Лекции по менеджменту

      6. Продвигайте подчиненных по служебной  лестнице.

      7. Обеспечьте обучение и переподготовку персонала.

      Потребности в самовыражении

1. Создайте условия для полного  раскрытия потенциала подчиненных.

2. Давайте сложную и важную работу, требующую полной отдачи. 3. Поощряйте  и развивайте у подчиненных  творческие способности.

      4.2.2.   Т е о р и  я   М а к – К л е л л а н д а

      Она имеет много общего с рассмотренной  теорией Маслоу и в определенном смысле является ее продолжением. Дэвид  Мак-Клелланд полагал, что наиболее важными для индивидов есть потребности  высшего уровня: власть, успех и  причастность. Потребность власти проявляется в желании воздействовать на окружающих. Такие люди отличаются активной жизненной позицией, энергичны, всегда отстаивают свою точку зрения, прекрасно чувствуют себя в коллективе, в любой ситуации стремятся  «командовать». Потребность удовлетворяется «вне провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом работы», доведенной до успешного завершения [51, с. 371]. Применительно к иерархии она находится между потребностями в уважении и самоутверждении (см. рис. 4.2). Успех напрямую связывается с поощрением, при его отсутствии интерес к работе пропадает. Для мотивации людей с потребностью успеха им необходимо давать задания с небольшой степенью риска, делегировать полномочия; следует регулярно отмечать достигнутые успехи.

      Люди  с развитой потребностью причастности заинтересованы в налаживании дружеских  отношений, всегда готовы оказать помощь. Руководители должны так организовать работу, чтобы не ограничивать возможности  межличностных контактов этой категории работников.

      4.2.3.   Т е о р и  я   Г е р  ц б е р г  а

      Теория  Фредерика Герцберга во многом сходна с воззрениями Мак-Клелланда и  Маслоу, выделенные им факторы, способствующие удовлетворению работой, примерно соответствуют  потребностям высших уровней. В отличие от коллег Герцберг подразделяет факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких результатов в труде. Они получили название гигиенических. Столь необычное название призвано подчеркнуть роль этих факторов как необходимой базы для другой группы факторов более высокого порядка, которые бы способствовали достижению высоких результатов труда. Факторы последней группы названы мотивационными. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работники, а мотивационные затрагивают самую сущность работы, ее содержание. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к развитию неудовлетворенности работой. В то же время их присутствие в полном объеме повышает эффективность труда. Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противоположны чувству неудовлетворенности; антиподом будет только отсутствие их. Например, обратным чувству удовлетворения работой будет его отсутствие; аналогично при неудовлетворенности.

      В обобщенном виде теорию Герцберга часто  представляют в виде двух групп факторов:

      Гигиенические факторы                Мотивационные факторы

      Условия работы                                 Успех

      Зарплата                                              Продвижение по службе

      Политика  администрации                 Признание заслуг

      Межличностные отношения             Высокая ответственность 

      Организация труда                             Возможности творчества и роста 

      Критики теории мотивационной гигиены в  первую очередь отмечают следующие  аспекты:

      1. Люди по-разному реагируют на  одни и те же факторы: один  и тот же фактор для одного  работника является мотивационным,  а для другого - гигиеническим.

      2. Высокая степень удовлетворенности  работой не адекватна высокой  производительности труда, равно  как и другие мотивационные  факторы не для всех людей  и не в любой обстановке  могут привести к результату, положительному для производства.

      3. Степень корреляции между удовлетворением  от работы и производительностью  труда не всегда достаточно  сильна, а иногда вообще отсутствует.

      Сопоставляя содержание описанных теорий (табл. 4.1), можно проследить эволюцию мотивации. В этом смысле

      Таблица 4.1

      Сопоставление теорий мотивации

 

теория  мотивационной гигиены логически  вытекает из работ Маслоу и Мак-Клелланда. Для того чтобы убедиться в  этом, достаточно проанализировать содержание первых двух граф слева направо. При  этом, чем выше мы поднимаемся по пунктам классификации Маслоу. тем больше возможностей для мотивации работников. На это прямо указывает Мак-Клелланд, Очевидно, нижние уровни классификации потребностей потенциально обладают меньшими мотивационными возможностями. В этом смысле они ближе к гигиеническим факторам Герцберга, 

      4.3. Процессуальные теории  мотивации

      Процессуальные  теории показывают, каким образом  человек распределяет усилия для  достижения поставленных целей и, в  зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

      Рассмотрим  три основные процессуальные теории мотивации: теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера - Лоулера.

      4.3.1.   Т е о р и  я   о ж и  д а н и й

      Она базируется на тезисе о том, что человек  при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.

      Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события [51, с. 376]. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность вознаграждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда - результаты плюс вознаграждение и валентность. Ожидание в отношении затрат труда - результатов - это соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом. Если работник полагает, что ожидаемый результат несоизмерим с затрачиваемыми на его достижение усилиями, то, соответственно, и в выполнение работы он будет вкладывать меньше сил; во всяком случае, этого можно ожидать. В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда – результаты» мотивация может ослабевать.

      В качестве иллюстрации ожидания «результат – вознаграждение» можно привести пример с ребенком, рассказывающим родителям о своих достижениях в надежде на похвалу. Валентность - это третий фактор мотивации в теории ожиданий. Если значение валентности для конкретного исполнителя невысоко, то очевидно, что мотивация также будет ослаблена. Валентность, как правило,- сугубо индивидуальное явление, определяемое ценностными категориями личности; отдельные ее проявления связаны с модой, престижем и нравственными категориями.

      Соотношение трех рассмотренных выше факторов называется моделью мотивации по Вруму и записывается в виде выражения:

      Мотивация = (З - Р) Ч (Р - В) Ч (валентность), где З - затраты труда: Р - ожидаемые результаты; В - вознаграждение.

      В соответствии с теорией Врума  уменьшение значения хотя бы одного сомножителя в данном выражении ведет к ослаблению мотивации и соответственно к низким результатам. Руководитель должен сформулировать высокий, но достаточно реалистичный уровень требований к подчиненным и, в случае необходимости, внушить им, что они могут достичь поставленных целей, если приложат все усилия. При правильной постановке такая методика дает весьма хорошие результаты, особенно если сочетается с разумной политикой в отношении вознаграждения.

      4.3.2.   Т е о р и  я   с п р а в е д л и в о с т и

      В теории справедливости, известной как  пятый принцип Эмерсона («справедливое  отношение к персоналу»), так же, как и в теории Врума, рассматривается  взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что  результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение. Снять это напряжение может и обязан непосредственный руководитель. Исследователи считают одним из наиболее важных факторов справедливое распределение денежного вознаграждения среди подчиненных, особенно в коллективах, где преобладают женщины, которые более чувствительны к проявлениям несправедливости. В этом плане безусловно полезной является рекомендация специалиста в области практического менеджмента В. К. Тарасова: «...если две работницы с одинаковым образованием, стажем и семейным положением за одну и ту же работу будут получать по 110 руб., то эту ситуацию перенесут значительно легче, чем если одной будут платить 150, а другой - 180 рублей» [89]. 

      4.3.3.   М о д е л  ь   П о р  т е р а - Л  о у л е р  а

      Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости. В соответствии с моделью Портера – Лоулера полученные работником результаты обусловливаются приложенными усилиями, личными качествами и степенью признания его роли в общем успехе. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности и вероятности получения вознаграждения; устанавливается определенное соотношение между вознаграждением и результатами. 

ВЫВОДЫ

      1. Мотивация — это процесс побуждения  человека к деятельности, необходимой для организации.

      2. Современные теории мотивации  основываются на результатах  психологических исследований, предметом  исследования является перечень  и характер потребностей человека.

      3. Потребности — это побуждение  к действию, вызванное осознанным отсутствием чего-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в процессе жизнедеятельности.

      4. По классификации Маслоу, основные  потребности образуют пятиуровневую  структуру, определяющую поведение человека. Первичные потребности (физиологические и безопасности) образуют основание, вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения), расположенные на верхних уровнях пирамиды, не мотивируют индивида, пока не удовлетворены потребности низших уровней.

      5. Мак-Клелланд дополнил структуру  Маслоу потребностями власти, успеха  и принадлежности.

6. Ф.  Герцберг выделил гигиенические  и мотивационные факторы. Гигиенические  факторы не дают развиться  чувству неудовлетворенности работой  и удерживают человека на рабочем месте, мотивационные способствуют повышению эффективности и производительности труда.

      7. Основные процессуальные теории  мотивации — теория ожиданий, теория справедливости и модель  Портера — Лоулера.

      8. В теории ожиданий мотивация  рассматривается как функция ожидания «затраты труда — результаты — вознаграждение». Третьим фактором выступает валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается исполнителем недостаточно высоко.

      9. В рамках теории справедливости  предполагается, что люди подвергают  субъективной оценке соотношение  вознаграждения и затраченных  усилий и сравнивают его с  тем, что получили другие работники  за аналогичную работу. В случае  несправедливого, по их оценке, вознаграждения

возникает психологическое напряжение и затрачиваемые  усилия уменьшаются.

      10. Модель Портера — Лоулера основывается  на том, что мотивация есть  функция потребностей, ожидания  и восприятия работниками справедливого  вознаграждения. Результативность труда сотрудников зависит от приложенных усилий, характерных особенностей и возможностей каждого, а также от оценки собственной роли. Объем затрачиваемых усилий определяется оценкой ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.