Корпоративная культура как механизм эффективного управления человеческими ресурсами: пути совершенствования (на примере ресторана «Биля

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  обучения

«КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМЕНИ А.Н. ТУПОЛЕВА»

Институт  социальных технологий

Кафедра истории  и связей с общественностью

                     Специальность 030602

                                               Курс V

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»

 

Тема: Корпоративная культура как механизм эффективного управления человеческими ресурсами: пути совершенствования (на примере ресторана «Биляр»)

 

 

 

Научный руководитель:

Карамельский  Руслан Валерьевич

                                                                    Выполнила:

                                                                                     студентка группы 7573

Шайхлисламова Диана Айдаровна

 

 

 

 

 

 

 

                                             Казань 2013

 

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Основы изучения корпоративной культуры

1.1. Типология корпоративной культуры………………………………………..6

1.2. Структура корпоративной культуры………………………………………12

Глава 2.Специфика корпоративной культуры на примере ресторана «БИЛЯР»

2.1. Анализ корпоративной культуры сети  ресторана  «БИЛЯР» …………..20

2. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «БИЛЯР»…………………………………………………………23

Заключение……………………………………………………………………….28

Глоссарий………………………………………………………………………...30

Список использованной литературы и источников…………………………...33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Обоснование актуальности темы

В последние годы наблюдается  волна научного и практического  интереса к феномену корпоративной  культуры.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: "Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала"¹.

Актуальность темы «Роль корпоративной культуры в деятельности организации» состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Анализ степени  разработанности в мировой и  отечественной литературе

Анализ степени разработанности в мировой и отечественной литературе невелик, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, в большей степени, в общих чертах.

Данная тема рассматривается  в работах следующих авторов:

Э.А. Смирнов «Основы теории организации» - освещены теоретические и практические аспекты организации как процесса и как явления. Подробно рассмотрены организационные системы, законы и принципы организации. Приведен большой графический и текстовый иллюстративный материал к ключевым положениям курса;²

 О.С. Виханский «Менеджмент» - в учебнике освещается широкий круг вопросов менеджмента в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. Особенностью книги является подход к рассмотрению менеджмента с позиций наиболее эффективного использования потенциала организации, в первую очередь человеческого потенциала, для успешного выживания в динамично меняющемся окружении;³

В 2004 году вышли работы В.А. Спивака «Корпоративная культура»⁴ и В.В. Томилова «Культура предпринимательства»⁵ - эти книги содержат ответы на все ключевые вопросы, возникающие в процессе выработки единого корпоративного духа организации и внутриорганизационных взаимоотношений.

Можно найти статьи в  периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Изучению корпоративной  культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство» - книга представляет собой системное описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. В этом глубоком, многоплановом исследовании предлагается ясная и отчетливая концепция организационной культуры, раскрывается ее структура, оценивается роль в успехах и провалах организаций, даются методики исследования, создания и трансформации культуры.⁶

Коттер Т. и  Хескетт Дж. «Корпоративная культура»;⁷

Ким Камерон  и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры»⁸, а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуры управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике».⁹

Цель: раскрыть значимость корпоративной культуры в функционировании организации.

Задачи работы:

1. Рассмотреть типологию  корпоративной культуры;

2. Выявить структуру  корпоративной культуры;

3. Провести анализ  корпоративной культуры сети  ресторана  «БИЛЯР»;

4. Дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «БИЛЯР».

Объект: ресторан «БИЛЯР»

Предмет: влияние корпоративной культуры на деятельность ресторана «БИЛЯР».

Курсовая работа состоит  из введения, основной части, которая  содержит две главы, заключения, глоссария и списка использованных источников и литературы.

 

 

 

 

Глава 1. Основы изучения корпоративной культуры

1. Типология корпоративной культуры

Корпоративная  культура – это комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.¹⁰

Одним из распространенных средств описания свойств культуры организации является типология, которая  представляет собой попытку классифицировать исследуемые культуры по определенному характерному признаку. Различными исследователями было предложено большое количество таких моделей, которые необходимо рассмотреть для понимания современного уровня изученности свойств корпоративной культуры, а также для оценки эффективности предложенных типологий как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации.

