Корпоративная культура как механизм эффективного управления человеческими ресурсами: пути совершенствования (на примере ресторана «Биля

Актуальной и важной задачей корпоративной культуры является принятия и выработка новых  ценностей, которые требуют:

1) повышение организационной  эффективности и морали;

2) фундаментального изменения  миссии организации;

3) значительных технологических  изменений;

4) переход к профессиональному,  новому управлению;

5) активной внешнеэкономической  деятельности.³⁴

На сегодняшний день серьезной проблемой ресторана  «БИЛЯР» является большая текучесть кадров, она приняла значительные масштабы, стала неуправляемой, при этом нарушает нормальный ритм работы и вредит репутации руководителя в деловом окружении.

Во  избежание высокой текучести кадров необходимо улучшить работу по следующим направлениям:

• адаптация новичков;
• обучение персонала;
• мотивация деятельности.

Получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.³⁵

Любая предпринимательская  организация может успешно существовать при наличии сплоченной команды  профессионалов на всех уровнях –  от администраторов до руководителей. Вторым после прибыли критерием  является желание работать в дружном  коллективе, своего рода семье.

Наиболее ярко это  проявляется в складывающейся корпоративной  культуре организации, которая представляется сложившимся сводом правил, норм, традиций, процедур формальной и неформальной коммуникации на предприятии. Устанавливая, поддерживая и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится сильным инициатором совершенствования стиля руководства, стиля управления, который реализуется его подчиненными. Речь идет о непосредственном взаимодействии руководства с персоналом, передачи командного настроя коллективу, выработки общих принципов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

Корпоративная  культура – это комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Объективная культура -  связывается с физическим окружением, создаваемыми на предприятии, а также с другими явлениями, которые можно непосредственно наблюдать, такими как: элементы символики, история и герои предприятия, обряды и ритуалы, традиции, язык общения и лозунги, фирменный стиль, обустройство пространства, наличие и вид внутренних услуг.

Субъективная  организационная  культура  - особые свойства стратегических, тактических и оперативных решений, формы осуществления деловых коммуникаций между сотрудниками.

Культура Зевса – это культура организации с приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной стороной организаций с культурой власти является быстрота принятия решений.

Культура Аполлона - это бюрократическая культура, она успешно действует в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл.

Культура Афины - ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются на разрешении определенных проблем; организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации.

 Культура личности - организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Данная культура хороша в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.

Поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников.

Подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период.

Базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают.

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием.

Стили поведения – сюда относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.

Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.

Психологический климат в организации - представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ротация кадров — перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

Мотивация - результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы и источников

1. Занковский А. Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: Флинта, 2000. – 105-125с.

2.Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике / С.В. Щербина – М.: 1999. – 113-130 с.

3. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции /С.В. Щербина –М.: 1996.- 47 – 55 с.

4. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С.А. Липатов. –М.: 1997.- 55 – 65с.

5. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR/ Э.А Капитонов, А.Э. Капитонов. – М:, Ростов-н/Д: ИКЦ "МарТ", 2003. – 255 – 278с.

6. Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий/ О.А. Сайченко. –СПб: 2002.- 133- 200с.

7. Смирнов Э.А. Основы теории организации/ Э.А. Смирнов. –М.: Аудит, Юнити, 1998. — 375 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский.  —   М.: Экономистъ, 2006. — 670 с

9. Спивак В.А. Корпоративная культура/ В.А. Спивак — СПб: Питер, 2001. С. 33— 43

10. Томилов В.В.  Культура предпринимательства/ В.В. Томилов — СПб: Питер, 2003. —50 -75с.

11. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Эдгар Шейн —  СПб: Питер, 2002. —125с.

12.Коттер Т. и Хескетт Дж. Корпоративная культура/ Т. Коттер, Дж. Хескетт —Нью-Йорк: 1992. — 476 с.

13. Камерон К. и Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Ким Камерон и Роберт Куинн:  — СПб: Питер, 2001. —138-  164с

14. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике»/ Йоахим Хентце: — СПб: Питер, 2005. – 123— 145с.

