Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

 

     Образовательный консорциум Среднерусский университет

     Автономная  некоммерческая организация

     высшего профессионального образования

     «Московский областной гуманитарный институт»

     Кафедра менеджмент 
 
 
 

                                         КУРСОВАЯ РАБОТА  

     По  дисциплине экономическая стратегия фирмы 

     на  тему: Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов» 

                                                                                 Выполнила студентка

                                                                                 Группы ПМ 141-08

                                                                                              Дайнеко Надежда Сергеевна

                                                                            Руководитель

                                                                            Авраменко А.А.

                                                                                                                                  

     Работа  защищена

     с оценкой____________

     «______»______________г.

     Руководитель______________ 

     Подольск 2011

     Содержание 

Введение 3

1. Разработка  кадровой стратегии организации 6

1.1 Понятие  и роль кадровой политики 6

1. 2. Формирование  кадровой стратегии 12

2. Анализ  персонала на примере ЗАО «Калужский  завод строительных материалов»…………………………………………………….……………………. 21

2.1. Общая  характеристика предприятия……………………………………... 21

2.2 Анализ  численности и структуры персонала 26

2.3 Содержание, принципы и задачи кадровой  политики в организации….. 30

3. Разработка кадровой стратегии ЗАО «Калужский завод строительных материалов» 34

Заключение 39

Список  использованных источников 42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Кадровая  стратегия является частью общей  экономической стратегии фирмы и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Несмотря на скудость инвестиционных средств и многочисленные формальные и неформальные ограничения для осуществления производства, предприятия, как правило, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия, хотя значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются ими. Основой любой организации её главным богатством являются люди. Человек всегда представляет собой ключевой и самый ценный ресурс. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и её стратегические преимущества.[2, с.32]. Для более эффективной деятельности организации в целом руководство должно уделять и особое внимание системе стимулирования персонала. Исходя из того, что экономическая стратегия вырабатывает правила и приемы достижения стратегических целей, система стимулирования персонала должна быть увязана с этими стратегическими целями. Ориентация системы стимулов на приоритет указанных целей означает, что доход работников, определяющих цели фирмы, разрабатывающих средства достижения и организующих процесс достижения этих целей должен быть поставлен в зависимость от эффективности этой деятельности [25,с.37]. Отсюда, экономическая стратегия должна вырабатывать правила и приемы определения этого рационального уровня доходов работников, ответственных за формирование и достижение стратегических целей фирмы, и их увязку со «стратегической полезностью» принимаемых ими решений. 
 

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.[2,с.43].

     Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о  том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при производстве продукции на первое место. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта.

     В процессе производства только живой  труд создает новую стоимость, является ее источником. Важнейшей отличительной  чертой рабочей силы является то, что она носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в соответствии с изменяющимися условиями производства.

     Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

     Целью данной работы является исследование теоретических и практических аспектов формирования стратегии развития персонала организации.

     В соответствии с данной целью, задачами работы являются:

- рассмотрение теоретических основ формирования стратегии развития персонала организации;

• исследование стратегического управления персоналом;
• рассмотрение основных стратегий управления человеческими ресурсами организации;
• проведение анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КЗСМ»;
• анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
• формирование стратегии развития персонала организации.

     Объектом  исследования в данной работе является организация ЗАО «Калужский завод строительных материалов». Предметом исследования является процесс формирования стратегии развития персонала в исследуемой организации. 
 
 
 
 
 
 
 

1. Разработка  кадровой стратегии  организации

 

1.1 Понятие и роль  кадровой политики 

     Политика  организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система  в целом и по которым действуют  люди, входящие в эту систему. Кроме  финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам  и т.д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии) [3, c.148].

      Правильное  функционирование и оптимальное  развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в  иерархической структуре общества возможно лишь в случае научно обоснованной разработки и реализации кадровой политики. В теории и практике управления ее понимают по-разному. Кадровую политику определяют так: [2, c. 85]

      - система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами ;

      - целостная, общегосударственная стратегия;

      - политический курс работы с кадрами;

      - генеральное направление в кадровой работе;

      - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

      - система управления людьми;

      - деятельность персонала управления;

      - стратегическое направление работы служб персонала;

      - система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

      Такое многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы:

      1) кадровая политика — понятие  многогранное;

      2) в кадровой политике отсутствует  сложившееся понимание одного  и того же социального явления.

      При этом отмечается, что кадровая политика:

      - основывается на познанных закономерностях общественного развития, имеет социальную природу;

      - направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре;

      - определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;

      - имеет цели и содержание;

      - в своей основе реализует стратегию организации;

      - реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

      - строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

      - объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.

     Термин  “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование:

     1. система принципов и норм (которые  должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

      2. набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [3, с.153].