Мотивация персонала на предприятиях гостиничного сервиса

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.

1. Материальные стимулы:

• Денежные: заработная плата, премии;

• Неденежные: путевки, лечение, транспорт.

2. Нематериальные:

• Социальные: престижность труда, возможность роста;
• Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;
• Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы стимулирования:

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Вывод: мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.4

 

 

 

1.4. Виды и типы мотивов  к труду

 

 

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1.   Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника.

2.   Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.

3.   Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

4.   Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

5.   Мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг.

6.   Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

7.   Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

• Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства;
• Одинаковая система показателей;
• Определение занятых мест всех соревнующихся;
• Строго дифференцированное поощрение победителей;
• При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

Типы мотивации работников:

"Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волную содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

"Патриот" характеризуется  тем, что основа его мотивации  к труду - высокие идейные и  человеческие ценности: достижение равенства, построение социальной гармонии.

"Хозяйская" мотивация  основа на достижении и приумножении  собственности, богатства, материальных  благ. Для того работника почти  не нужна внешняя мотивация. Для  него достаточно этой внутренней  иди постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Правила мотивации:

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;
4. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор;
5. Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;
6. Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных целей;
7. Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;
8. Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо";
9. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство;
10. Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Следуя этим правилам можно достигать высоких результатов.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ «ЦЕНТР»

2.1. Краткая характеристика гостиницы «Центр»

 

Построена гостиница  в 2011 году, расположена в культурном, историческом и административном центре города Петрозаводска, в 200 метрах от железнодорожного вокзала. Рядом находятся остановки общественного транспорта и центральный проспект города. Гостиница Центр Петрозаводск имеет свою охраняемую бесплатную парковку. Окружена ресторанами, кафе, развлекательными и торговыми центрами. Гостиница "Центр" не самая дешевая гостиница в Петрозаводске здесь оптимальное соотношение цены и качества, высокий уровень обслуживания, чем не могут похвастаться недорогие гостиницы.5

 Гостиница старается  поддерживать высокий рейтинг  гостиниц и быть в числе  лучшие, обеспечивать комфортное  проживание в гостинице, быстрый  заказ гостиницы (бронирование номеров), при этом сохраняем невысокие цены на услуги.

Гостиница  предоставляем услуги по размещению гостей в 22 номерах:

1. Одноместный номер (Эконом) – 1900 руб./сутки

2. Двухместный номер (Эконом DBL) – 2300 руб./сутки

3. Двухместный номер (Эконом TWN) – 2300 руб./сутки

4. Двухместный номер (Стандарт) – 2300 руб./сутки

5. Номер Люкс – 4500 руб./сутки

Завтрак входит в стоимость номера.

Современное состояние объекта, позволяющее получить представление об условиях функционирования, проблемах и намерениях руководства по дальнейшему развитию. Современное состояние объекта позволяет принимать гостей города любого уровня

Совместное изучение внешней и внутренней среды позволяет руководителю предприятия принять решение для превращения слабых сторон в сильные, угрозы - в возможности (см. Приложение 1).

 

2.2. Организационная структура управления и состав персонала гостиницы «Центр»

 

Организационная структура – это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей.

Сущность организационной структуры в делегировании прав и обязанностей для разделения труда. Организационная структура гостиницы является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника.

Целью организационной структуры являются:

• Разделение труда;
• Определение задач и обязанностей работников;
• Определение ролей и взаимоотношений

Работу в гостинице осуществляет следующий персонал:

1. Ген. директор 
2. Зам. ген. директора 
3. Директор гостиницы 
4. Главный бухгалтер
5. Бухгалтер
6. Горничная – 2  человека 
7. Администратор - 3 человека
8. Дворник
9. Электрик
10. Сантехник

Для осуществления замкнутого технологического цикла (см. Приложение 2) обслуживания гостей в гостинице «Центр» предусмотрены следующие основные службы: