Мотивация деятельности муниципальных служащих (на примере администрации Таборинского муниципального района)

В таблице №9 приведен фонд оплаты труда с учетом 15-ти процентного увеличения. Так возникает потребность в дополнительных денежных средствах - в нашем случае 169383,63 рублей (3895942,91-3726559,28).

      Таким образом, оплата труда за год изменится на сумму 508166,47 рубля.    На реализацию данного Указа Губернатора выделены дополнительные финансовые средства их областного бюджета, иначе муниципалитеты не смогли бы самостоятельно профинансировать такой рост уровня оплаты труда.

       Администрация  Таборинского муниципального района, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации  от 28.04.2008г. №607 «Об оценке эффективности деятельности  органов местного самоуправления  городских округов и муниципальных районов», проводит организационную работу по установлению стандартов предоставления муниципальных услуг населению Таборинского муниципального района в различных сферах, порядку формирования муниципальных заданий, что расширит использование механизмов поощрения муниципальных служащих, будет способствовать дальнейшей, более эффективной   мотивации служащих  в органах местного самоуправления.

 

 

                                                                      

                                                                                                                                                                                                                        Таблица № 8

                                                                                             ШТАТНОЕ  РАСПИСАНИЕ

                                                              Администрации  Таборинского  муниципального района с 01.04.2007г.

 

№ п\п	Наименование  штатных единиц	Кол-во	оклад	Надбавка до 50%		Выслуга лет		Надбавка 33,33% (4 окл)	Премия  до 50%    до 6 окл.	Урал. коэфф. 20%	Итого з\пл.  в месяц	Всего за год	Матер помощь (2 окл)	Всего за год
				%	сумма	%	сумма
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
	Итого:	19	98386		41268,41		27215,70	23980,27	49956,50	47561,38	285368,25	3424419,00	196772,00	3621191,00

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                        Таблица №9

                                                                                            ШТАТНОЕ  РАСПИСАНИЕ

                                                              Администрации  Таборинского  муниципального района с 01.07.2007г.

 

№ п\п	Наименование  штатных единиц	Кол-во	оклад	Надбавка до 50%		Выслуга лет		Надбавка 33,33% (4 окл)	Премия  до 50%    до 6 окл.	Урал. коэфф. 20%	Итого з\пл.  в месяц	Всего за год	Матер помощь (2 окл)	Всего за год
				%	сумма	%	сумма
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
		19	110905,00		45738,70		28854,90	28183,18	52679,50	53272,26	319633,52	3835602,24	221810,00	4057412,24

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном  менеджменте существует несколько  подходов к определению мотивации. Классическая психология рассматривает мотивацию как процесс внутренний: это - степень желания, выбор, готовность, которая обусловливает поведение личности. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотивы - это то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда — одна из важнейших задач менеджмента.

Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда (тарифная система, контрактная система, комиссионная система и т. д.) выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным   условиям   функционирования    организации   и   действующему  законодательству.

Однако руководитель должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Руководство фирм и предприятий  может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Материальные и моральные  стимулы взаимно дополняют и  обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

По результатам  проведенного автором дипломной  работы анализа мотивации сотрудников администрации Таборинского муниципального района, можно сделать вывод, что большая часть сотрудников устроилась на работу в администрацию, чтобы самореализоваться или сменить сферу деятельности.

В администрации применяются  такие денежные методы мотивации  как: выплата должностного оклада, выплата  надбавок, за стаж, выплата премий и выплата материальной помощи. Были бы эффективны такие методы как: доплата за совмещение должности и оплата обучения. Применяются такие не денежные методы мотивации как: предоставление отпусков и поощрения в виде благодарностей и грамот. Имеет смысл использовать гибкие рабочие графики (согласно данных опроса этот метод был бы наиболее эффективный).

В администрации  есть собственная столовая. Хорошо организована социальная работа: есть обязательный социальный пакет (больничные, отпускные и т.д. - все в соответствии с ТК РФ), оплачиваются санаторные путевки (взрослым), оплачиваются детские путевки в летние лагеря и санатории, выдается материальная помощь сотрудникам по семейным обстоятельствам.

 Причины,  по  которым увольняются сотрудники  администрации -  это конечно выбор нового Главы, получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя, сокращение штата и не устраивает заработная плата.

Работа, которая  позволяет общаться, условия труда  и увлеченность профессией, своим делом - вот что удерживает многих муниципальных служащих в этой организации.

В администрации  применена система разделения по должностям (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие), которая учитывает также и важность выполняемых должностных обязанностей, вклад в достижение целей организации

Приходя в  организацию, человек думает не только о зарплате, хотя часто именно размер зарплаты оказывает решающее влияние на решение работать именно в данной организации. Для будущего работника важны взаимоотношения в коллективе, и отношения с руководством, и условия труда, и перспективы карьерного и профессионального роста.

Оплата труда в администрации  устанавливается по штатному расписанию, где указывается должность, действующий оклад с различными надбавками.

Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для работников, она гармонизирует отношения сотрудников с руководством.

На основании  проведенного анализа мотивационной  деятельности необходимо:

1. разработать модель  мотивационной системы. Так в  параграфе 3.2 описана технология мотивации персонала администрации, а в приложении 3 приведена технологическая карта по организации процесса мотивации персонала

2.  представить мотивационную  систему в структуре управления;

3. ввести     специалиста     по     работе    с     персоналом,     наделить

 определенными полномочиями мотивационное звено управления;

Это повысит  эффективность деятельности и системы  стимулирования персонала.

Можно ввести индивидуальную систему оплаты и  премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и  методов поощрения труда - давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат (как считают многие работники - систему аттестации специалистов), которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу, разработку программ стратегического развития отдела или организации и т.д.

Мотивирование тогда приносит результаты, когда  подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся формальным мероприятием с вручением грамот.

Целесообразно применить следующие стимулы: расширение полномочий, увеличение власти, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием «за что», долгосрочные трудовые договора, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг. Но нет стандартного пакета стимулов, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника, в зависимости от потребностей и ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой  Кодекс Российской Федерации,  принят 30 декабря 2001 года N    197-ФЗ (в редакции от 30.12.2006 N 271 -ФЗ)

2. Федеральный  Закон от 08.01.1998 N 8-ФЗ (ред. от 25.07.2002) "Об основах    муниципальной службы в Российской Федерации.

3.Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ ,,Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской   Федерации"(с изменениями от 19 июня, 12 августа, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 апреля, 29 июня, 21 июля, 12 октября, 27, 31 декабря 2005 г., 2, 15 февраля, 3 июня, 18, 25, 27 июля, 16 октября, 1, 4, 29 декабря 2006 г., 2 марта, 26 апреля, 10 мая, 15, 18 июня, 21 июля 2007 г.)

4. Областной   Закон   от   03.04.1996   N    17-ОЗ   (ред.   от   15.07.2005)   "О муниципальной службе в Свердловской области", Ст. 18

5. Федеральный   закон   от   16   июля    1999   г.   N   165-ФЗ   "Об   основах     обязательного социального страхования", ст. 1

6. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации"

7. Федеральный  закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О  трудовых пенсиях в Российской Федерации"

8. Устав Таборинского  муниципального района утвержден Решением Таборинской районной Думы от 10.06.05 №14

9. Основные направления бюджетной и налоговой политики  не территории Таборинского муниципального района на период 2009-2011г.г.