Лекции по менеджменту

Результативность  труда порождает удовлетворенность, а не наоборот. 
 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

      1. Что такое мотивация, как она  связана с потребностью?

            2. В каком направлении развивалась  теория мотивации? 

      3. В чем различие между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

      4. В чем сущность модели мотивации  через потребности?

      5. Какую роль в мотивации играет  вознаграждение?

      6. Охарактеризуйте первичные и  вторичные потребности по Маслоу.

      7. Почему удовлетворение вторичных  потребностей возможно только после первичных?

      8. Как реализовать на практике  теории Маслоу и Мак-Клелланда?

      9. В чем заключается сущность  теории Герцберга?

      10. Чем отличаются гигиенические  факторы от мотивационных?

      11. Какие рекомендации необходимо  выработать для практической реализации теории мотивационной гигиены?

      12. Выделите главный недостаток  содержательных теорий мотивации.

      13. Какую роль в теории ожиданий  играют следующие факторы: усилия  — результаты, результаты — вознаграждения, удовлетворенность вознаграждением.

      14. Чем определяются повышение и  понижение степени мотивации  трудовой деятельности в теории  ожиданий?

      15. В чем состоит сущность теории  справедливости?

      16.Как  реализовать  положения теории  ожиданий и справедливости?

      17. В чем заключается  сущность теории Портера — Лоулера? 
 
 

      ТЕМА 5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

В любом деле 80 процентов  успеха зависит от руководителя и только 20 - от подчиненных. 

      Главной задачей менеджмента является достижение целей компании, обеспечение ее миссии. Достигнуть поставленных целей в одиночку невозможно. Отсюда вытекает объективная необходимость самого широкого привлечения различных исполнителей, постановки перед ними ближних и дальних целей, распределения обязанностей, постоянного наблюдения за их выполнением, координации и контроля действий. Все это относится к сфере управления персоналом, управления людьми.

      Менеджмент  является искусством достижения заранее  определенных целей через добровольное сотрудничество и усилия других людей. Естественно, сразу возникают вопросы: «Куда направлять эти усилия? Какие устанавливать приоритеты? Как сделать так, чтобы не только заставить работников выполнять работу, но чтобы они захотели ее выполнять?» Ответы на эти вопросы, их практическая реализация и составляют сущность управления персоналом.

      Управление  персоналом состоит  в использовании  коммуникаций и личного  влияния, чтобы ориентировать  действия подчиненных  на реализацию планов организации. 

      5.1. Управление и власть

      Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. (Сравните с определением силы в физике: сила является причиной изменения состояния покоя или равномерного прямолинейного движения тела).

      Итак, в механике для изменения состояния  тела необходимо применить силу, в управлении для изменения состояния поведения индивида, по аналогии, также необходимо применить силу. Такой силой в управлении является власть.

      Власть - это возможность  влияния на поведение  других. Власть может проявляться в самых разных формах. Можно говорить о власти грубой силы, власти примера, власти просьбы, власти идеи. Власть всегда основана на зависимости одного индивида от другого. Но вместе с тем нельзя понимать власть как возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица.

      Объем власти, который имеет тот или  иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости  от другого лица. Это можно выразить следующей формулой Эмерсона: уровень  влияния облеченного властью лица А на лицо Б равен степени зависимости лица Б от лица А.

      Иными словами, менеджер обладает властью  давать задания подчиненным, устанавливать  оплату их труда, вводить различные  системы стимулирования, предоставлять  определенные социальные блага и т. п. Но и подчиненные имеют власть над менеджером, поскольку он зависит от них в таких вопросах, как предоставление информации, обеспечение требуемого качества выполнения задания, поддержка тех или иных действий и решений руководителя и т. д.

      Здесь достаточно напомнить одно из правил, действующих на железных дорогах страны. Согласно данному правилу только лицо, установившее предупредительный сигнал, имеет право снять его или отменить. В этом случае оно и г подвластно распоряжениям руководителя любого ранга.

      Умный менеджер старается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения  достижения целей, но не вызывающий у  подчиненных чувства обездоленности и затем непокорности. Баланс власти представлен на рис. 5.1. 

        
 
 

        

      Рис. 5.1 

      Парадокс  власти состоит в следующем. Чем  эффективнее действия менеджера, тем  больше он вынужден применять властное воздействие, но он никогда не будет  проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, он будет заботиться о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечении необходимыми ресурсами, создании условий для облегчения достижения целей.