15.Бараненко С.П. Организационная культура как фактор стратегической устойчивости предприятия /С.П. Бараненко: — М.Рос.акад.пред-ва — 2004. — 222с.

16. Бас В.Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения / В.Н. Бас: —М.: Экономические науки, 2009 - №3. C. 271-274.

17. Пичугина, Л.А. Интерпретация понятия «корпоративной культуры» в современной российской науке / Л.А. Пичугина: —М.: Вестник МГУКи И-в. – 2008- №4. – С.37-48.

18. Уткин, Э.П. Мотивационный менеджмент / Э.П. Уткин: - М.: ТЭЗИС, 2004-239с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR

² Смирнов Э.А.  Основы теории организации/ Э.А. Смирнов. –М.: Аудит, Юнити, 1998

³ Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский.  —   М.: Экономистъ, 2006.

⁴ Спивак В.А. Корпоративная культура/  В.А. Спивак —  СПб: Питер, 2001.

⁵ Томилов В.В.   Культура предпринимательства/ В.В. Томилов  — СПб: Питер, 2003.

⁶ Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Эдгар Шейн —  СПб: Питер, 2002.

⁷ Коттер Т. и Хескетт Дж. Корпоративная культура/  Т. Коттер, Дж. Хескетт —Нью-Йорк: 1992.

⁸ Камерон К. и Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/  Ким Камерон и Роберт Куинн:  — СПб: Питер, 2001.

⁹ Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике»/ Йоахим Хентце: — СПб: Питер, 2005.

¹⁰ Занковский А. Н. Организационная психология

¹¹ Занковский А. Н. Организационная психология

¹² Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции /С.В. Щербина –М.: 1996.

¹³ Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции /С.В. Щербина –М.: 1996.

¹⁴ Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR/ Э.А Капитонов, А.Э. Капитонов. – М:, Ростов-н/Д: ИКЦ "МарТ", 2003.

¹⁵ Камерон К. и Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/  Ким Камерон и Роберт Куинн:  — СПб: Питер, 2001.

¹⁶ Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции /С.В. Щербина –М.: 1996.

¹⁷ Спивак В.А. Корпоративная культура/  В.А. Спивак —  СПб: Питер, 2001

¹⁸ Бас В.Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения / В.Н. Бас: —М.: Экономические науки, 2009.

¹⁹ Бас В.Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения / В.Н. Бас: —М.: Экономические науки, 2009.

²⁰ Бас В.Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения / В.Н. Бас: —М.: Экономические науки, 2009.

²¹ Бас В.Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения / В.Н. Бас: —М.: Экономические науки, 2009.

²² Смирнов Э.А.  Основы теории организации/ Э.А. Смирнов. –М.: Аудит, Юнити, 1998.

²³ Уткин, Э.П. Мотивационный менеджмент / Э.П. Уткин: - М.: ТЭЗИС, 2004.

²⁴ http://www.tateda.ru/zavedeniya/bilar.html

²⁵ Пичугина, Л.А. Интерпретация понятия «корпоративной культуры» в современной российской науке / Л.А. Пичугина: —М.: Вестник МГУКи И-в. – 2008.

²⁶ Уткин, Э.П. Мотивационный менеджмент / Э.П. Уткин: - М.: ТЭЗИС, 2004.

²⁷ Томилов В.В.   Культура предпринимательства/ В.В. Томилов  — СПб: Питер, 2003

²⁸ Бараненко С.П. Организационная культура как фактор стратегической устойчивости предприятия /С.П. Бараненко: — М.Рос.акад.пред-ва — 2004.

²⁹ Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С.А. Липатов. –М.: 1997.

³⁰ Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С.А. Липатов. –М.: 1997.

³¹ Уткин, Э.П. Мотивационный менеджмент / Э.П. Уткин: - М.: ТЭЗИС, 2004.

³² Коттер Т. и Хескетт Дж. Корпоративная культура/  Т. Коттер, Дж. Хескетт —Нью-Йорк: 1992

³³ Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR/ Э.А Капитонов, А.Э. Капитонов. – М:, Ростов-н/Д: ИКЦ "МарТ", 2003.

³⁴ Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Эдгар Шейн —  СПб: Питер, 2002.

³⁵ Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике»/ Йоахим Хентце: — СПб: Питер, 2005.