Кадровая политика предприятия и ее реализация

Важнейшими видами социального управления являются административно - государственное управление (политическое руководство), управление социально - культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством.

Классификация видов управления соответствует основным сферам организации общества: экономическая сфера – область материального производства, распределения и потребления, материальных благ; политическая область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная область духовного производства, распределения и потребления духовных благ. Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация; регион; отрасль; государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами.           

Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.

Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом система управления соответствующими сферами организации общества.

Как объект управления, человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

Субъект управления человеческими ресурсами государство разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; а также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры,  трудовые коллективы.

Предметом управления человеческими ресурсами является, система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития.

Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики:

Во-первых, формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах;

Во-вторых, обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны;

В-третьих, рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

Кадровая политика охватывает такие проблемы:

1. Целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
2. Распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
3. Рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
4. Организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров, формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений:

Демографическая политика – часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

 Политика образования  – всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

Политика занятости  – часть общегосударственной  кадровой политики, целью которой  является создание материально-технических  и социально-экономических условий, связанных с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества.

Политика труда и  заработной платы –  осуществление  контроля за мерой труда и потреблением материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, и его содержанием.

Социальная политика – создание благоприятных условий для  развития человека, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни.

Управлять человеческими ресурсами – означает регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения.

Социальная политика – важнейшая сторона деятельности государства. Определяемая целями и интересами общества, направлена на создание благоприятных условий,  для полного развития всех сущностных сил человека и максимальной реализации творческого потенциала каждой личности, планах и  программах, предусматривающих улучшение условий труда и жизни людей, сближение классов и других социальных групп общества, установление равноправных отношений и справедливого равенства между людьми,  повышение уровня жизни.

Определяя, какие кадры  потребуются для выполнения стоящих  перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае:

• анализ положения, существующего в области кадров, кадров управления, их распределения по участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;
• определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров, специалистов и квалифицированных рабочих;
• определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
• организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;
• совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;
• изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Такое  развитие кадровой работы может стать эффективным средством организации только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни общества. Усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, в большей степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества. Необходимо уделять больше внимания работе с руководителями и специалистами, являющимися главным элементом системы управления. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:

• кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;
• кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей.

В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры  управления, они являются проводниками государственной экономической  и социальной политики. Работа с  кадрами – ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм государственного руководства развитием экономики и социально-культурной сферы.

Кадры - важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров – составляющая научных основ управления, прежде всего государственного управления. В теории и практике государственного управления можно выделить проблемы системного и комплексного подхода к работе с кадрами, речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в области работ с кадрами.

Заключение

         Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Под объектом кадровой политики, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному:

• увольнять работников или сохранять; сохранять, то каким путем лучше;
• направлять на переподготовку и повышение квалификации;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и  направленность их изменения в перспективе;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень  заработной платы;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы  с наемным персоналом.

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика охватывает такие проблемы:

5. Целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
6. Распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
7. Рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
8. Организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров, формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры  управления, они являются проводниками государственной экономической и социальной политики. Работа с кадрами – ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм государственного руководства развитием экономики и социально-культурной сферы.

Кадры - важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров – составляющая научных основ управления, прежде всего государственного управления. В теории и практике государственного управления можно выделить проблемы системного и комплексного подхода к работе с кадрами, речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в области работ с кадрами.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // электронный ресурс Консультант Плюс. www.consultant.ru / с главной страницы
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (действующая редакция) // электронный ресурс Консультант Плюс. www.consultant.ru / с главной страницы
3. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. - 2006. - №7. – с. 15.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.
5. Бурлак Г.Н.Управление кадрами в условиях кризиса: методы и подходы – М.:Велби, 2007. – 144 с.
6. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 2008
7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.,  2004. – 541 с.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала . - М.: МП "Сувенир", БГ, 2006
9. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 2006
10. Действенные методы управления кадрами: история и современность. Под ред. Гончарова Т.К.- М.: ПРИОР, 2006;
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: методы и подходы, оценка эффективности - Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 522 с.
13. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006.
14. Инновационный менеджмент в кадровой политике. Учебное пособие. Под ред. Юркова К.Н. – М.:Инфра-М, 2006;
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 304 с.
16. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2006. - №3. – с. 25.
17. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2007.
18. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005.
19. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2006. – 328 с.
20. Присадков В., Колесников Н. Как обеспечить эффективность управления кадрами в условиях кризиса//Кадры. – 2008 - № 8.
21. Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2008. - №9. – с. 31.
22. Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2006. – 384 с.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
24. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.
25. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.
26. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.
27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 296 с.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 384 с.