Мотивация деятельности муниципальных служащих (на примере администрации Таборинского муниципального района)

60% ответили «высшее».

По полученным результатам можно сделать вывод, что из числа опрошенных большая часть устроилась на работу в администрацию, чтобы самореализоваться или сменить сферу деятельности. Это говорит о том, что уровень оплаты труда не сильно привлекал устроиться на работу.

В администрации применяются  такие денежные методы мотивации  как: выплата за должностной оклад, выплата надбавок, за стаж, выплата  премий и выплата материальной помощи. Были бы эффективны такие методы как: доплата за совмещение должности и оплата обучения. Не денежные методы мотивации применяются такие как: предоставление отпусков и поощрения в виде благодарностей и грамот, но по опросу видно, что многие выбрали гибкие рабочие графики, значит, этот метод был бы наиболее эффективный.

Обучение  проводится редко, а формы обучения используются на краткосрочных тренингах и семинарах, также обучение на рабочем месте через инструктаж. Сотрудникам, которые обучаются за свой счет,  предоставляется оплачиваемый ученический отпуск ( так ответило 80% опрошенных).

В администрации  есть собственная столовая. Хорошо организована социальная работа: есть обязательный социальный пакет (больничные, отпускные и т.д. - все в соответствии с ТК РФ), оплачиваются санаторные путевки (взрослым), оплачиваются детские путевки в летние лагеря и санатории, выдается материальная помощь сотрудникам по каким-то семейным обстоятельствам.

В ходе опроса выяснилось, по каким причинам могут уволиться сотрудники администрации – это, конечно, выбор нового Главы, получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя, сокращение штата и не удовлетворяющая  заработная плата.

Работа, которая  позволяет общаться, условия труда  и увлеченность профессией, своим делом - вот что удерживает их в этой организации.

Из числа опрошенных:

60% имеют высшее  образование,

20%- неоконченное  высшее 

20% - среднее  специальное.

Трудовая  мотивация персонала формируется  в процессе работы в организации.

В организациях осуществляется ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. В администрации применена система разделения по должностям (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие), которая учитывает также и важность выполняемых должностных обязанностей, вклад в достижение целей организации

Приходя в организацию, человек думает не только о зарплате, хотя часто именно размер зарплаты оказывает решающее влияние на решение работать именно в данной организации. Для будущего работника важны и взаимоотношения в коллективе, и отношения с руководством, и условия труда, и перспективы карьерного и профессионального роста.

Работник  пристрастно воспринимает те условия, в которых протекает его работа. В первую очередь его беспокоит, насколько эти условия отвечают его ожиданиям. От того, в какой мере работник получает возможность удовлетворения важнейших для него потребностей, на основе которых он в свое время принял решение о работе в данной организации, и зависит, в конечном счете,  его трудовая мотивация. Для человека важны следующие ценности:

• уважение коллег;

• творческое удовлетворение;

• большая  самостоятельность в распоряжении своими делами;

•  посвященность  в дела организации;

• полная реализация своих способностей;

• желание  испытывать согласие с самим собой, согласие в своем внутреннем мире и иметь гармоничные отношения с внешним миром.

Вопросы социальной защищённости работников являются приоритетными для развития социальной среды организации. Поэтому все социальные гарантии, предусмотренные законодательством РФ, предоставляются. Сумма выплат социальных гарантий финансируется из бюджетных средств.

Оплата труда в администрации  устанавливается по штатному расписанию, где указывается должность,  действующий оклад с различными надбавками. Продолжительность рабочего времени работников составляет 7 часов в день с перерывом на обед. Всем сотрудникам организации предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска. Ежемесячно поступают отчисления на социальное страхование. По этим отчислениям работникам предоставляются льготы: по оплате больничных листов, по оплате путёвок в летние лагеря отдыха для детей. Осуществляется выплата пособий на период отпуска по уходу за ребёнком до 1,5 лет.

Такие гарантии ведут  к стабильности трудовых ресурсов и  уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для работников, она гармонизирует отношения сотрудников с руководством.

Основной  контингент как опрошенных, так и  сотрудников администрации в основном - женщины в возрасте 30-50 лет. Для них весьма значимы условия труда, стабильность, гарантии и психологический климат. Это удерживает их на рабочих местах, обеспечивает стабильность персонала.

Это «гигиенические факторы мотивации» по теории Ф.Герцберга. А для того, чтобы они не просто отбывали своё время на рабочем месте, а выкладывались, нужны «мотиваторы», то есть нужно, чтобы сама работа, её содержание, держала или чтобы были возможности роста, либо было признание их заслуг и уважение со стороны руководства.

  Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся формальным мероприятием с вручением грамот.

Сотрудников следует  стимулировать по промежуточным  достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Но для этого общее задание должно быть раздельно и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам  почувствовать себя уверенно, поскольку  того требует внутренняя потребность в самоутверждении, возможности для отличия, завоевания престижа.

Необходимо  избегать одинакового подхода к  сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника мал. Этот вывод следует из проведенного опроса сотрудников, которые посчитали наиболее действенным методом стимулирования - привязка заработной платы к результатам труда.

Целесообразно применить следующие стимулы:

-  расширение полномочий,

- увеличение власти,

- устная благодарность руководителя в присутствии коллег,

- материальная премия с указанием «за что»,

- долгосрочные трудовые договора,

- возможность прямого общения с высшим руководителем,

- оплата медицинских услуг.

