Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы

     В наиболее общей форме нравственную культуру личности можно определить как стереотип отношений и поведения, ориентированных высокими моральными ценностями; как систему коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей¹². Ее структуру составляют взаимосвязанные компоненты, включающие:

• культуру нравственного сознания, уровень этического образования, содержание нравственной мотивации;
• культуру нравственных чувств,
• культуру поведения, проявляющуюся в единстве мотива и поступка, слова и дела, активной жизненной позиции, реализуемой в линии поведения, поступках и действиях, внешней культуре, культуре общения, деловом этикете.

     Процесс формирования личности осуществляется как непрерывный процесс самосовершенствования, усвоения нравственных норм, их все более глубокого осмысления, эмоциональной интериоризации, развития нравственной самооценки, нравственных качеств, их превращения во внутренний регулятор поведения.

     Однако  для специалиста по управлению персоналом этого недостаточно: требования к его профессионализму предполагают не только обретение этических знаний, но и образование на их основе таких необходимых отношений, установок, профессионализма, свойств и необходимых качеств личности, которые обеспечат возможность творчески и сознательно выполнять свои профессиональные обязанности, активно участвуя в обеспечении и поддержании нормального морально-психологического климата в организации, «комфортизации человеческих отношений в трудовых коллективах».

     Задача  достижения конструктивного профессионализма управленческих кадров в рамках своей  профессии с учетом социальной ценности и нравственного содержания их труда  актуализируется и в контексте  тех ценностных деформаций, которые  порождают массовые явления бюрократизма, коррупции, взяточничества и безответственности за социальные последствия своей профессиональной деятельности.

     Культура  нравственного сознания. Требования к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием его функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное сознание, глубокие этические знания, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации кадровой политики.

     Нормативное сознание представляет собой осознание социальных норм, в том числе моральных, как непреложных требований, стандартов деятельности, эталонов оценки, следование которым является необходимым условием включения индивидов в социальные общности и одобрения их поведения; признание необходимости подчинения нормативным предписаниям, формулируемым в правовых, моральных нормах и правилах этикета в форме повелений и запретов, их активное освоение.

     Культура  нравственного сознания работника  службы управления персоналом как важнейший  компонент его нравственной культуры включает уровень реального обладания этическими знаниями об объективных нравственных ценностях, установках, нормах; степень усвоения основных принципов и норм морали, правил поведения, понимания взаимосвязи нравственной свободы личности и ее гражданского и профессионального долга, осознания своих прав, обязанностей и моральной ответственности за свои поступки и действия; умение пользоваться полученными знаниями, осознанно и убежденно применяя их к конкретным ситуациям, реализуя нравственные требования в повседневной деятельности и взаимоотношениях с окружающими; готовность к постоянному самосовершенствованию в процессе усвоения достижений нравственной культуры, воспитания, этического просвещения и саморазвития.

     Этические знания формируются на базе усвоения требований, касающихся моральных аспектов управленческой деятельности. Эти требования формулируются в виде этических кодексов, кодексов чести, правил служебного поведения.

     Эмпирические  исследования роли этических кодексов в формировании нравственных стандартов поведения в организациях, проводимые зарубежными учеными, свидетельствуют о том, что подобные этические кодексы, составляющие «моральное кредо» организации, оказывают значительное влияние на мораль служащих и их представления о допустимом поведении. Этим объясняется широкое распространение практики создания этических кодексов в сфере мирового бизнеса.

     Знамением времени можно назвать тот  факт, что одной из ключевых идей корпоративных, профессиональных, национальных и международных кодексов в сфере бизнеса постепенно становится идея социальной ответственности, причем управленческое самосознание персональной ответственности ставится в прямую связь с «пониманием личностью социальных последствий своих действий и поступков, ее волевым отношением к ним (вина)», что согласуется с утверждаемым в современной науке управления «расширенным принципом вменяемости», согласно которому моральную ответственность следует нести не только за преднамеренные действия, но также за отдельные непредусмотренные результаты деятельности в тех случаях, когда о возможности негативных последствий либо следовало, либо можно было знать».

     Теория  менеджмента указывает на возрастающую значимость моральных ценностей  в современном мире, полагая, что  этическая культура формирует у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, а через нее — ощущение своего места в обществе, дополняя должностные регламентации и расширяя микрокомпетенцию работника: что этические нормы и правила служебного поведения, выработанные и принятые в организации, расширяют представления сотрудника о моральности поведения, создают оценочные ориентиры и определяют позицию работника.

     Культура  поведения. Моральные знания, убеждения и установки, умения и навыки, готовность следовать принятым требованиям, определяющие степень соответствия поступков человека интересам и требованиям общества и своей организации, реализуются в повседневной деятельности и поведении специалиста по управлению персоналом, регуляция которых осуществляется посредством правовых и моральных норм, а также правил общепринятого и делового этикета.

     Поведение как совокупность поступков человека, которые могут быть подвергнуты моральной оценке, есть сознательное, целенаправленное действие в неразрывном единстве субъективных побуждений и социально значимых последствий, практических действий индивида и подструктур его сознания (знаний, убеждений, чувств, привычек).

