Организационное лидерство и пути его оптимизации

ВВЕДЕНИЕ

П. Друкер писал: «Лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки». [7] Действительно, от лидера, как формального, так и неформального, зависит имидж компании, внутренние и внешние взаимоотношения фирмы, ее конкурентоспособность, работоспособность и многие другие составляющие. 

Тема лидерства актуальна, так как  лидерство лежит в основе межличностных взаимоотношений людей. По мнению большинства специалистов, занимающихся менеджментом, в современном обществе, для того, чтобы выиграть в конкурентной борьбе за право быть общепризнанной компанией,  достижений техники и технологий недостаточно. Требуется использование более мощного ресурса,  более перспективного и эффективного, а таким ресурсом может быть только человек с его творческим, интеллектуальным и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству рабочей силы, но и к саморазвитию. Но суметь правильно распорядиться, направить в нужное русло этот потенциал способен лишь компетентный, обладающий высоким профессионализмом и умением управлять руководитель.

Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Лидерство предполагает наличие в организации не только подчиненных, выполняющих приказ начальника, но и соратников, последователей. Когда работники организации понимают, что их лидер (в идеале – руководитель) может быть полезен группе, тогда можно говорить об эффективном лидерстве.[3 ]

Важным  фактором в осуществлении лидером  своих функций являются его личностные качества. Однако не зря говорят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конкретная обстановка и динамика внешней среды в существенной степени определяют успех или неудачу того или иного лидера. Поведение лидера и результаты, которых он добивается, во многом зависят от зрелости последователей, их умений и опыта. Кроме того, на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы (например, удачное или неудачное стечение обстоятельств), так и результаты деятельности последователей. Поведение лидера также является решающим фактором, от которого зависит работа организации и ее успех.[1]

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов лидерства в организации и разработка на этой основе проектных предложений по формированию эффективного управления на предприятия. Для достижения данной цели решаются следующие задачи:

• рассмотреть сущность, его роль, формирование института лидерства;
• изучить основные пути оптимизации лидерства;
• оценить эффективность организации управления на предприятии;
• разработать направления совершенствования управленческой деятельности руководителя МУП «РАЦ».

Объектом данной курсовой работы является организация МУП «Расчетно-аналитический центр», которая была образована в 2009 году для предоставления услуг населению в сфере жилищно-коммунального хозяйства.

Предмет исследования курсовой работы -  сам процесс управления и его оптимизация в организации МУП «РАЦ».

 1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА И ПУТИ ЕГО  ОПТИМИЗАЦИИ

1.1  С у щ н о с т ь, с о д е р ж а н и е л и д е р с т в а и р у к о в о д с т в а

Руководство (лидерство) — это процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей вдохновенных действий других людей. К основным элементам процесса руководства относятся влияние/поддержка, обеспечение добровольного участия и достижение цели. Отсутствие лидера, будь то в рабочей группе или в организации (которая превращается в аморфную массу сотрудников и оборудования), тождественно оркестру без дирижера (группе музыкантов и набору инструментов). 
Процесс руководства чем-то напоминает механизм превращения гусеницы в прекрасную бабочку. Руководство — катализатор превращения возможности в реальность. В гигантских организациях переход этот нередко носит драматический характер (преображение под руководством Джека Уэлча General Electric из спящего гиганта 1980-х гг. в блестящую «машину» 1990-х гг.). Пример успешной работы Эла Данлопа, исполнительного директора Scott Paper, демонстрирует нам, что многие методы лидерства носят весьма болезненный характер (жесткость, необходимая при увольнении); но во всех случаях руководство направлено на определение, развитие, объединение и обогащение потенциала организации и способностей ее сотрудников.[5]

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением.    Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь» [6].

Право на власть приобретается лидером в ходе формирования группы последователей и заключается в принятии решений и распоряжении ресурсами группы для достижения поставленных целей. Реально этим правом лидер пользуется только до того момента, пока это признается его последователями в неформальной организации.

Пример поведения лидера - главное для его признания в группе и во многих случаях служит причиной последующего обожания последователями (харизма). Для этого лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать личностные качества и образцы поведения (ум, силу, мужество, быстрое принятие решений, находчивость, юмор и др.).

Лидерские отношения отличает то, что группа последователей признает личностные и физиологические качества лидера, передает ему властные полномочия (право командовать), наделяет его ответственностью (он должен заботиться о членах группы и удовлетворять их потребности), а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленных целей .

