Контрольная работа по "Экономике труда"

 

5. Кем может проводиться аттестация?

Субъектом оценки выступают  руководители и общественные организации, подразделения, в которых работает аттестуемый, в ряде случаев –  подчиненные.

График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых  не меньше, чем за 1 месяц до начала, а необходимые документы представляются в аттестационную комиссию не позднее, чем за 2 недели.

В составе аттестационной комиссии должны быть психолог (либо социолог), а также представители профсоюзной  организации.

Существует два основных подхода к аттестации персонала в зависимости от того, кем по отношению к работнику является аттестующий, и на какие цели направлена аттестация.

 

6. Какие классификации оценки вам известны?

Оценку можно классифицировать по нескольким направлениям:

1. По объекту, то есть по тому, что оценивается:
• деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.)
• достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
• наличие у работников тех или иных личных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
2. По источникам, на данных которых базируется оценка:
• документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка.
• Результаты кадровых собеседований (интервью);
• Данные общего и специального тестирования;
• Итоги участия в дискуссиях;
• Отчеты о выполнении производственных заданий или проведении в специальных ситуациях;
• Графологическая и физиогномическая экспертизы;
3. По способам осуществления процедуры оценки и использованием сведений, полученных из данного источника.
4. По критериям, в соответствии с которыми приходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.
5. По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку, его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).
6. По степени охвата контингента. Различают его глобальную оценку (в целом) и локальную (относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.
7. По периоду.

 

7. Перечислите основные принципы оценки.

Основными принципами эффективной  оценки считаются: направленность на улучшение  работы; тщательная подготовка, конфиденциальность; всесторонне непредвзятое отношение  к оцениваемому; разумное сочетание похвалы и критики, надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

 

8. Какие методы выполнения оценочных процедур выделяют в теории?

В теории выделяют следующие  методы выполнения оценочных процедур:

Метод стандартных  оценок состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно с руководителем всесторонне обсуждает работу аттестуемого. Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, способствует преодолению субъективизма, хорошо воспринимается работниками, но требует значительных затрат.

Метод анкет  и сравнительных анкет в простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности является сумма оценок.

Метод внутреннего  выбора заключается в том, что эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора.

Метод решающей ситуации, используемый в основном при оценке исполнителей, основывается на описании «правильного» и «неправильного» поведения работников в определенных ситуациях, а затем распределения их в рубрики в зависимости от характера работы. С ними как с эталонами сравнивается поведение аттестуемого.

Метод шкалы  наблюдения за поведением также основывается на его оценке в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек в них себя вел.

Метод шкалы  рейтингов поведенческих установок предполагает заполнение анкеты, содержащей 6-10 важнейших характеристик работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основе анализа 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает квалификацию работника исходя из этих характеристик и сообщает ему итоговый рейтинг.

Оценка методом  комитетов заключается в том, что работа человека обсуждается в группе. Она разделяется на отдельные составляющие и оценивается по каждой из них. В результате составляется список действий, оцениваемых как успешные и неуспешные, на основе сопоставления которого с требованиями к сотруднику или должности выносится окончательное заключение с учетом цены достижений.

Метод независимых  судей представляет собой оценку человека лицами, которые с ним прежде не были знакомы на основе «перекрестного допроса».

Ситуационное  интервью состоит в том, что претендентам предлагается описание одинаковых ситуаций, а после задаются вопросы об их возможных действиях. Оценка происходит на основе тех же принципов, что и в предыдущем случае. Недостатки метода состоят в сложности и больших затратах на подготовку, неуниверсальном характере ситуаций, а также в поощрении ответов, соответствующих традициям организации, что препятствует появлению людей с новыми  идеями.

Метод моделирования  ситуации, чаще всего применяемый в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условий работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов, документов и прочее). Критериями оценки при этом являются способность организовывать, планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы.

Метод групповых  дискуссий предполагает, что работнику предстоит участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе из 9-15 человек. Затем оценку дискуссии дают специалисты.

 

9. Приведите примеры критериев многофакторной оценки.

Примером критериев  многофакторной оценки может служить  следующий перечень:

1. Организационные способности А) Приверженность к организационным принципам

Б) Правила использования  персонала, комиссий и комитетов

 В) Четкое распределение  полномочий

2. Способность к планированию  А) Умение ставить ясные цели, определять способы действий

 Б) Умение вырабатывать  альтернативные планы

 В) Способность  определять ответственность исполнителя

 Г) Способность быстро корректировать действия.