      Власть  может проявляться в самых  разнообразных формах. Из них наиболее часто встречаются следующие:

      1. Власть, основанная на принуждении или страхе. Это одна из самых неэффективных форм, так как ее действие может вызвать только кратковременный результат. Вся история развития человечества свидетельствует, что нельзя достигнуть высокой эффективности, основываясь на страхе или принуждении. Но это не значит, что данную форму власти не следует применять; наоборот, в ряде случаев менеджер обязан применить такую форму власти по отношению к нерадивым работникам - естественно, в сочетании с другими формами воздействия.

      2. Власть, основанная на вознаграждении. Это одна из самых старых и наиболее эффективных форм воздействия на исполнителей. Дело в том, что она не вызывает противодействия у подчиненных. Но менеджер должен очень умело сопоставлять результаты труда, ожидание подчиненного на вознаграждение с величиной реального вознаграждения, поскольку нарушение такого баланса может привести в дальнейшем к снижению производительности труда у подчиненного, Неоправданные, чрезмерные ожидания исполнителя должны в деликатной форме пресекаться.

      3. Экспертная власть, основанная на высокой эрудиции и больших специальных знаниях менеджера, вызывающая у подчиненных невольное уважение и уверенность в правильности его действий.

      4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. В результате возможно даже копирование походки, манеры разговора и т. д.

      5. Традиционная (или законная) власть. Традиции - это неписаные законы поведения в коллективе. Так вот, традиционно считается, что любой менеджер имеет право отдавать приказания нижестоящим управляющим и подчиненным. Иными словами, эта форма власти основана на готовности подчиненных «по традиции» признавать авторитет - законную власть менеджера.

      6. Особую форму власти представляет  собой харизма. Это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.

      Итак, выше показано, что в управлении власть и влияние на подчиненных неразрывно связаны между собою. Возникает вопрос: какие средства власти наиболее эффективны в руках менеджера, какие существуют подходы для того, чтобы направить исполнителей на достижение целей фирмы? Практика управления выработала три основных подхода: с позиции личных качеств менеджера, поведенческий и ситуационный. 

      5.2. Личностный и поведенческий  подходы к управлению

      Сторонники  подхода с позиции личных качеств утверждают, что эффективное управление персоналом зависит от наличия или отсутствия определенных личных качеств у менеджера. Существует даже теория великих людей, апологеты которой утверждают, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Например, важны уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, специальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе, стремление добиваться успеха, способность генерировать идеи, умение понять ошибку и исправить ее. Выявив эти качества, можно научиться совершенствовать их в себе и в результате стать преуспевающим менеджером.

      Опыт  показывает, что очень важно учитывать  конкретную производственную, социальную и историческую обстановку.  

      5.3. Стили управления

      Как показывает отечественный и зарубежный опыт, результаты работы зависят прежде всего от методов руководства группой. В каждой группе проявляется личность руководителя и стиль его работы, т. е. наиболее характерные применяемые им (правильные или неправильные) методы работы.

      Стиль управления - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем.

      Именно  в индивидуальном стиле проявляется  своеобразный управленческий почерк отдельного менеджера, определяющий и стиль работы группы.

      Итак, можно говорить о стиле работы менеджера или о стиле работы всей группы (что предпочтительно). Это происходит вследствие того, что  стиль управления становится определяющей характеристикой самой группы и  по этому признаку можно классифицировать группы исполнителей.

      Различают автократический (авторитарный), демократический  и либеральный стили управления.

      Стиль конкретного руководителя не всегда можно точно отнести к одному из указанных видов. Скорее совокупность привычных для менеджера методов взаимодействия с подчиненными расположена в определенной позиции континуума стилей.

      Такой континуум (от латинского слова continuum - непрерывное, сплошное) предложен Лейкертом (рис. 5.2). Полярными точками на прямой являются стили лидерства, сосредоточенные на работе и на человеке. Эти же полюсы соотносимы соответственно с автократическим и либеральным стилями управления. 

      5.3.1.   А в т о к  р а т и ч  е с к и й    (а в т о  р и т а р  н ы й) 

        с т и л ь    у п р а  в л е н и  я

      Типичным  для автократического стиля управления является использование голого администрирования постоянно, даже тогда, когда это вредит делу. Руководитель непосредственно умешивается в большинство вопросов,

      

               Сосредоточенный на работе              Сосредоточенный на человеке

                                                      Стили   лидерства 

           Автократический                Демократический                        Либеральный

Стили управления 

Рис. 5.2 

самостоятельно  их решает, дает распоряжения и запрашивает  необходимую информацию. От подчиненных  работников требуется исполнение заданий  в соответствии с указаниями руководителей. Их личность и взгляды в значительной степени остаются без внимания, а иногда и подавляются.