Взаимоотношения «лидер - последователь» не лишены слабости, т.к. во многом зависят от желания лидера провести изменения, его стремления удержать власть разными способами и приводят к расстройству неформальной организации в случае ухода или смерти лидера. При осуществлении лидерских функций необходимо искусно балансировать, избегая манипулирования людьми и проявлений фальшивого чувства превосходства. Это вызовет у членов группы чувство обиды, что приводит к утрате доверия к лидеру [3].

 Некоторые исследователи полагают, что «обособленность» лидера является результатом опыта, имевшего место в детстве и отделившего ребенка от других (что зачастую травмирует и его психику). Отдаление от своего окружения заставляет потенциального лидера обернуть взгляд в самого себя и состояться в новом качестве как личность. Напротив, менеджеры склонны видеть в жизни проявления поиска безопасности, стабильности и присущего среднему классу конформизма, но не поиска иных путей и разнообразия. (Этим можно частично объяснить нехватку лидеров в организациях. Большинство менеджеров скорее руководят, чем ведут за собой.) [12].

Но эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников [2]. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры сами устанавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу [11]. Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т.е. делая акцент на партнерских отношениях [10]. Используя свой профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить альтернативы решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых неоднозначных решений проблемы. Лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения [11].

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. О. С. Виханский своей работе приводит интересную таблицу с отличиями менеджера от лидера.  Эти отличия показаны в таблице «Отличия менеджера от лидера».

Отличия менеджера от лидера

Обобщая все сходства и различия лидера и менеджера, можно отметить, что сравнение общих черт говорит о том, что продвижение в высшие эшелоны управления в коммерческих и государственных организациях нельзя назвать вполне объективным процессом. Многие условия приложения сил к развитию карьеры в будущем запрограммированы уже родителями и школой. Основное же отличие между ними состоит в том, что свое взаимодействие с подчиненными менеджер строит на фактической информации, нормативных документах, традициях организации и в рамках установленных целей, лидер же передает свое видение будущего последователям, помогая им адаптироваться к новому и пройти этап изменений.

1.2  Х а р а к т е р и с т и к а о с н о в н ы х и с с л е д о в а н и й в о б л а с т и л и д е р с т в а

Лидерство всегда оказывало значительное влияние на курс развития мировой истории, поэтому тщательное изучение теорий лидерства началось примерно столетие назад. В результате получили признание четыре концепции лидерства.

Теория лидерских качеств, более известная в истории как «теория великих людей», утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором качеств, которые позволяют им вести за собой людей [12].

Наиболее интересный результат исследований был получен американским консультантом У. Беннисом, определившим четыре группы лидерских качеств: физиологические (рост, вес, внешний вид и др.), психологические (характер человека), умственные (знания), личностные (инициативность, уверенность) [3]. Однако универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.

 Концепция лидерского поведения  утверждает, что эффективность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей [8]. Одним из представителей данной концепции является К.Левин. На основе экспериментальных данных он выявил три основных стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный.

В послевоенный период получили распространение  исследования университета штата Огайо. Они определили, что руководитель может быть одновременно ориентирован и на работу и на сотрудника, поэтому предложили новые переменные оценки: структура (распределяет производственные роли между подчиненными) и внимание к подчиненным (допускает участие подчиненных в принятии решений).

В результате исследований Мичиганского университета были положены две переменные: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. В рамках данных исследований Р. Лайкерт считал, что руководитель может быть ориентирован только либо на работу, либо на подчиненных. Эти выводы были положены в разработанную им концепцию «Системы управления 1,2,3,4», где система 1 предполагает авторитарный стиль, система 4 - стиль, ориентированный на совместную работу с подчиненными, а системы 2 и 3 являются промежуточными.

Д. Макгрегор выделил две теории: Х и Y. Теория X есть традиционное видение управления и контроля, где средний человек по своей природе ленив, лишен амбиций и не любит ответственности. Таким коллективом необходимо управлять используя  наблюдение и строгий контроль. Теория У есть интеграция индивидуальных и организационных целей. Здесь люди по своей природе не противятся нуждам организации и считают работу такой же естественной потребностью как сон и отдых. Таким коллективом необходимо управлять не при помощи контроля и власти, а управлением по конечной цели.