Исследователи не пришли к единому мнению относительно наличия  единой внутренней среды организации. Так, например, предлагается рассматривать культуру организации как совокупность субкультур активных групп, которые взаимодействуют гармонично либо конфликтуют друг с другом. В соответствии с этим подходом, одной из важнейших целей в деле формирования культуры организации становится уравновешивание субкультур и создание общей культуры предприятия. Субкультуры формируются по различным признакам: национальному, региональному, функциональному, структурному, стратегическому и т.д. Необходимо проводить анализ субкультур с целью выделения признака формирования, чтобы способствовать решению проблем, вызвавших их появление.

Изучая организационную  культуру, нельзя оставить без внимания влияющие на нее внешние факторы: национальную культуру, региональные и социальные особенности и традиции, ценности и этику общества, различные рыночные факторы. Многообразие факторов, влияющих на свойства культуры организации, является одной из причин появления разнообразных типологий, призванных упорядочить задачи управления формированием культуры организации.

Распространенным является деление организационной культуры на субъективную и объективную. Это деление представляет собой одну попытку определить структуру культуры, разделить ее идеальный и материальный уровень, выделить наиболее точные элементы. Объективную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии, а также с другими явлениями, которые можно непосредственно наблюдать, такими как: элементы символики, история и герои предприятия, обряды и ритуалы, традиции, язык общения и лозунги, фирменный стиль, обустройство пространства, наличие и вид внутренних услуг. Миссия и философия организации не являются элементами объективной культуры, хотя определяют ее¹¹.

Субъективной организационной  культурой те же исследователи предлагают считать особые свойства стратегических, тактических и оперативных решений, формы осуществления деловых коммуникаций между сотрудниками. Субъективная культура проявляется в трех направлениях:

• в способе выполнения работ (делегирование ответственности и постановка задач, исполнение, степень свободы, инициативы, ответственности, контроль за реализацией целей и выполнением задач, оценка результатов работы, обратная связь);
• в деловом взаимодействии (каналы, используемые при передаче информации, степень структурирования передаваемой информации, форма проведения совещаний, форма докладов и т.д.);
• в межличностном общении (сходные увлечения, заинтересованность личной жизнью других и рассказ о своей, частота и содержание перерывов, наличие личных встреч в нерабочее время). ¹²

Проекция ценностей организации на выделенные направления представляет собой одну из важнейших задач по вовлечению и воспитанию приверженности у сотрудников отношения к корпоративной культуре. Последовательное отражение базовых принципов работы организации во всех аспектах управления - это необходимый шаг к созданию целостной корпоративной культуры.

Исследователями Р.Блейком  и Дж.Мутоном была предложена типология  организационной культуры на основе ценностной ориентации. С точки зрения этих ученых, возможны два базовых  вектора ценностных ориентаций:

• на продукцию, эффективность и экономический результат;
• на личность, удовлетворение ее возможностей и способностей. ¹³

В соответствии с этим принципом они выделили четыре основных типа культуры.

Модель, предложенная Т.Дилом  и А.Кеннеди, включает в себя четыре типа корпоративной культуры: «крутых парней», «усердной работы», «крупных ставок» и «процесса». Для оценки этих культур выбраны следующие признаки:

• степень риска, связанного с деятельностью организации;
• скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии;
• отличительные признаки и поведение людей, соответствующих данному типу корпоративной культуры: установки, степень индивидуализма, принятие решений, подготовка, организованность;
• сильные и слабые стороны сотрудников и культуры: скорость и объем работы, инновации, организованность, реакции на ошибки, привычки, быт. ¹⁴

Данная типология оценивает  субъективный уровень корпоративной  культуры организации. Выбранные критерии для оценки - общие, позволяющие утверждать некоторое отличие организационных культур предприятий различных отраслей. В то же время типология предполагает, что все работники организации, вне зависимости от их должности, в идеальном варианте должны обладать определенными чертами характера и пристрастиями - вплоть до жилья и одежды. Типология не предполагает существование кардинально различных организационных культур в одной отрасли и не учитывает различный ритм и организацию различных процессов, а соответственно, и требования к личным качествам работников внутри компании. Такая модель может быть полезна при анализе общего влияния отраслевых особенностей на культуру организации.

И.Оучи предложил свой вариант типологии корпоративных  культур. Основной характеристикой для выделения культур различного типа стали различия в регуляции взаимоотношений. Было выделено три типа культуры организаций: рыночная, бюрократическая и клановая.

Рыночная культура по этой типологии базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Клановая культура рассматривается в этой типологии как дополнительная по отношению к рыночной и бюрократической, может являться частью любой из них.