Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации (на примере ООО «Горстрах»)

- организация и формирование  персонала управления;

- овладение умением  определять, понимать и решать  проблемы;

- воспроизводство персонала;

- интеграция персонала;

- гибкое формирование  персонала;

- адаптация;

- внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника целями обучения являются:

- поддержание на соответствующем  уровне и повышение профессиональной  квалификации;

- приобретение профессиональных  знаний вне сферы профессиональной  деятельности;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

- развитие способностей  в области планирования и организации  производства.¹⁵

Следует также отметить, что развитие сотрудников во многих случаях является процессом, осуществление которого зависит от самой личности. Сотрудники должны точно знать, чего от них ожидают и, что требуется для профессионального роста или для повышения в должности. Гарантии занятости человека все более зависят от его способностей приобретать необходимые знания и навыки, которые постоянно меняются.

Таким образом, существует три вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение персонала:

1) потребности организации  – речь идет о выявлении  несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности;

2) потребности профессии  – потребности, связанные с  выполнением обязанностей, которые определяются на основе различных диагностических методик – опросов, тестирования, анализа работы; повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста;

3) потребности личности  – обучение способствует общему  интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг  общения, укрепляет уверенность  в себе, способствует развитию  профессионально значимых личностных качеств.

 

1.2 Типы учебных программ, виды и методы обучения персонала

 

В специальной литературе наряду с термином «обучение» широко используется термин «развитие». Иногда они используются в качестве взаимозаменяемых понятий, но иногда между ними проводится различие. Задача обучения – обеспечить обучающихся знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенной работы. Развитие подразумевает обучение, которое выходит за рамки нынешней работы, оно ставит более долгосрочные цели и подготавливает работника к тому, чтобы не отставать от изменений и роста организации.

В связи с этим можно  выделить два типа целей учебных  занятий в рамках программ последипломного  образования: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а  также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке таких программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности в системе управления. «Инновационное» обучение имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых может вызвать споры и сомнения. В связи с этим инновационное обучение часто игнорируется. Управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к «поддерживающему» обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, - обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.¹⁶

Сотникова С.И. выделяет такие виды обучения, как обучение на рабочем месте и вне рабочего места. Также она указывает такой вид, как сочетание двух вышеуказанных форм. По её мнению, обучение на рабочем месте - это обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Достоинствами этой группы методов обучения являются:

1. гибкость, то есть содержание и время обучения могут быть адаптированы к возможностям организации, отдельных групп персонала;
2. адаптивность, то есть в процессе обучения используется реальное оборудование, имеющееся в данной организации;
3. эффективность в случае необходимости однопрофильного обучения достаточно больших контингентов работников при наличии требуемых для этого средств, экспертов и преподавателей;
4. «рецептурность», то есть содействие успешной деятельности работника на типичных рабочих местах путём выработки конкретных умений и навыков, так, чтобы он смог без дополнительного обучения в течение ряда лет успешно справляться со своими функциональными обязанностями.

Наряду с указанными достоинствами можно выделить ряд  существенных недостатков. Дело в том, что в процессе обучения имеет место контакт только с сотрудниками данной организации. Это, во-первых, затрудняет честное и открытое обсуждение некоторых вопросов, что могло бы способствовать решению функциональных проблем в организации, а во- вторых, не позволяет получить новые импульсы к работе из-за отсутствия обмена опытом с сотрудниками других организаций. Кроме того, возможно злоупотребление со стороны руководства организации, когда обучающихся отзывают с учебных занятий простым уведомлением в связи с производственной необходимостью. ¹⁷

Большинство авторов  выделяют в системе профессионального обучения кадров две основные модели: внешнее обучение в специализированных образовательных учреждениях, в том числе без отрыва от работы, и внутрифирменное/внутриорганизационное обучение как процесс непрерывного образования.

