Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы

     Детерминирующим фактором выявления моральных качеств, которые профессионально необходимы специалисту по управлению персоналом, является содержание его функциональных обязанностей.

     — необходимость обеспечивать правовую обоснованность кадровых решений, неуклонно  следуя букве и духу закона, участвовать  в разработке локальных нормативных  актов по вопросам управления персоналом требует обязательного наличия у работников службы управления персоналом таких моральных качеств, как законопослушность, ответственность, принципиальность;

     — организация отбора специалистов как важнейшая функция кадрового работника предполагает знание и понимание требований, которые должны предъявляться не только к специальным знаниям, но и к профессионально необходимым личностным и нравственным качествам претендентов на вакантную должность, умение составлять профессиограммы, или «профиль требований» по должностям с учетом нравственных требований, а такими знаниями, умениями может располагать лишь этически грамотный человек;

     — прием на работу, замещение должностей, организация перемещения сотрудников  — процедуры, проведение которых  требует проявления таких профессионально  важных моральных качеств, как внимательность и чуткость к людям, их интересам и мотивам, учет их душевного состояния и конкретных жизненных обстоятельств, способность к эмпатии, тактичность, душевная чуткость;

     — воспитательная функция службы управления персоналом реализуется в процессе разработки и внедрения в практическую жизнь организации этических кодексов, правил служебного поведения, других локальных нормативных этических актов;

     — эффективность собеседования как  инструмента постоянного диалога  работников службы управления персоналом с сотрудниками, их профессионально-нравственного развития и обмена опытом находится в прямой зависимости от знания правил общепринятого и делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыка следования принятым правилам, доведенного до автоматизма;

     — участвуя в подготовке и проведении аттестации, квалификационного экзамена в качестве организатора, эксперта, специалист по управлению персоналом должен обладать не только знанием  правовых основ этих процедур, критериев оценки аттестуемых, но и такими качествами, как социальная ответственность, справедливость, принципиальность, беспристрастность и непредвзятость, доброжелательность, которые формируются в процессе усвоения принципов профессиональной этики;

     — участие в планировании деловой карьеры, в определении перспектив роста сотрудников, формировании кадрового резерва предполагает объективность в оценках работников, внимание к человеку, веру в его возможности, чуткость и оптимизм;

     — организация обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников предполагает, что сами работники кадровых служб владеют необходимыми знаниями в области профессиональной этики и делового этикета, применяя эти знания в своей повседневной работе;

     — работа по обеспечению социальной защиты сотрудников обязывает работников службы управления персоналом проявлять в своем поведении такт, внимательность к личным проблемам человека, способность к эмпатии;

     — процедура увольнения работников требует  особого проявления таких качеств, как способность к сопереживанию, такт, деликатность, а также знание требований этикета в данной ситуации;

     — в ситуациях принятия и реализации решения о поощрении или наказании  специалисту по управлению персоналом, лицом к лицу работающему с  людьми, необходимо уметь чутко улавливать душевное состояние работника, вникать в скрытые мотивы его поступков, объективно и всесторонне оценивать их, не допуская субъективизма, торопливости, предвзятости или равнодушия, которые могут стать сильнейшим тормозом в раскрытии профессиональных возможностей работника, толчком к деформации мотивации, возникновению межличностных конфликтов.

     Формируемая в процессе профессионально-нравственного  развития специалиста службы управления персоналом культура нравственных чувств выражает его способность к моральному резонансу, сочувствию, сопереживанию, нравственной оценке и интуиции. Устойчивая положительная эмоциональная «направленность на людей», составляющая стержень культуры нравственных чувств, придает целостность нравственной жизни, определяет направленность мотивов и содержание поступков человека. Не внешний контроль, а внутренняя мотивация становится его ведущим стимулом, а личностные ценности — условием сохранения и развития личности.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Управление  персоналом в сфере нравственных отношений осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.

     Объектом  управления персоналом как системы  нравственных отношений выступает  человек, предметом — его нравственные принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях которой разворачивается их формирование, развитие и реализуется востребованность в интересах общества, организации и самого человека.

     Решение задач, стоящих перед службой  управления персоналом в вопросах совершенствования  системы нравственных отношений, лежит в правовой, организационной, кадровой, морально-психологической плоскостях решения проблемы.

     Правовой  аспект включает принятие Закона о  служебном поведении должностных  лиц и выработку системы действенных  механизмов его реализации, меры по повышению правовой и этической культуры управленцев.

     Организационный аспект предусматривает выявление  «зон повышенного риска» в плане  нарушений профессиональной этики; организацию действенного и независимого контроля за ее неукоснительным соблюдением; правдивую и своевременную информацию о фактах неэтичного поведения и реальных мерах по их устранению и предупреждению; создание независимых комиссий по этике; совершенствование методов и технологий отбора работников персонала управления и оценки в соответствии с их нравственными качествами.

     Предупредительные меры в области кадровых решений  предусматривают обязательное включение  в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников сферы управления курса этики  и этикета деловых отношений.

     Требования  к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и  содержанием функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное  сознание, наличие глубоких этических знаний, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации кадровой политики.

      БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

     Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. - № 237. – С 14.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер.закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 N 79-ФЗ // Собрание законодательства Рос. Федерации. – 2004. - №31, ст. 3215. – С.6952.
3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федер.закон Рос. Федерации от 27 мая 2003 N 58-ФЗ // Собрание законодательства Рос. Федерации. – 2003. - №22, ст. 2063. – С.5413.
4. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 N 261 // Собрание законодательства Рос. Федерации. – 2009. - N 11, ст. 1277.- С.2361.

     Учебные пособия

5. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы / Г.В. Атаманчук. – М.: РАГС, 2002. – 560 с.
6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. – М.: КноРус, 2007. – 496 с.
7. Иванов В.П. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / В.П. Иванов. – М.: Известия, 2004. – 484 с.
8. Охотский Е.В. Государственная служба: теория и организация: Курс лекций / Е.В. Охотский. – Ростов-на-Дону,1999. – С.513.
9. Охотский Е.В. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Е.В. Охотский. – Ростов-на-Дону, 2001. – 637 с.
10. Соколов В.М. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика / В.М. Соколов, А.И.Турчинов. – М.: РАГС, 2006. – 462 с.
11. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учеб.пособие / А.И.Турчинов. – М.: РАГС, 2008. – 606 с.
12. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 575 с.

     Монографическая литература

13. Турчинов А.И. Государственная служба России: теория, приоритеты, кадры // Государственная служба. – 2007. - №5. – С.29-34.
14. Шувалова Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих // Право и управление: XXI век. – 2008. - № 1(2). - С.85-91.