3. Способность к контролю   А) Выбор стратегической позиции для контроля

Б) Умение выбирать критерии для оценки степени выполнения планов

В) Способность к обеспечению  последовательности в управлении.

5. Способность к руководству  А) Умение ориентироваться, мотивировать и направлять подчиненных

Б) Коммуникационные способности

В) Способность к децентрализации  власти

6. Прочие

 

10. Попробуйте оценить свою деятельность и себя согласно этим критериям.

 

11. Расскажите об этапах оценки работника?

Происходит оценка работника  следующими этапами:

Устанавливаются оценочные  признаки (факторы сложности) и их удельные веса в общей оценке сложности  работ.

Определяется число степеней каждого  признака (фактора) и критерии отнесения к ним работ.

Устанавливается шкала бальных  оценок сложности.

Производится качественная оценка работника на степень соответствия работника той или иной оценке фактора.

 Данные заносятся в специальные аттестационные листы

 

12. Что такое оценка результатов труда, оценка труда и оценка личностных качеств работника?

Оценка личностных качеств требует первоначального определения объекта оценки и критериев оценки.

Оценка труда включает измерение и оценку затрат труда времени и оценку сложности содержания труда.

Оценка результатов труда рассматривает не только непосредственно результаты труда, но и косвенные результаты труда.

 

13. Что является основными методами сбора информации при оценке?

Основными методами сбора информации при оценке являются:

Изучение документов и других письменных источников (приказы, анкеты, документы, докладные записки, опросные листы, отчеты…)

Беседы и опросы

Наблюдение прошлых  событий, связанных с работником (в процессе стажировки, работы, испытаний, деловых игр).

 

 

 

Проверочный тест №8

 

1. Какие работники подлежат аттестации?

А) Проработавшие не менее 3-х лет

Б) Проработавшие  не менее 1 года на данном предприятии

В) Имеющие стаж по данной специальности менее 5 лет

Г) Все специалисты, независимо от стажа 

2. Когда необходимо предоставлять документы в аттестационную комиссию?

А) Не ранее, чем за 2 месяца

Б) Не ранее, чем за 2 недели

В) Не позднее, чем за 2 месяца

Г) Не позднее, чем  за 2 недели

3. Какие цели преследует аттестация?

А) Повысить работника  по службе

Б) Уволить работника

В) Оценить работника

Г) Поощрить работника

Д) Наказать работника

Е) Оказать помощь работнику, указать на его недостатки

4. Кто устанавливает сроки аттестации?

А) Аттестационная комиссия

Б) Руководитель предприятия

В) Непосредственный руководитель аттестуемого работника

Г) Работник

Д) Министерства и ведомства, в подчинении которых находится предприятие

5. Оптимальное число показателей при оценке должно быть:

А) 1-3

Б) 5-6

В) 8-10

Г) 10 и более, для обеспечения  более всесторонней оценки

6. Совмещение каких двух методов оценки возможно?

А) Метод шкалы рейтингов и метод анкет

Б) Метод групповых  дискуссий и ситуационное интервью

В) Метод независимых  судей и метод комитетов

Г) Метод моделирования  ситуации и метод независимых  судей.

7. Может ли быть критерием для оценки организаторских способностей такой показатель, как коммуникабельность?

А) Да

Б) Нет

В) Может быть одним  из показателей

8. Перечислите направления, по которым можно классифицировать оценку.

Оценку можно классифицировать по нескольким направлениям:

 

• По объекту, то есть по тому, что оценивается:
• деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.)
• достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
• наличие у работников тех или иных личных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
• По источникам, на данных которых базируется оценка:
• документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка.
• Результаты кадровых собеседований (интервью);
• Данные общего и специального тестирования;
• Итоги участия в дискуссиях;
• Отчеты о выполнении производственных заданий или проведении в специальных ситуациях;
• Графологическая и физиогномическая экспертизы;
• По способам осуществления процедуры оценки и использованием сведений, полученных из данного источника.
• По критериям, в соответствии с которыми приходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.
• По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку, его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).
• По степени охвата контингента. Различают его глобальную оценку (в целом) и локальную (относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.
• По периоду.