Лекции по менеджменту

      Образ корпорации. Он складывается из атмосферы в организации, ее репутации среди покупателей и в обществе. Имидж организации может привлекать либо отталкивать клиентов. Например, выпускники школ стремятся поступить в престижные учебные заведения. Вопросы для анализа репутации фирмы:

      1. Соответствует ли репутация поставленным  целям?

      2. Как выглядит компания на фоне  других в отрасли?

      3. Привлекателен ли образ корпорации? Если да, то для кого? 

      ВЫВОДЫ

      1. Стратегическое планирование –  это процесс разработки целей  организации и средств их достижения.

      2. Стратегическое планирование строится на предвидении изменений в деятельности фирмы.

      3. Процесс стратегического планирования  включает: выбор миссии организации,  формирование целей, анализ факторов  внешнего и внутреннего окружения,  формирование стратегий, их оценку  и выбор оптимальной, разработку планов реализации стратегии.

      4. Миссия — это четко выраженная  причина существования организации.

      5. Цели организации конкретизируют  миссию, они должны быть достижимыми,  конкретными, иметь количественную  оценку результатов.

      6. Анализ внешней среды позволяет установить характер перемен, которые в будущем позитивно и негативно могут влиять на деятельность предприятия, помогает выявить и изучить внешние возможности и опасности при достижении целей.

      7. Анализ внутренней среды помогает  руководству выявить возможности предприятия, его сильные и слабые стороны. 
 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

      1. Что такое стратегия?

      2. Для решения каких задач применяется  стратегическое планирование?

      3. Чем отличается стратегическое  планирование от долгосрочного?

      4. В чем разница между планами  организации и личными планами?

      5. Что такое миссия организации,  чем она отличается от целей?

      6. Как формируется миссия организации?

      7. Чем различаются миссии различных  организаций?

      8. Какие сферы деятельности организации  охватывают цели?

      9. Для чего производится анализ  внешней среды?

      10. Как может влиять внешнее окружение  на работу предприятия?

      11. По каким параметрам оценивается  влияние внешнего окружения на  деятельность предприятия?

      12. Для чего и по каким показателям  производится обследование внутренней среды? 
 

      ТЕМА  4. МОТИВАЦИЯ 

      4.1. Понятие мотивации

      В теоретическом плане мотивация  поведения человека - очень сложный  и во многом не изученный феномен. Рассчитывать на скорое разрешение существующих неясностей и противоречий, по мнению В. К. Вилюнаса, не приходится вследствие игнорирования в современной психологии субъективной реальности. По этой причине рассмотрение понятия будет ограничено только наиболее необходимыми терминами и определениями.

      4.1.1.   С о д е р  ж а н и е    п о н я т и я

      Термин  «мотивация» служит родовым понятием для  обозначения всей совокупности факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих на уровне психического отражения побуждения к жизненно необходимым целям, т. е. направляющих поведение на удовлетворение потребностей [10, с. б]. При наполнении конкретным содержанием таких соподчиненных понятий, как «потребность», «мотив», «стимул», неизбежен, по крайней мере, на современном уровне знаний о процессах мотивации, элемент произвольности.

      Принимая  во внимание ограничение рассматриваемого круга вопросов сферой производственной деятельности, можно дать более конкретное определение. Мотивация - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации [51, с. 360].

      В известной степени в основе мотивации лежат потребности, которые появляются, когда человек ощущает недостаток чего-либо. Многие психологи считают, что потребности можно условно подразделить на первичные и вторичные.

      Первичные потребности отражают необходимость  в пище, сне, дыхании, движении. Вторичные потребности по природе своей являются психологическими и приобретаются индивидом в процессе жизнедеятельности. Это потребность в уважении, успехе, власти, принадлежности кому или чему-либо и другие. Непосредственно потребность идентифицировать невозможно, она проявляется через поведение человека, побуждая к определенным действиям. Упрощенная  модель  мотивации  через  потребности представлена на рис. 4.1. 

       Потребность                     Побуждение               Поведение                    Цель

       

                                           Результат удовлетворения потребности  

      Рис. 4.1 

      Потребность, появившаяся вследствие недостатка чего-либо, вызывает побуждения, которые  и определяют поведение человека, направленное на удовлетворение потребности. Характерно, что потребность может и не проявляться осознанно, но в любом виде она формирует побуждение. В зависимости от степени удовлетворения потребности корректируется поведение индивида. Например, если цель достигнута, то работа в этом направлении может прекратиться. При неполном удовлетворении или отсутствии такового побуждение также может изменяться: ослабевает либо усиливается. Практически этот процесс протекает гораздо сложнее вследствие влияния личностных качеств индивида: для одного возникшие трудности становятся непреодолимой преградой, другой получает от этого дополнительный заряд жизненных сил и достигает поставленной цели.