Внешнее обучение в специализированных образовательных учреждениях осуществляется как с полным отрывом от работы, так и с частичным отрывом или без отрыва от работы. Как правило, внешнее обучение предполагает профессиональную переподготовку или повышение квалификации, стажировку как разновидность профпереподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации осуществляется с целью:

- повышения эффективности  исполнения должностных обязанностей и полномочий;

- создания условий  для продвижения по карьерной  лестнице;

- повышения качества  работы для достижения стоящих перед организацией целей и решения возникающих проблем.

Профессиональная переподготовка – это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования, проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой – для получения дополнительной квалификации.¹⁸

Профессиональная переподготовка осуществляется в следующие сроки: от 3 до 6 месяцев – с отрывом от работы; от 6 месяцев до 1 года – без отрыва от работы.

Возможно также обучение с частичным отрывом.

Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключения с ним договора.

Под повышением квалификации понимается непрерывное обновление теоретических и практических знаний работников в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач и постоянным повышением требований к образовательным стандартам.

Повышение квалификации осуществляется по программам трех основных уровней:

- проблемные (1-2-дневные)  семинары с отрывом от работы;

- краткосрочные (72-100 учебных  часов) программы с отрывом  или частичным отрывом от работы;

- среднесрочные (100-500 учебных часов) программы как  основная форма повышения квалификации – с углубленным изучением отдельных проблем и с частичным отрывом от работы.

В рамках профессиональной переподготовки и повышения квалификации важное место занимает стажировка, основной целью которой является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Она также осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Она проводится как в РФ, так и за рубежом в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, предприятиях, консультационных фирмах и иных организациях.¹⁹

Внутрифирменное обучение – особая форма подготовки сотрудников. Как правило, программы внутрифирменной  подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки.

1. Экспертный подход  – предполагает использование знаний и опыта эксперта – приглашенного консультанта. Программа обучения должна снабдить слушателя знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. Цель – передача конкретных знаний.

2. Процессуальный подход – предполагает возможность реализации программы в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В отличие от первого подхода у слушателе, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменений, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. Цель – формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.²⁰

Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций:

1 ситуация: специализированные  программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) – методы обучения: методы поведенческого тренинга;

2 ситуация: программы  командообразования – методы  обучения: активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса;

3 систуация: развитие  межличностной и внутрифирменной  коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов – методы обучения: ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры;

4 ситуация: управленческая  подготовка – методы обучения: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры;

5 ситуация: подготовка  к организационным инновациям  – методы обучения: организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуации организации.²¹

Таким образом, можно  выделить следующие виды и формы  обучения:

- подготовка новых  сотрудников;

- переподготовка;

- повышение квалификации;

- развитие компетенции;

- индивидуальное и  групповое обучение;

- долгосрочное и краткосрочное обучение;

- обучение с отрывом  от работы, с частичным отрывом  от работы, без отрыва от работы.

Методы обучения подразделяются на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары, используемые для передачи и закрепления знаний. При активных методах обучения большое внимание уделяется практической основе передаваемых знаний, формированию навыков и умений.

Среди методов обучения и развития сотрудников можно  выделить следующие (таблица 1).²²

Таблица 1 - Группы методов  обучения

Группа методы	Методы обучения
Обучение на рабочем  месте	- метод усложняющихся  заданий, - смена рабочего места  – ротация, - направленное приобретение  опыта, - производственный инструктаж  и наставничество, - делегирование ответственности  и др. методы, - стажировка, - тренинги, деловые и  ролевые игры, - поведенческое моделирование, -обучение работе с  деловыми бумагами, - обучение с использованием  информационно-коммуникативных, - дистанционное обучение.
Обучение вне рабочего места	- лекции и семинары, - деловые и ролевые игры, - разбор конкретной  ситуации – кейсы, - проведение конференций,  круглых столов, тематических семинаров, обмен опытом – стажировки, - тренинги, - поведенческое моделирование, - обучение с использованием  информационно-коммуникативных.