Корпоративная культура, её принципы

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, ЕЕ ПРИНЦИПЫ 

     В литературе по теории организации не существует единого общепринятого  определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как  систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

     Что же такое культура? Непросто одним  предложением определить такое емкое  понятие как «культура». Культура – это то, что объединяет людей. Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смысле – то комплексное целое, что включает в себя знания, представления, искусство, мораль, закон, традицию, а также способности и привычки, приобретенные человеком как членом общества. Культура – это уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей. Культура – это знания, передаваемые посредством общения, приобретенные черты поведения, которые принимаются членами общества и отражаются в их общественных структурах. Культура не есть материальный феномен; она не состоит из вещей, людей, поведения или эмоций. Она скорее является организацией всего вышеупомянутого. Культура – это представления о вещах в сознании человека, модели восприятия и осознание взаимосвязи этих вещей.

     Культура  – это что-то, что разделяют  все или почти все члены  данной социальной группы, что старшие передают младшим, что формирует поведение и представления данной социальной группы о мире, например мораль, законы, обычаи. И что особенно важно, наши чувства, мысли, поведение не случайны, а являются результатом культурного национального наследия и исторического развития. И ощущать это мы начинаем лишь вступая в контакт с представителями других культур, ибо мы культурно слепы, т.е. не осознаем воздействия собственной культуры.

     Культура  есть совместный опыт (национальный, этнический, религиозный и т.д.), нашедший свое отражение в общем языке, стиле общения, обычаях, верованиях, представлениях и ценностях. Понятие «культура» означает неформальные, часто скрытые модели человеческого поведения, общения и самовыражения, которые присущи всем представителям данной социальной группы.

     Переходя  от общего к частному понятию  «корпоративная культура», можно сказать, что это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор, пока новички не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе.

     Согласно  современному теоретическому подходу, организация приравнивается к культуре и как любая социальная группа имеет свои правила поведения, роли, ритуалы, героев, ценности. Задачей  исследователей становится изучение типа корпоративной культуры отдельно взятой организации, с тем чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они, в свою очередь, влияют на нее. Культурологический подход в теории организации рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны рабочие способствуют росту и процветанию соей организации. С другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы.

     Корпоративная культура – это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

     Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывается свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать  
в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

     Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что в свою очередь накладывает отпечаток на формы общения.

     Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие – консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту – еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать  
в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.

     Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.-П.Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих  
10 критериев:

• личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и незави-симости, которой обладает человека в организации;
• степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. установление организацией четких целей  
  и ожидаемых результатов выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения  
  и люди внутри организации координированно взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля  
  и наблюдения за поведение сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника  
  с организацией;
• система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии  
  и подчиненности.

     Оценивая  любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

     Один  из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э.Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной  
и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...». Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается  
в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э.Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно определяется множеством других факторов помимо культурного.

     По  мнению Э.Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия  и разделяемые членами  организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются  
в воспринимаемом как само собой разумеющееся отношение организации  
к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания  
и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот более глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от поверхностного внешнего, который проявляется в артефактах и ценностях.

     Итак, под корпоративной культурой  Э.Шейн имеет в виду набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или  созданных данной социальной группой  по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Исследователь видел  
в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних  
и внешних воздействий. Э.Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности.

     Многие  авторы определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей  поведения, артефактов, ценностей, убеждений  
и понятий, которые вырабатываются в организации, по мере того как она «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями на пути  
к успеху и в борьбе за выживание. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое ноу-хау, способы производства  
и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношении, способы восприятия окружающего мира.

     Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации, но ни одно из них  не передает суть этого понятия. Итак, корпоративная культура – это:

     «Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимо-отношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»;

     «Нормы, возникшие в рабочей группе, такие  как «хорошая работа за хорошую плату»»;

     «ключевые/доминирующие ценности, поддерживаемые организацией, такие как «качество продукта»  или «роль лидерства»»;

     «Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и/или заказчиков»;

     «правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»

     «Ощущение или климат, который создается  внутренним пространством организации, а также манер общения членов организации с заказчиками  
и аутсайдерами»;

     «Система  публично и коллективно принятых понятий, действующих для данной социальной группы в данное время»;

     «Приобретенные  опытным путем методы решения  проблем».

     Существует  еще много подходов к определению  понятия «корпоративная культура», и каждый из них имеет свои слабые и сильные стороны. На мой взгляд, чтобы понять, что представляет собой корпоративная культура на практике, необходимо самому стать непосредственным участником или основателем такой «живой» системы.

     Однако  не следует игнорировать некоторые  негативные аспекты организационной культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура перестает соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

     Организационная культура – это сложная и всеобъемлющая  составляющая любого производственного  пространства. И хотя нет общего мнения о том, что представляет собой  корпоративная культура и как  она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и влияет.