Мотивация деятельности муниципальных служащих (на примере администрации Таборинского муниципального района)

Основное назначение мотивации - в том, чтобы стимулировать персонал к труду, направлять его на достижение цели, соединяя интересы сотрудников со стратегическими задачами.

Система мотивации должна привлечь персонал, сохранить сотрудников, стимулировать поведение персонала. Работа по разработке такой технологии может быть разделена на 14 этапов:

1 этап: Создание рабочей группы по системе мотивации (аттестационная комиссия, тогда может быть одна процедура - распоряжение)

2 этап: проведение диагностики существующей системы мотивации в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда.

Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с  руководителями и сотрудниками. Для этого можно пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

3 этап: необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации (изложено в предыдущем параграфе). В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации. Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства.

Из практики управления персоналом и результатов  специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей организации.

4 этап: необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. В нашем случае это штатное расписание, информация о должностях. При этом учитываются существующая практика, возможности организации, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

5 этап: Разработка основных элементов создания мотивации включает ряд процедур:

   -   Проводится  разработка и обоснование постоянной и переменной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы организации. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в организации.

- Выполняется анализ  и обоснование социального пакета. На этом этапе определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.

-  Разрабатываются  не денежные виды и формы  стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других организаций. Разработанные стимулы «привязываются» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и внедрения не денежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной.

6 этап: Обсуждение с руководством систем мотивации персонала (его содержание), согласование принципов мотивации, разрешение на разработку директивных материалов.

7 этап: организация разработки проектов директивных материалов по мотивации сотрудников (новое положение об аттестации, о премировании) т.е. все нормативные документы.

8 этап: Оценка разработанной технологии и директивных документов:

 1 процедура - внутренняя экспертиза;

 2 процедура - внешняя экспертиза;

9 этап:   Корректировка документов и их утверждение.

10 этап: Информирование персонала организации о принятых документах (создание информационных документов; индивидуальная работа с персоналом).

11 этап: проведение семинара-тренинга с руководством по реализации принятых документов: разработка тренинга; организация работы тренинга; проведение тренинга; анализ результатов тренинга. Полезно провести обучающий семинар для руководителей, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала.

Создание высокой мотивации  у сотрудников на достижение целей организации - это задача всех руководителей, а не только руководителя или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы: классические и современные теории мотивации, методы диагностики трудовой мотивации, виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику, принципы и методы формирования постоянной и переменной частей оплаты труда, разработка социального пакета, мотивирующая оценка персонала и другие. Главная цель семинара (или тренинга) - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.

12 этап: информирование персонала о действующих положениях и правила их применения.

13 этап:  Определение форм и методов контроля за эффективностью

системы мотивации.

14 этап: анализ эффективности, корректировка системы мотивации. Общие цели:

• побуждение различных  категории персонала к активной деятельности

• выбор и системное  использование мотиваторов, значимых для различных групп персонала

• технологизация процесса управления мотивации персонала.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И  СТИМУЛИРОВАНИЯ

СОТРУДНИКОВ АДМИНИСТРАЦИИ ТАБОРИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

 

2.1. Администрация Таборинского муниципального района: статус, структура, направления деятельности персонала

Администрация муниципального района - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, наделенный полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Свердловской области.

 Администрация  муниципального района обладает  правами юридического лица в соответствии с федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации и Уставом Таборинского муниципального района.

 Структура  администрации муниципального района  утверждается Думой муниципального района по представлению главы муниципального района.

 Администрация  муниципального района формируется  главой муниципального района в соответствии со штатным расписанием в пределах средств, предусмотренных в местном бюджете для содержания администрации муниципального района.

Полное наименование:  Администрация Таборинского муниципального района.

Сокращенное наименование: местная администрация.

Администрацией  муниципального района руководит Глава  Таборинского муниципального района на принципах единоначалия, организующий деятельность по осуществлению полномочий Администрации⁷.Деятельность администрации  муниципального района  строится на принципах:

-    законности;

-    самостоятельности  в решении вопросов, входящих  в ее компетенцию;

-    гласности  и учета мнения населения;

-    ответственности  за принимаемые решения и практические  действия;

-    отчетности  и подконтрольности:

-    единоначалия.

Администрация    муниципального района наделяется    полномочиями    по решению вопросов местного значения, предусмотренных статьей 30 Устава Таборинского муниципального района и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Свердловской области.    

Основные направления развития района на 2009-2011 годы соответствуют целям, установленными стратегическими документами социально-экономического развития Таборинского муниципального района, в которых главными приоритетами определены инвестиции в человеческий капитал и прогресс в повышении качества жизни граждан, создание максимально комфортной конкурентной среды.

Главной целью бюджетной  и налоговой политики остается содействие социальному и экономическому развитию района при безусловном повышении эффективности и результативности бюджетных расходов, наиболее полного удовлетворения спроса населения на муниципальные услуги, повышение качества этих услуг.

Организация Администрацией реализации этой миссии позволит району достичь целого ряда конечных качественных ориентиров стратегического развития⁸:

Развитие человеческого  потенциала

-реализация демографической  программы - «Таборинская семья»;

-повышение качества  и доступности медицинской помощи;

-повышение оплаты  труда; 

-социальная защита  населения; 

-повышение доступности  и качества образования;

-развитие культурного  потенциала;

-повышение обеспеченности  населения жильем и качественными  коммунальными услугами;

-охрана окружающей  среды и воспроизводство природных  ресурсов.

 Содействие устойчивому  росту экономики, созданию комфортной конкурентной среды

-стимулирование инвестиционной  деятельности малого предпринимательства;

-использование бюджета  в качестве   инструмента привлечения  инвестиций в экономику района;

-развитие агропромышленного  комплекса;

-развитие транспортной  инфраструктуры.

  Финансовое обеспечение муниципальных обязательств и общенациональных приоритетов

-безусловное исполнение  действующих обязательств;

-сбалансированность  местного бюджета;

-реализация задач  программ приоритетных национальных  проектов, муниципальных целевых программ;

-повышение эффективности  бюджетных расходов;

-совершенствования системы  управления муниципальным долгом.

Основные направления деятельности Администрации Таборинского муниципального района⁹:

1) формирование  и исполнение местного бюджета;

2) разработка и организация выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития муниципального района, а также организация сбора статистических показателей, характеризующих состояние

экономики и  социальной сферы муниципального района, предоставление указанных данных органам государственной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

 3) разработка тарифов на услуги, предоставляемые муниципальными предприятиями и муниципальными учреждениями, если иное не предусмотрено федеральными законами;

4)  разработка тарифов  на товары и услуги организаций  коммунального  комплекса ( за исключением тарифов на товары и услуги организаций  коммунального комплекса – производителей товаров и услуг в сфере электро- и ( или) теплоснабжения), тарифов на подключение к системе коммунальной инфраструктуры, тарифов организаций коммунального комплекса  на подключение, надбавок к тарифам на товары и услуги организаций коммунального комплекса, надбавок к ценам ( тарифам для потребителей);

5) разработка  тарифной системы оплаты труда  работников муниципальных учреждений и порядка ее применения;

6) организация в границах  муниципального района электро-  и газоснабжения поселений;