Кадровая политика предприятия и ее реализация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Титульный лист

Кадровая политика предприятия  и ее реализация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение……………………………………………………………………..	3
1. Понятие и классификация  кадров предприятия………………………..	4
2. Кадровая политика предприятия: понятие, содержание и  приемы управления……………………………………………………………………	11
3. Современные основы построения кадровой политики  на предприятии и ее реализация……………………………………………….	19
Заключение………………………………………………………………….	25
Список литературы………………………………………………………….	27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры предприятия. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления кадрами.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Целью настоящей  контрольной работы является изучение кадровой политики и ее реализации.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие взаимосвязанные задачи:

1. Рассмотреть понятие и классификация кадров предприятия;

2. Раскрыть понятие, содержание и приемы управления кадровой политики предприятия;

3. Изучить современные основы построения кадровой политики на предприятии и направлений ее реализации.

 

 

 

 

 

1. Понятие и  классификация кадров предприятия

 

В менеджменте кадры организации воспринимается в настоящее время как социально-экономическая категория и как практический термин.

Как категория кадры выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации. В этом смысле употребление понятия «персонал предприятия» предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретного предприятия, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые  на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в  состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

С практической точки  зрения персонал представляет собой  важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

Персонал организации  в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.  Интенсификация процесса общественного разделения труда, структурная перестройка экономики приводят к качественным сдвигам в профессионально-квалификационной структуре персонала, являющейся наиболее важной характеристикой ее качества в современных условиях.  
         Само понятие «профессионально-квалификационная структура персонала» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой - соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знании, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.  
         В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому представляется правомерным заключить, что в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна. Основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры персонала, согласно официальной статистике МОТ, является разделение занятых на три укрупненные группы:

 

 

 

 

 

 

 

Рис 1. Профессиоанльно-классификационная  структура персонала по МОТ

1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) «синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (к последней группе в международной  статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников  домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.).

Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, запятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты.

Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низко квалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий. Приведенная классификация отчасти используется и в отечественной статистике. В России все работники делятся по следующим классификационным признакам:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1) по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

2) по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

3) по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники'.  
         Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:          

а) персонал, занятый в  основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);          

б) персонал, занятый в  не основной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.          

При значительных масштабах  сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без  четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла (впервые на ВАЗе) классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.          

Категория «А» - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.          

Категория «В» - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.          

Категория «Са» - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).          

Категория «Св» - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории «В», но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «Са».  
         Категория «D» - рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).          

Основные и вспомогательные  рабочие. Основные рабочие выпускают  непосредственно продукцию, вспомогательные - обслуживают производственный процесс.

Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:

• Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.
• Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.
• Специалисты, осуществляющие экономические функции.
• Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.
• Должности служащих (запятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).

Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы.

На предприятиях индустриально  развитых стран различают следующие  категории работников:

• Top management, т.е. высшее звено управления (президент / генеральный директор и другие члены правления).
• Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
• Lovez management - низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
• Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).
• Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).
• Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Интересна в этом отношении классификация персонала, применяемая в Великобритании.  
         Фундаментальное различие между государственными служащими и работниками частного сектора - в характере выполнения задач в этих сферах деятельности.   Задачи, выполняемые государственными служащими, требуют от них проявления нейтральности, компетентности, беспристрастности, преемственности и «прозрачности». В противном случае фундаментальные права граждан будут подвергаться угрозе. Все это приводит к тому, что государственный служащий органически связан с государством. Отсюда и вытекает применяемая система набора этих работников, их обязательства по отношению к государственному работодателю, а также права, которыми они пользуются.  
         Таким образом, основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается именно в том, что деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, в то время как работники частного сектора находятся лишь в договорных отношениях со своими работодателями.

Итак, система «персонал» представляет собой коллектив людей, образующих определенную структуру, соответствующую применяемой технике и технологии; условиям обеспечения процессов производства рабочей силы; установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами).

 

2. Кадровая  политика предприятия: понятие,  содержание и приемы управления

 

В кадровой политике в  бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное, значение для разработки кадровой политики, какие системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Человеческий фактор - решение текущих и перспективных задач любого общества, связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

Возрастающая роль, таких  факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства, и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования.