Лекции по "Управлению персоналом"

платы,  отдела  охраны  труда   техники  безопасности…  Задачи  новых  служб

заключаются  в  реализации  кадровой  политики  по    управлению   трудовыми

ресурсами в  организации. В связи с этим они  начинают  расширять  круг  своих

функций  и  от  чисто  кадровых  вопросов  переходят  к  разработке   систем

стимулирования   трудовой    деятельности,    управлению    профессиональным

движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

      Основу концепции управления  персоналом организации в   настоящее  время

составляют  возрастающая роль личности работника,  знание  его  мотивационных

установок, умение их формировать и направлять в соответствии  с задачами,

стоящими перед  организацией. Создавшаяся в нашей  стране ситуация,  изменение

экономической  и  политической  систем  одновременно   несут   как   большие

возможности, так  и серьезные угрозы для  каждой  личности,  устойчивости  её

существования,  вносят  значительную  степень   неопределенности   в   жизнь

практически каждого  человека.

      Управление персоналом в такой  ситуации приобретает особую  значимость:

оно  позволяет  обобщить  и  реализовать  целый  спектр  вопросов адаптации

индивида к  внешним условиям, учет личностного  фактора в  построении  системы

управления  персоналом организации.

      При переходе к рынку  происходит  медленный  отход  от  иерархического

управления  к рыночным взаимоотношениям,  отношениям  собственности.  Поэтому

необходима  разработка совершенно  новых  подходов  к  приоритету  ценностей.

Главное внутри  организации  –  работники,  а  за  пределами  –  потребители

продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к  потребителю,  а  не  к

начальнику и прибыли.

      Обобщение  опыта  отечественных   и  зарубежных  организаций   позволяет

сформировать  главную  цель  системы  управления   персоналом:   обеспечение

кадрами, организация  их  эффективного  использования,  профессионального  и

социального развития.

 

      Концепция управления персоналом  основывается на представлении  о  месте

человека в  организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

      - Экономический – дал начало  использованию трудовых ресурсов. Ведущее

        место осталось технологиям.

               o Единство руководства

               o Строгая иерархия

               o Дисциплина

               o Подчинение индивидуального общему

               o Баланс между властью и её  ответственностью

      - Органический

               o  Состоит из   двух   концепций   (управления   персоналом

                 предприятия  и  управление  человеческими   ресурсами)   –

                 потребности, мотивы, а также понимание,  что предприятие  –

                 это собрание частей, соединенных линией управления в  виде

                 контроля.

    - Гуманистический

               o Предприятие, как – гуманистический  центр   с  присущей  ему

                 организационной культурой.

 

      Организационная культура – представление  о цели и ценностях,  присущих

данному  предприятию,  специфики  поведения  персонала  и   администраторов,

способов реагирования на окружающую нас жизнь.

 

 

2. Модели работника.

 

 

      Одна из известных классификаций  работников позволяет представить  их  в

4-х видах.

     1. Экономический человек.

      Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами  на  него  со

      стороны   администрации,   жесткая   регламентация   его   работ,   но

      соответствие условий труда психофизиологическим  качествам работника.

      В данном случае функции служб  управления персоналом состоят  из:  найм,

      увольнение, выдача зарплаты.

     2. Психологический человек.

      Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками  устраняются

      администрацией, работник участвует в принятии  решений.  Но  при  этом

      находится под формально-неформальным  управлением.

      Функции   служб    управления    персоналом:    оказание    социально-

      психологической помощи  работникам,  разрешение  конфликтов,  оказание

      медицинской помощи.

     3. Профессиональный человек.

      Работник вовлекается в дела  фирмы, активно  повышает  квалификацию.  В

      данном вопросе признается, что  работник – важнейший капитал.  Человеку

      предоставляется система социальных гарантий, плюс  кооперация,  гибкая

      работа в группах.

      В данном  случае  функции   служб  управления  персоналом  состоят  из:

      переподготовка,  развитие  персонала,  обогащение  человека,   жесткая

      оценка персонала, активная работа профсоюзов.

     4. Социальный человек.

      В данном случае, главное –  знания, следовательно, затраты на  развитие

      персонала растут, и подразумевают   учебу  на  протяжении  всей  жизни.

      Управление  основано  на  гибкой  работе  в  группах,   что   вызывает

      притупление иерархии.

      В данном случае функции служб  управления персоналом состоят   из:  100%

      взаимодействия персонала на  любых уровнях и появлением  сотрудничества.

 

      Каждая из перечисленных моделей  обладает своими плюсами и минусами. Но

в последнее  время  предпочтение  отдается  социальному  человеку.  Так  как

только он способен вести к развитию производства.

 

 

3. Задачи управления  персоналом.

 

       К числу основных задач управления  персоналом относят:

     1. Помощь фирме в достижении  цели.

     2.   Обеспечение   фирмы   квалифицированными   и    заинтересованными

        работниками.

     3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

     4. Совершенствование систем мотивации.

     5. Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

     6.  Развитие  систем  повышения   квалификации   и   профессионального

        образования.

     7. Сохранение благоприятного климата.

     8.  Планирование  карьеры,  то  есть  продвижение   по   службе,   как

        вертикальное, так и горизонтальное.

     9. Поднималась творческая активность  персонала.

    10. Совершенствование  методов оценки деятельности  персонала.

    11. Обеспечение  высокого уровня условий труда  и качество жизни в целом.

 

      Наиболее общие 3 задачи управления  персоналом.

      . Обеспечение кадрами

      . Эффективное использование кадров

      . Профессиональное и социальное  развитие кадров.

      Все службы управления персоналом  формируются  исходя  именно  из  этих

      целей.

 

 

4. Изменение методов воздействия  на людей.

 

 

      Особенностью  управления персоналом при переходе  к рынку – возрастающая

роль личности работника. Ситуация которая  сложилась  в  настоящее  время  в

нашей стране несёт как  большие возможности, так и большие  угрозы для  каждой

личности в плане устойчивости её существования. То  есть  сейчас  существует

крайне  высокая  степень  неопределенности   в   жизни   каждого   человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к  управлению  персоналом

на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание  философии управления персоналом.

     2) создание  совершенных служб управления  персоналом.

     3) применение новых технологий в управлении персоналом.

     4)  создание  и  выработка  совместных  ценностей,  социальных   норм,

        установки  поведения,  которая  регламентирует  поведение  отдельной

        личности.

      Философия  управления персоналом – это формирование поведения отдельных

работников по отношению  к целям развития предприятия.

 

 

5. Понятие кадровой  службы.

 

      Управлением персоналом на предприятии  занимается кадровая служба.

      Кадровая служба – совокупность  специализированных структур,

подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными

управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

      Назначение  кадровой службы не только  в осуществлении и стратеги

развития кадров, но и  использования трудового законодательства, реализация

социальных  программ, как федерального, так  и не федерального уровня.

 

                             Лекция 28.09.2000.

      Функции отдела кадров.

      Произведем рассмотрение данного  вопроса  с  двух  точек   зрения.  Одна

будет  базироваться  на  социалистическом  подходе,   вторая   на   нынешнем

(рыночном). Это  необходимо  для  отслеживания  динамики  развития  жизни,  в

которой и проявляется  сущность.

      Итак,  функции отдела кадров  СССР.

      Как правило, отдел кадров  состоял  из  небольшого  количества  служб:

отдел кадров,  отдел  подготовки  кадров  (техническое  обучение)  и  служба

сбыта.

     1. Ведение личных дел (прием,  перевод, отпуска, увольнение).

     2. Заполняли трудовые книжки (каждый  член коллектива должен был   иметь

        свою личную карточку  (оно  же личное дело). Данные  содержащиеся  в

        ней крайне облегчают жизнь всех  сотрудников.  Так как при утере

        оригиналов документов, можно было  найти их  копии  в  личном  деле.

        Ответственным за их  хранение  был  инспектор.  Кадровые  документы

        сдавались в архив при уходе  с  работы  рабочего  (по  всевозможным

        причинам) и хранились там до 15 лет).

     3. Знакомились с трудовыми законами.

     4. Занимались выдачей справок.

     5. Вели карточки на военнообязанных.

     6. Оформляли пенсию.

     7. Оформляли документы для пособия детям.

     8. Составляли описи дел, статистические  отчеты, сдавали дела в архив.

     9. Готовили приказы о поощрении  и наказании.

    10. Переписывались  с райсобесом.

    11.  Оформляли и подписывали больничные  листы.

    12. Вели  табличный учет – так  как  явка  на  работу  являлась  основой

        начисления зарплаты рабочих  и служащих.

    13. Отвечали  за техническое обучение рабочих  и  повышение  квалификации

        инженерно-технических  работников  (ИТР),  готовили   договора   на

        повышение  квалификации  (это   могли  быть  институты,   техникумы.

        Обучение  в  которых  могло   быть  с  отрывом  и   без   отрыва   от

        производства.   Могло   дать   возможность   получения   повышенной

        стипендии).

    14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.

    15. Контролировали  обучение студентов в техникумах  и ВУЗах  (то  бывает

        выражено в стипендии, материальной  помощи).

    16.  Оформляли  оплату  труда   руководителей  из  числа  работающих   в

        производственной практике студентов.

    17. Участвовали  в квалификационной комиссии (разряды  у рабочих).

    18.   Консультировали  всех  сотрудников   предприятия  по  всевозможным

        вопросам (могли быть выданы справки  из личных дел).

    19. Готовили  списки сотрудников за выслугу  лет и  по  итогам  года  (то

        есть 13 зарплата).

    20. Переписывались  со  сторонними  организациями   –  редакциями  газет,

        журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.

    21. Готовили  приказы руководителю.

 

      Как можно видеть, функции достаточно  многообразны. И  имеют  как   свои

плюсы, так и  минусы. Рассмотрим  положительные  моменты  в  работе  кадровой

службы времен СССР.

     1. Тщательное ведение дел  и   обязательная  сдача  в  архив.    Данная

        функция выполняется всеми отделами  кадров  в  зарубежной  Европе  и

        США. С помощью их хранения  можно  отследить  деловую   карьеру.  Его

        (дело) просматривают на 20  лет   вперед  и  выискивают  возможности

        дальнейшего продвижения.

     2.  Основы  резервирования  кадров  на  номенклатурные  должности.   В

        настоящее время можно занимать  должность  не  обладая  достаточным

        набором  знаний  (к  примеру,   российский   помощник   президента,

        губернатор Приморского края…). В настоящее  время  в   нашей  стране

        практически отсутствует система  подготовки предпринимателей. А  ведь

        чем  выше  занимаемая  должность,  тем  более  сильными  становятся

        требования к её держателю.

     3.  Меры,  связанные  с  организацией  профессионального  технического

        образования и повышения квалификации. В России данный  вопрос  чаще

        всего решается «папой», либо  очень умной головой абитуриента.  Лишь

        последние 2-3   года   ситуация   несколько   изменилась.   Многие

        предприятия  стали  посылать   детей   учиться   на   профилирующие