Контрольная работа по "Экономике труда"

По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие социально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного отношений в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

 

8. Какие социально-психологические факторы управления персоналом вам известны? Расскажите коротко о каждом.

К социально-психологическим  факторам управления персоналом относятся  две группы факторов: социальные факторы  и психологические. В свою очередь  к социальным факторам относятся  такие, как:

• Потенциал организации, ее социальная инфраструктура
• Условия работы и охрана труда
• Социальная защищенность работников
• Социальная инфраструктура
• Материальное вознаграждение работников
• Досуг и нерабочее время сотрудников.

К факторам психологическим  относятся такие, как:

• Социально-психологический климат в коллективе
• Место коллектива в системе управления
• Типы социальных отношений, предпосылки социального партнерства
• Оценка работника как личности
• Тип руководителя и стиль его управления
• Управление конфликтами и стрессами
• И др.

Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения их социально-бытовых, интеллектуальных и культурных потребностей.

совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Социально-психологический  климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется  в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его  интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег и организации в целом. Не раз ведущие экономисты замечали, что деятельность группы может быть в несколько раз эффективнее, нежели де5ятельность нескольких разобщенных индивидов.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими общественных и семейных обязанностей, использование досуга. Досуг занимает особое место в гармоничном развитии работника. Величина, структура, содержание. Культура использования рабочего времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

Условия и охрана труда  включает факторы, которые связаны  с содержанием. О мотивации работников следует сказать, что материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работника, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты. Когда физиологические потребности удовлетворены,  и человек не боится за свое благополучие, его социальные потребности становится доминирующими мотиваторами поведения. Речь идет о принадлежности с сообществу, потребности в дружелюбном отношении.

Следующим аспектом социально-психологического характера является тип руководителя и стиль его управления. Знания и поведение руководителя в определенной степени влияет на психологию сотрудников. Если учащиеся, особенно младшие, в значительной мере воспринимают как знания, так и поведение учителя как должное, то в отношении руководителя положение несколько иное. Каждое слово, каждое движение руководителя оценивается сотрудниками и по неофициальным каналам информации становится известным большей части коллектива, а иногда и за его пределами. Прежде всего, руководитель должен с пониманием относиться к своим сотрудникам. Он просто обязан уважать их способности, воспринимать их успехи и неудачи как свои.

 

9. Как классифицирует типы руководства Курт Левин?

В литературе известна классификация  Курта Левина трех типов руководства  в системе управления предприятием: демократический, авторитарный и либеральный.

Демократический стиль  характеризуется привлечением сотрудников  при решении основных вопросов, принятии определенного решения, взаимном распределении прав и обязанностей, для развития самостоятельности и инициативы, расширении взаимного контроля и т. д.

Авторитарный стиль  связан с повышением до чрезмерной роли руководителя, который обычно сам решает вопросы. При этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения других. На лицо постоянная и чрезмерная требовательность к сотрудникам, которая ограничивает их самостоятельность и инициативу.

Либеральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в работу сотрудников. Они предоставляют последним выполнять свои обязанности так, как те считают нужным. Руководителями в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач исполнителями и пускают работу на самотек.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

 

10. Какие методы управления конфликтами вам известны?

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет собственную область применения:

• Внутриличностные (то есть методы воздействия на отдельную личность)
• Структурные (то есть по устранению организационных конфликтов)
• Межличностные методы или стили поведения в конфликтной ситуации
• Переговоры
• Ответные агрессивные действия (эту группу методов используют крайне редко, когда исчерпаны все другие возможности).

 

 

Проверочный тест №7

 

 

1. Может ли в коллективе каждый член жить обособленно, независимо друг от друга?

А) Может, как  например, в городе.

Б) Не может, т. к. без руководства  не существует коллектива.

В) Не может, т. к. их должна объединять какая-либо цель.

2. Возникновение коллектива и его формирование  - это одна и та же стадия, названная по-разному.

А) Верно

Б) Неверно

3. Какие из нижеперечисленных групп будут являться коллективами?

А) Десятый класс средней  школы

Б) Бригада монтажников

В) Членство любителей  рыбалки

Г) Семья

Д) Жители одного многоквартирного дома

4. Вставьте пропущенное слово:

А) Социально-психологические  аспекты управления персоналом рассматривают  не только сотрудников в рабочее  время, но и внерабочее

Б) Демократический стиль управления характеризуется привлечением сотрудников при решении основных вопросов, принятии определенного решения.

В) Управление конфликтами  – это целенаправленное воздействие  на устранение причин породивших конфликт или коррекцию поведения участников конфликта.

5. Какие из методов управления конфликтами вам известны?

  А) Межличностные

Б) Внутриличностные

В) Признание поражения

Г) Ответная агрессия

Д) Переговоры

Е) Универсальные

Ж) Коллективные

З) Личные

6. Верно ли, что при сокращении расходов на социальную инфраструктуру предприятия выигрывают не только работодатели, но и работники?

А) Верно

Б) Неверно

7. Верно ли, что количество членов группы неспосредственно влияет на социально-психологический климат?

А) Верно

Б) Неверно

 

8.Оценка трудовой  деятельности и аттестация персонала

Контрольные вопросы  по теме

 

1. Чем вызвана необходимость оценки персонала и его аттестация?

Регулярная и систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников  оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Все работы по подбору, подготовке, расстановке и рациональному использованию кадров на производстве требуют проведения оценки.

 

2. Какие виды оценки выделяют в зависимости от субъекта оценки, периода оценки и охвата оценки?

В зависимости от субъекта оценки различают: самооценку, оценку по горизонтали (коллегами по работе) и по вертикали (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»).

По периоду оценки выделяют: пролонгированную (изучает длительный период  трудовой деятельности) и экспрессивную (оценка в какой-либо момент времени).

По степени охвата оценка бывает: комплексная (оценка всех сторон деятельности) и локальная  (оценка какой-либо функции)

 

3. Какие основные цели оценки вы знаете?

Можно выделить три основные цели оценки персонала: административная, информационная и мотивационная.

 

4. Чему способствует аттестация персонала? В решении каких управленческих проблем способствует?

Аттестация способствует:

• повышению чувства ответственности и уровня профессиональных знаний аттестуемых;
• снижению количества недипломированных специалистов
• повышению производительности труда и эффективности производства;
• улучшению работ с кадровым резервом на выдвижение
• выявление недостатков в организации труда и производства
• ускорению внедрения в производство научно-технических достижений, механизации трудоемких процессов
• активизации работы руководителей и специалистов с рабочими.

Перечислим проблемы, решение которых требует проведения аттестации:

1. Подбор и расстановка кадров: - подбор новых работников (оценка кандидатов на должности, оценка после испытательного срока, расстановка кадров, выдвижение в резерв на новые должности, прогнозирование продвижения работника по службе).
2. Улучшение использования кадров: - побуждение к труду (моральное и материальное стимулирование); оплата труда и премирование, материальная и моральная административная ответственность.
3. Совершенствование организации труда управленческого персонала (совершенствование приемов и методов работ, усиление демократических начал в управлении, борьба с бюрократизмом).
4. Улучшение структуры аппарата управления (нормирование численности персонала, совершенствование структуры аппарата управления).
5. Повышение уровня квалификации персонала (разработка программ повышения квалификации работников управления, оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.