Лидерство, как организационно-управленческий феномен

Коммуникабельность – в современном мире ценность этого качества бесспорна. Быть коммуникабельным важно не только в контексте лидерства, но и в любых других контекстах. Человек — существо социальное, и умение эффективно общаться с себе подобными — залог успеха. Умение лично выстраивать коммуникацию и устанавливать контакты с другими людьми требует отдельных навыков, необходимых лидеру.

Это умение быстро устанавливать контакт, располагать собеседника к себе, слушать и слышать, умение задавать вопросы и получать информацию.

1)     Быстрое установление контакта

2)     Создание доверия

3) Умение слушать и слышать

3)     Умение задавать вопросы

Уверенность в себе – обычно определяется как некоторое базовое состояние, с которым ассоциируется лидер. Человек, демонстрирующий состояние уверенности, внушает доверие. Поскольку состояние уверенности связано с надёжностью, кажется, что на такого человека можно положиться, ему можно доверять, за ним хочется идти.

Дерзновенность — это всегда вызов, частью которого являются решительность и смелость [1, с.75]. В отличие от состояния уверенности, дерзновенность позволяет не только чувствовать, но и действовать. Лидер всегда впереди, и часто его окружает неизвестность пути, лежащего перед ним. Лидеру необходимо вступить на путь, на который до него никто не ступал, и это вызов. Для этого нужна смелость, ведь неизвестность пугает.

Проактивность. Человек активный — это человек действующий. Но действие может быть и следствием поступка другого человека или возникшей ситуации. Тогда такое действие называется реактивностью, т.е. реагированием на стимул, приходящий извне. Как правило, настоящий лидер предпочитает не реагировать, а упреждать, сам создавать события. Как раз такое качество и называется проактивностью. Оно связано с мотивацией приближения когда человек зажигается целями, планами, мечтами, а не возможностью избежать неприятных ситуаций. Лидер постоянно действует на опережение, т.е. начинает действовать первым.

Самообладание включает в себя целый ряд таких качеств, как стрессоустойчивость, умение держать удар, выдержанность, которые, так или иначе, связаны с критическими ситуациями, что, в свою очередь, сопряжено с проявлением сильных негативных эмоций. Как только лидер перестаёт контролировать свои эмоции, он становится управляемым и зависимым от действий других людей и ситуации.

Внутренняя целостность — навык, который вбирает в себя и интегрирует все вышеперечисленные качества [1, с.79]. Главная его особенность — создание баланса всех частей и проявлений человека. Целостность создаётся за счёт соответствия и постройки целей, замыслов, верований лидера с его внутренними состояниями и проявлениями.

1.2.           Сравнительная характеристика лидерства и руководства

Руководство – наиболее эффективный вид управления людьми и коллективами, при котором субъект управления и объект управления взаимодействуют в сознательном их стремлении к единой цели. В этом отличие руководства от командования. Специфика понятий лидерства в социальной психологии хорошо видна при анализе и сравнении двух феноменов – лидерства и руководства. Под лидерством ученые, исследовавшие этот вопрос, обычно имели в виду характеристику психологических отношений, возникающих в группе “по вертикали”, то есть с точки зрения доминирования и подчинения. Понятие же руководства относится к организации деятельности группы к процессу управления ею.

1) Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации.

2) Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа). Руководство – это элемент макросреды, т.е. оно связано системой общественных отношений.

3) Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается. Но, так или иначе, этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленно осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.

4) Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель – явление более стабильное.

5) Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера.

6) Процесс принятия решений руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

7) Сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он является лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

В этом различия руководства и лидерства, но есть и общее: руководство и лидерство – средства координации отношений членов социальной группы. Оба феномена реализуют процессы социального влияния в коллективе. Руководству, как и лидерству присуща определенная субординация отношений. В первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором – отношения никак не очерчены. Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководство часто становится лидерством.

1.3.           Подходы к лидерству

Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя  наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Подход с позиции личных качеств – подразумевает, что для лидерства во всех типах ситуаций необходим набор определенных качества. Позже теория подхода была опровергнута и выдвинуто мнение: не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей. Этот факт часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. В разных ситуациях требуются различные способности и качества [19, с.26].

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.  Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях  эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства [19, с.38].

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.  Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей.  Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным  и либеральным или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные исследователи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях [20, с.169].

Ранние попытки объяснить феномен эффективности руководства сосредоточивались на одном параметре поведения руководителя—ориентации на задачу. Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1) Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2)    Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3)    Должностные полномочия. Это — объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Глава 2. Анализ лидерских качеств персонала (на примере ООО «Бауцентр Рус» филиал «Сибирский

2.1. Характеристика управленческого звена Компании «Бауцентр»

"Бауцентр" (Общество с ограниченной ответственностью  «Бауцентр Рус»  - это российская сеть гипермаркетов строительных и отделочных материалов формата DIY (Do it Yourself – сделай сам). Сегодня компания присутствует в трех российских городах - Калининграде, Краснодаре и Омске.

               История становления и развития компании "Бауцентр" началась в Калининграде. В 1994 году на свет появился первый магазин общей площадью 200 квадратных метров, в котором трудилось всего 9 человек. 14 июля 2007 года новый "Бауцентр" распахнул свои двери для покупателей Омска, а год спустя - 12 июля 2008 года -  открылся второй по счету гипермаркет сети в нашем городе. На сегодняшний день успешно работает управляющая компания «Бауцентр Рус», которая координирует работу Калининградского, Сибирского и Южного филиалов.

Основные виды деятельности торговой организации ООО «Бауцентр Рус» филиал «Сибирский» заключаются в оптовой и розничной торговле различными ассортиментными группами отделочных и строительных материалов. Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. Организационная структура данного предприятия представлена в Приложении 1.

На  каждое структурное звено в организации существует должностная инструкция, в которой четко определены функции и обязанности каждого служащего. Четкое распределение функций и обязанностей позволяет грамотно выполнять задачи организации, вести учет и организовать стабильную хозяйственную деятельность. Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления.

Процветанию  и поддержанию благоприятного имиджа компании помогают, прежде всего, люди, которые в ней работают. При создании компании в 1994 году, основополагающим принципом стала ценность каждого сотрудника «Бауцентра». Этот принцип остается основой в работе компании и сегодня! Общая численность персонала составляет около 2500 человек. Штатная численность сотрудников  филиала «Сибирский» на апрель 2011 года составила 610 человек. Управленческий персонал в сибирском филиале составляет около 25 человек.