     Служебное поведение специалиста по управлению персоналом можно определить как совокупность поступков и действий, осуществляемых в пределах установленных нормативными актами полномочий, в процессе взаимодействия между собой и с внешней средой по поводу выполнения ими своих должностных обязанностей.

     Процесс формирования кадрового корпуса, организация  работы с ним и его эффективного использования, обеспечение должностного роста работников и их ротации, создание системы мотивации к честному и добросовестному исполнению своих обязанностей включает такие процедуры, как проведение собеседования, конкурса, аттестации, квалификационного экзамена, поощрение работников за производственные успехи и наказание за неисполнение или недолжное исполнение своих должностных обязанностей, увольнение, оценка профессиональных, деловые и нравственных качеств работника, урегулирование конфликтов, Все эти процедуры требуют не только высокого уровня профессионализма и компетентности, но и наличия специальных знаний в области делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыков этичного поведения. Во многих компаниях мира главными критериями повышения в должности становятся не только широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, видеть картину в целом, формировать команду и работать в ней, но и деловая этика. Причем первичным элементом управления многие ведущие компании считают совершенствование отношений между руководителем и подчиненными. Правила этикета, регулирующие служебное поведение специалиста по управлению персоналом, а также взаимоотношения в профессиональной среде по вертикали и горизонтали основываются на общих принципах делового этикета, включающих:

• принцип гуманизма, предполагающий проявление вежливости, тактичности, точности и скромности в отношениях с гражданами, кандидатами на вакантную должность, руководителями, подчиненными и коллегами;
• принцип целесообразности действий, позволяющий творчески применять знание правил этикета к конкретным ситуациям, избегая догматизма;
• принцип эстетической привлекательности поведения, предполагающий прежде всего единство формы и содержания поступка;
• принцип следования традициям. В Законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» этот принцип современного делового этикета нашел правовое закрепление в виде требований «проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации, учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий»;
• принцип субординации, согласующий правила поведения в служебных ситуациях (приветствия, прощания, представления и др.) со служебным статусом сторон общения;
• принцип паритетности, в основе которого лежит идея равенства и взаимного уважения личного достоинства работника независимо от его должностного положения.

     Признаками  нарушения этих важнейших принципов  делового этикета становятся:

• неуважение или непризнание прав работника или гражданина, претендующего на занятие вакантной должности, в том числе игнорирование права на равноправие сторон, вступающих в трудовые отношения;
• неуважительное отношение к человеку, агрессивность или равнодушие, проявленные в ситуациях делового общения, собеседования;
• унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;
• предвзятое отношение к человеку;
• неспособность к эмпатии, учету эмоционального состояния работника, душевная черствость;
• использование страха как основного метода управления поведением работника;
• злоупотребление служебным положением.

     Моральные качества специалиста  по управлению персоналом государственной службы. Высокая значимость моральных качеств в структуре профессиональной характеристики специалиста по управлению персоналом требует уточнения соотношения таких понятий, как «личностные качества», «деловые качества», «моральные качества», составляющих качественную характеристику работника, поскольку границы между ними в литературе недостаточно точно определены, что нередко приводит к их подмене или смешению.

     Личностные  качества персонала представляют собой индивидуальные особенности сотрудников, которые включают их деловые качества, а также психофизиологические свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности. Под деловыми качествами персонала понимают личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять работу, обусловленную их трудовыми функциями, а именно: конкретные способности, мотивационные стремления, а также психические свойства, необходимые для выполнения данной работы (стремление к постоянному повышению своей квалификации, умение эффективно действовать, аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное, новаторство и др.).

     Моральное качество — понятие нравственного сознания, с помощью которого выделяются в общественной жизни и характеризуются с моральной точки зрения наиболее типичные черты, стороны поведения личности или группы людей. Моральные качества, в отличие от психофизиологических свойств, являются благоприобретенными, производными от реальной жизненной позиции личности, которая, в свою очередь, определяется убеждениями, формирующимися в процессе работы сознания по усвоению моральных требований социальной среды. Поскольку в этом понятии всегда содержится оценочный момент, определение качества поступка или человека выступает критерием его моральной оценки.

     Из  данных определений следует, что  каждая из названных групп качеств, в совокупности составляющих содержание качественной характеристики работника, обладает специфическими особенностями, что не позволяет их идентифицировать. Однако четкого разделения этих понятий в литературе подчас не проводится, а сами понятия недостаточно глубоко изучены, что свидетельствует о недооценке значения этой важной и специфической составляющей профессиональной характеристики работника.

     Отсутствие  четких, единообразных критериев  нравственной оценки персонала —  один из факторов неэффективности прилагаемых  усилий по улучшению качественных характеристик управленческого корпуса и преодолению разрастающихся социальных болезней в виде коррупции, взяточничества, протекционизма, бюрократизма.

     Утрата  традиционных профессионально-нравственных качеств, включающих особое отношение  к службе, неподкупность, ответственность, бескорыстие, чувство долга, корректность; недостаточная нравственная культура, моральная устойчивость и прочность личной системы ценностей, которые легко поддаются эрозии под давлением среды или жажды приобретения, создают питательную почву для девиаций в поведении и всего персонала организации, и прежде всего работников службы управления персоналом.