценка программ.

Определение потребностей в обучении и развитии. Получить информацию о потребности в обучении можно в результате:

- в процессе приема на работу (при сопоставлении обязательных и желательных требований к соискателю);

- аттестации персонала;

- применения специальных  методов выявления потребности;

- запроса от руководства  организацией или непосредственного  руководителя сотрудника;

- индивидуально (от конкретного сотрудника).

Методы выявления потребности  в обучении.²³

Анализ результатов  оценки кандидата при приеме на работу. Суть метода – выявление областей для развития и обучения сотрудника, принимаемого на работу. В настоящее  время в компаниях имеет место представление об обязательных и желательных требованиях, предъявляемых к соискателям. Обязательные требования определяют тот минимум квалификации и поведенческих характеристик, который позволит сотруднику сразу приступить к работе. Наличие желательных требований повышает эффективность деятельности сотрудника на конкретной должности. В случае их отсутствия появляется возможность их приобретения спустя время – путем обучения на рабочем месте, самостоятельного обучения, посещения тренингов. Именно желательные требования могут стать целью обучения и задачами развития сотрудника.

Анализ результатов  деятельности новых сотрудников  в период испытательного срока (адаптации). В ходе испытательного срока могут  быть выявлены недостатки сотрудника, в таком случае есть два варианта: 1) увольнение сотрудника; 2) организация обучения.

Анкетирование руководителей  подразделений и сотрудников. Данный метод целесообразно применять  для оперативного выявления потребности  в обучении по профессиональной тематике больших групп специалистов. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы она позволяла однозначно и адекватно оценить потребность в обучении. ЕЕ содержание должно являться предполагаемым перечнем вопросов плана обучения, в качестве анкет могут быть использованы каталоги авторитетных учебных центров, предполагающих широкий спектр программ по профессиональным дисциплинам.

Интервьюирование руководителей  и сотрудников. Изменения, происходящие в компании, могут быть различными по масштабам и скорости протекания. Изменения зачастую сложно отследить в масштабах организации, поэтому важнейшей технологией выявления потребности в обучении оказывается проведение регулярных встреч и бесед с руководителями подразделений и сотрудниками.

Кейсы. Методика кейса  основана на построении определенной рабочей ситуации и предложении тестируемому сотруднику найти решение. Кейсы могут быть направлены на проверку конкретных знаний и навыков, на выявление ценностных установок, индивидуально-личностных особенностей, моделей поведения. Ответы, которые дают испытуемые, дают представление о степени соответствия сотрудника принятым в компании ценностям, компетенциям. Таким образом можно выявить зоны развития сотрудников.

«360 градусов» - это получение  данных о действиях человека в  реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, подчиненного, клиентов. В качестве эксперта может быть привлечен и сам испытуемый, его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Ассесмент-центр –  процедура, в процессе которой кандидаты принимают участие в серии упражнений и тестов в присутствии специальных наблюдателей. Результатом такой процедуры является оценка участников по ряду заранее определенных критериев. Метод применяется при приеме на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на должности, для принятия решения о соответствии занимаемой должности, при планировании дальнейшего обучения.

Анализ решений руководящих  органов организации. Любые изменения  в деятельности организации оформляются  в виде решений руководящих органов. Сотрудник службы управления персоналом должен своевременно знакомится с этими  решениями, анализировать их с точки  зрения возможных потребностей в обучении и вносить соответствующие предложения по коррекции плана и бюджета обучения.

Анализ изменения человеческих ресурсов внутри компании.  Служба персонала  компании должна периодически анализировать  состояние человеческих ресурсов на предмет текучести кадров, плановых сокращений, оптимизации численности персонала, должностных перемещений.

Анализ специальной  внешней информации. Под специальной  внешней информацией понимается любая информация об изменениях во внешней среде, способной привести к изменениям в работе организации и ее сотрудников, например, изменений нормативно-правовой базы деятельности, экономической ситуации, появлении новых технологий и методов работы. Все это вызывает потребность в обучении сотрудников.

Анализ результатов аттестации сотрудников. В ходе аттестации выявляется соответствие или разрыв между фактической и требуемой квалификацией работника. Цель обучения – устранить выявленные недостатки.

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. В результате составляются программы обучения и развития кадрового потенциала организации путем составления индивидуальных программ.

Алгоритм работы на этапе  выявления потребности в обучении и развитии предполагает: выбор метода выявления потребности в обучении и развитии, анализ полученной информации, формирование сводной таблицы потребности в обучении и развитии (таблица 2).

Таблица 2 - Сводная таблица потребности в обучении

№ п/п	Потребность	Кол-во чел.	Вид обучения	Внутренний ресурс	Внешний ресурс	Предполагаемая стоимость
	Руководители	3	Корпоративный бизнес-тренинг		+	От 30 000 до 70000 руб. за один тренировочный день
	Навыки рационального  использования времени

 

В процессе выявления потребности в обучении необходимо четко представлять кого и чему учить. В первую очередь обучению подлежат: те, кто будет «двигать» бизнес вперед; сотрудники, подлежащие сертификационному (обязательному) обучению; сотрудники с быстро устаревающими профессиональными знаниями и часто меняющимися внешними условиями работы.

Бюджет обучения. Можно  выделить прямые, сопутствующие и  косвенные затраты. Прямые затраты: оплата самого процесса обучения, т.е. работы преподавателей (тренеров, консультантов) по проведению занятий и подготовке раздаточных материалов и иных необходимых материалов (компьютерных программ, видеофильмов, слайд-шоу). К сопутствующим затратам относятся: аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания обучаемых или преподавателя. Косвенные затраты – зарплата сотрудников (обучаемых и внутренних преподавателей) за время обучения и упущенная выгода компании вследствие их отсутствия на рабочем месте. Косвенные затраты в бюджет не включаются, но подразумеваются при организации обучения.

Документационное сопровождение  обучения. В процессе организации  обучения, оформляются следующие  документы:

- приказ о направлении  на обучении или об организации  обучения;

- график обучения с  указанием места, времени, продолжительности обучения;

- пофамильный список  обучающихся с указанием должности;

- записи о результатах  обучения (журнал обучения, протокол, зачетная ведомость, удостоверение,  сертификат);

- программа обучения.²⁴

Программа обучения –  это документ или ряд документов, определяющих объем и содержание знаний, умений и навыков, подлежащих усвоению для достижения определенной компетентности. Должна содержать следующую информацию:

- целевая аудитория;

- цели  и ожидаемые  результаты обучения;

- содержание программы (дисциплины, отрабатываемые навыки);

- продолжительность обучения;

- виды учебных занятий  и методы обучения;

- кто проводит обучение;

- форма подведения  итогов и фиксирование результатов,  какие документы выдаются по  результатам обучения;

- кто разработчик программы.

Особое внимание следует  уделить выбору поставщика образовательных  услуг. Необходимо проверить наличие  государственной регистрации, лицензии, сертификата; ознакомиться с рекомендациями и стандартной формой договора.