      Добившись поставленной цели, работник получает  удовлетворение, под которым понимают все то, что человек  считает ценным для себя. Это могут быть деньги, недвижимость, любовь или общение с друзьями.

      При рассмотрении теорий мотивации придется оперировать термином «вознаграждение». Под ним подразумевается все  то, что человек считает ценным для себя. В связи с тем, что даже у людей одного круга ценности могут сильно различаться, оценки значимости вознаграждения также могут различаться.

      Вознаграждения  подразделяют на внешние и внутренние.

      Внешние вознаграждения предоставляются администрацией - это могут быть деньги, подарок, продвижение по службе.

      Внутренние  вознаграждения связаны с удовлетворением  от выполнения работы, трудовыми успехами, радостью общения. В отличие от внешних  эти вознаграждения дает сама работа. 

      4.2. Содержательные теории  мотивации

      Эти теории получили развитие с середины 50-х гг.; при формировании теоретической базы решающее значение имели труды Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга. Содержательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете потребности как основной силе, побуждающей к действию. Содержание и объем выполняемой работы также зависят от потребности. Хотя современные представления нередко весьма существенно отличаются от этих воззрений, понять их очень важно для составления целостного представления о природе мотивации.

      4.2.1.  И е р а р х и я   п о т р е б н о с т е й   п о   М а с л о у

      Абрахам Маслоу (1908-1970) одним из первых классифицировал  человеческие потребности по степени  влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. В разработанной им теории все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры (рис. 4.2).

      

                                                 Самоутверждения

                                            

                                                      Уважения                                        Вторичные

                                                                                                     потребности

                                                    Социальные

      

                                           Безопасности и защищенности         

                                                                                                    Первичные                                                         

                                                  Физиологические                               потребности

      

      Рис. 4.2

      Само  название иерархия (иногда встречается  термин "пирамида") подчеркивает ранжирование потребностей. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который для полдержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать, обеспечивать безопасность для себя и близких. Применительно к производственной деятельности под безопасностью можно понимать охрану труда и гарантию занятости.

      Вторичные потребности связаны со стремлением индивида к определенному социальному положению, уважению коллег, самовыражению. По мнению Маслоу, потребности низших уровней - первичные потребности - удовлетворяются в первую очередь: и до тех пор, пока они не будут в основном удовлетворены, верхние уровни иерархии не оказывают мотивирующего воздействия. За счет этого переход на последующий, более высокий уровень становится возможным только после удовлетворения потребности предыдущего уровня. Движение может быть направлено не только от первичных потребностей ко вторичным, но и наоборот, если какие-либо из первичных перестали удовлетворяться.

      Несмотря  на кажущуюся очевидность иерархии Маслоу, отдельные ее положения вызывали сомнение. В условиях реальной жизни  иногда нарушается установленный порядок  перехода от одного уровня к другому. Человек, вследствие сложности и многогранности натуры, иногда жертвует первичными потребностями для достижения вторичных.

        Основной довод оппонентов состоял  в том, что Маслоу не учитывает  индивидуальности работников и  накапливаемого опыта. Например, отдельные служащие всеми силами стремятся к власти, самовыражению, тогда как многие совершенно равнодушны к этим категориям. Немаловажное значение имеет жизненный опыт: для тех, кто длительное время был безработным, фактор стабильности до конца жизни остается самым важным.

      По  всей видимости, в природе не существует четкой пятиуровневой структуры  потребностей, все гораздо сложнее, однако это вовсе не означает, что  теорию Маслоу нельзя применить на практике. Руководитель должен использовать идеи, заложенные в классификации, с учетом конкретных условий, полагая, что это не догма, а руководство к действию. Заслуживает внимания следующий набор практических рекомендаций для удовлетворения потребностей высших уровней (51, с. 369):

      Социальные  потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая бы позволила им общаться.

      2. Создавайте на рабочих местах  дух единой команды.

      3. Периодически проводите совещания  с подчиненными.

4. Не старайтесь разрушить возникшие  неформальные группы, если они  не наносят организации реального  ущерба.

5. Создавайте условия для социальной  активности работников вне рамок  организации.

      Потребности в уважении

      1. Предлагайте подчиненным более  содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную  связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к выработке  целей и принятию решений.

      5. Делегируйте подчиненным дополнительные  права и полномочия.