 Но нет стандартного  пакета стимулов, он должен   быть   адресным,   ориентированным  на  конкретного работника,  в  зависимости от потребностей и ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

 

3.1.Правовые основы и особенности методов и моделей мотивации муниципальных служащих администрации Таборинского муниципального района

 С целью стимулирования  деятельности муниципальных служащих администрации Таборинского муниципального района, было принято  решение Таборинской районной Думы от 16.04.2008г. №8 «О внесении изменений  в  Положение «Об оплате труда работников органов местного самоуправления Таборинского муниципального района»,  утвержденного решением  Таборинской районной Думы №  45 от 13.08.2007г.», в котором принято Положение «Об оплате труда работников органов местного самоуправления Таборинского муниципального района».

Настоящее Положение  разработано в соответствии с  Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ с последующими изменениями, Федеральными законами "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 06.10.2003 N 131-ФЗ с последующими изменениями, от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе  в Российской Федерации", Областного закона "Об особенностях муниципальной службы в Свердловской области" от 25.10.2007 г.  N 136-ОЗ, Постановлением Правительства Свердловской области от 19.02.2008 г. № 122-ПП « О размерах должностных окладов муниципальных служащих, ежемесячных и иных дополнительных выплат, в том числе выплат единовременного характера, к должностным окладам муниципальных служащих, применяемых для определения предельных нормативов оплаты труда муниципальных служащих в муниципальных образованиях, расположенных на территории Свердловской области, которым предоставляются дотации в целях выравнивания бюджетной обеспеченности»,  Устава Таборинского муниципального района и других нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда (приложение №4).

Должности муниципальной  службы в соответствии с реестром муниципальных должностей Таборинского муниципального района (приложение №5)подразделяются на группы:

1) высшие должности;

2) главные должности;

3) ведущие должности;

4) старшие должности;

5) младшие должности.

Должностные оклады муниципальным служащим устанавливаются дифференцировано в зависимости от вида должности, от сложности выполняемой работы, количества и качества затрачиваемого труда и требований к квалификации по соответствующей должности.

В фонд оплаты труда  работников органов местного самоуправления Таборинского  муниципального района сверх средств, направляемых для выплаты должностных окладов лицам, замещающих муниципальные должности муниципальных служащих в Таборинском муниципальном районе предусматриваются средства на выплату ( в расчете на год):

- ежемесячной  надбавки за особые условия  муниципальной службы  в размере  до 83,3 процентов должностного оклада, но не более 10 должностных окладов в год;

- ежемесячной  надбавки к должностному окладу  за выслугу лет в зависимости от стажа муниципальной (государственной) службы (в процентах), но не более 3-х должностных окладов в год, в следующих размерах:

    от 1 до 5 лет                     - 10;

    от 5 до 10 лет                   - 20;

    от 10 до 15 лет                 - 30;

    свыше 15 лет                   - 40;

- надбавка к  должностному окладу муниципальных  служащих, допущенных к государственной тайне, исходя  из фактически установленного размера, но не выше 1,5 должностного оклада в год;

- районного  коэффициента в размере 20 процентов;

- премий по результатам работы до 50 процентов ежемесячно, но не более шести должностных окладов в год;

- материальной  помощи - в размере двух должностных  окладов в год. 

Всего в течение  календарного года размер оплаты труда  муниципального служащего может составлять не более 34,5 должностных окладов (12 должностных окладов по оплате труда, 14,5 должностных окладов надбавок, 6 должностных окладов премии, 2 должностных оклада материальной помощи).

 Изменение в течение календарного года утвержденного фонда оплаты труда производится в случаях:

- проведение  индексации должностных окладов;

- существенных  изменений действующих условий  оплаты труда;

- перехода на  новый штат, повлекшего увеличение (уменьшение) численности штата.

 Ежемесячная надбавка за особые условия муниципальной службы устанавливается в целях материального стимулирования наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных муниципальных служащих, исполняющих свои функциональные обязанности, как правило, в условиях, отличающихся от нормальных (сложность, срочность и повышенное качество работ, особый режим и график работы, знание и применение технологических средств и др.). Ежемесячная надбавка выплачивается в размере до 83,33 процентов должностного оклада (до 10 должностных окладов в расчете на год).

Основными критериями для установления конкретных размеров ежемесячной надбавки являются:

группа должности  муниципальной службы, замещаемой работником,

стаж муниципальной (государственной) службы и стаж (опыт) работы по специальности;

компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ (разработка, согласование и реализация правовых актов, а также других служебных документов);

качественное  выполнение работ высокой напряженности  и интенсивности (большой объем, систематическое выполнение срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания, и др.);

профессиональный  уровень исполнения должностных  обязанностей в соответствии с должностной  инструкцией;

Основанием  для выплаты муниципальным служащим ежемесячной надбавки является соответствующее распоряжение главы Таборинского муниципального района, руководителя  органа местного самоуправления, иного муниципального органа.

 Ежемесячная  надбавка устанавливается в пределах  утвержденных лимитов бюджетных обязательств органа местного самоуправления, иного муниципального органа, предусмотренных на оплату труда на соответствующий финансовый год.

 За ненадлежащее  исполнение служебных обязанностей  может быть снижен установленной  размер ежемесячной надбавки. Основанием для снижения  муниципальным служащим ежемесячной надбавки является соответствующее распоряжение главы Таборинского муниципального района, руководителя органа местного самоуправления, иного муниципального органа.

Ежемесячная надбавка за особые условия муниципальной службы  выплачивается муниципальным служащим одновременно с выплатой им окладов денежного содержания за соответствующий месяц.

Выплата ежемесячной  надбавки к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной (государственной) службе муниципальным служащим производится дифференцированно в зависимости от стажа муниципальной (государственной) службы, дающего право на получение этой надбавки в следующих размерах: