Лекции по "Производственному менеджменту"

Поточный  метод организации производственного  процесса можно применять при  соблюдении следующих условий: объем  выпуска продукции достаточно большой, а изделия конструктивно не изменяются в течение длительного периода времени, что не всегда соответствует потребностям рынка; затраты времени по операциям могут быть установлены с достаточной точностью, синхронизированы и сведены к одной или кратной величине; обеспечивается непрерывная подача к рабочим местам материалов, деталей, сборочных узлов и полная загрузка оборудования.

Поточные линии весьма разнообразны и характерны для массового производства. Наибольшее распространение они  получили в легкой и пищевой промышленности, машиностроении, металлообработке и других отраслях.

Поточный метод организации  производственного процесса характеризуется высокой эффективностью, которая обеспечивается высоким уровнем использования всех принципов организации производства.

Эффективность проявляется: в повышении производительности труда за счет сокращения перерывов в изготовлении продукции, механизации производственного процесса, специализации рабочих мест и т.д.; в ускорении оборачиваемости оборотных средств за счет сокращения цикла обработки; в снижении себестоимости продукции.

Недостатки: монотонная, однообразная работа на конвейерах является причиной низкой удовлетворенности трудом рабочих  и способствует увеличению текучести  кадров; изделие должно быть полностью  подготовлено к производству, так  как любая его "доводка" потребует остановки всего конвейера; вся поточная линия может остановиться из-за поломки одного станка или выбытия одного рабочего.

Партионный метод организации производства имеет следующие характерные черты: запуск в производство изделий партиями; обработка одновременно продукции нескольких наименований; закрепление за рабочим местом выполнения нескольких операций; широкое применение наряду со специализированным универсального оборудования; использование кадров высокой квалификации, широкой специализации; преимущественное расположение оборудования по группам однотипных станков.

Наибольшее распространение партионные методы организации получили в серийном и мелкосерийном производствах, в заготовительных цехах массового  и крупносерийного производства.

По показателям экономической  эффективности партионные методы значительно  уступают поточным.

Единичный метод организации  производства предполагает изготовление продукции в единичных экземплярах или небольшими неповторяющимися партиями. Он применяется при изготовлении сложного уникального оборудования (прокатные станы, турбины и т.д.), специальной оснастки, в опытном производстве, при выполнении отдельных видов ремонтов и т.п.

Отличительными особенностями единичного метода организации производства являются: большая неповторяющаяся номенклатура продукции; использование универсального оборудования и специальной оснастки; расположение оборудования по группам однотипных станков; разработка укрупненной технологии; использование рабочих с широкой специализацией высокой квалификации; значительный удельный вес работ с использованием ручного труда; сложная система организации материально-технического обеспечения, создающая большие запасы незавершенного производства, а также на складе; высокие затраты на производство и реализацию продукции, низкие оборачиваемость оборотных средств и уровень использования оборудования.

Направлениями повышения эффективности  единичного метода организации производства являются развитие стандартизации, унификация деталей и узлов, внедрение групповых методов обработки.

 

20.Цель управления  персоналом и способы организации  труда

Управление персоналом — комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение  и деятельность работников в целях мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Целью управления персоналом является достижение максимально возможной производительности без потери качества, эффективности обслуживания или маневренности. Целями системы управления персоналом организации являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Организация труда - это упорядоченная система  взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в  едином производственном процессе.

Способы организации труда: вахтовый метод (если работа далеко от дома); метод гибкого рабочего времени; коворкинг; научная организация труда; разделение труда; аутсорсинг.

В содержании  организации   труда , исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений:

1.разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

2.нормирование  труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

3.организация  и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

4.организация  подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

5.улучшение  условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

6.эффективное  использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

7.рационализация  трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

8.укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

 

21.Оценка качества труда работника, стимулирование и мотивация труда

Качество труда работника -Совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленные способностью и стремлением работника выполнить определенное задание в соответствии с установленными требованиями.

Оценка труда- мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Цели проведения оценки труда персонала: 1) Рациональное использование  специалистов. 2)Повышение эффективности  труда работников, мотивации и ответственности за порученное дело. 3) Определение профессиональных качеств работников. 4) Планирование дальнейшего обучения персонала, разработка кадровых программ обучения и развития персонала 5)Планирование профессионального развития и карьеры. 6)Организация обратной связи сотрудникам о качестве их работы

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают: описание функций; определение требований; оценку по факторам (конкретного исполнителя); расчет общей оценки; сопоставление со стандартом; оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного.

В настоящее время  на большинстве предприятий утвердился конкретный вид оценки работников - аттестация. Однако практика показала ее достаточно формальный характер и вследствие этого малую эффективность. Главная причина такого положения в несовершенстве методики оценки.

Варианты оценки труда  персонала:

5. Балльный метод - один из наиболее широко используемых методов оценки труда, включает в себя определение степени проявления нескольких отдельных факторов, в результате – количественный рейтинг заданных критериев в баллах.
6. Метод «Управление по целям» - основан на оценке достижения работником намеченных организацией целей в установленные сроки, дорогостоящий метод.
7. Вынужденный выбор – метод основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
8. Описательный метод - оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работников по выбранным критериям, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
9. Метод оценки по решающей ситуации - основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях.
10. Оценка“360° ” - сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными +самооценка.
11. Анкетирование - оценочная анкета (стандартизированный набор вопросов или пожеланий), сравнительная анкета, анкета заданного выбора (задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения).
12. Метод классификации. Оценщик должен распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию.

Стимулирование  труда -система сознательно организуемых форм и методов воздействия на коллектив и отдельных работников для обеспечения их заинтересованности в высокоэффективном труде. Мотивация -Внешние или внутренние побуждения субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Т.о., стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной  силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию способствует повышению эффективности труда.

 

 

22.Принципы, методы  и функции управления персоналом.

Управление персоналом — комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Функции управления персоналом: планирование персонала; привлечение персонала; подбор, оценка, отбор и принятие на работу; адаптация, обучение; планирование карьеры; организация рабочего места; кадровое делопроизводство; оценка результатов деятельности; контроль за персоналом. 

Эффективность, прогрессивность, перспективность 

(следует учитывать перспективы  развития организации), комплексность 

(необходимо учитывать все факторы,  воздействующие на систему управления); оперативность (своевременное принятие  решений); научность (основываться на достижениях науки в области управления); сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления; устойчивость; плановость; контроль за выполнением решений.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

              Организационно-административные. Это  методы прямого воздействия, носящие  директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности,  власти, принуждении. (организационные:  орг. Проектирование; регламентирование; нормирование; административные: приказ, постановление; распоряжение)                                                                                                                                 Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер  управленческого воздействия. Экономические методы - материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. (зарплата, премии и т.д.)