Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

      Исходя  из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.

      Цели  кадровой политики как центральная  категория обусловлены целями организации и принципами кадровой политики, определенными на стратегическом уровне управления. В свою очередь, принципы в системной деятельности людей по реализации кадровой политики отражают закономерности, связи и отношения между элементами этой системы. В соответствии с деятельно-практической средой следует учитывать складывающиеся деятельные связи и субъективизм знаний о закономерностях. Принцип — это фиксация результатов научного познания. Наука дает практику законы, принципы жизнедеятельности идеальных объектов. Наука не занимается непосредственно реальными объектами. Ученый абстрагирует, идеализирует, извлекая из реального мира исследуемые объекты. Изучая их, он получает результаты, позволяющие практику проводить сравнительный анализ абстрактных и реальных объектов. Стратег, абстрагируясь от всей полноты взаимосвязей реального поли системного мира, где находятся его объекты, должен выявить существенные связи между ними, "увидеть цепочку": цели, стратегии, структуры (целевые, организационные, функциональные и пр.), функции, средства деятельности (приемы, методы, технологии), управленческая деятельность направленной координации и организации деятельности персонала. При этом стратегический управленец понимает, что практика (действительность) намного сложнее, богаче теории, но последняя базируется на объективных законах и позволяет понять сущностные связи. Выявив эти связи, стратег и осуществляет стратегическое управление (сущностное, абстрактное). Понимая под кадровой политикой деятельность, следует учитывать, что для последней характерны статическая и динамическая составляющие. В статической фазе разрабатываются концептуальные основы кадровой работы, проектируется и создается система управления кадрами. В динамической фазе практически реализуется совокупность сформулированных высшим руководством организации положений, официальных требований и практических мер по обеспечению дееспособности кадрового корпуса в условиях действительности.

      Важнейшие концептуальные основы кадровой политики предприятия:

      - разработка принципов стратегического управления и развития персонала;

      - определение целей и функций управления персоналом;

      - выработка подхода к исследованию системы подготовки и переподготовки кадров, внедрение новых методов и технологий профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности;

      - разработка мотивационной системы тарифной политики оплаты труда, основ работы с профсоюзами и общественностью.

      К основным направлениям кадровой политики государства дополнительно относятся:

      - демографическая политика (управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны);

      - политика в области образования и занятости (обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества);

      - социальная политика (создание благоприятных условий для развития человека, использования его потенциала).

      Основной  целью кадровой политики является формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

      Зарубежные  специалисты к основным целям  относят:

      - использование кадров в соответствии с их классификацией;

      - обеспечение равновесия общих специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

      - стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

      - тщательность при отборе кандидатов для профессиональной деятельности различных видов;

      - обеспечение равенства шансов работников при продвижении по службе независимо от их социального положения.

      К функциям кадровой политики относятся;

      - отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

      - повышение квалификации кадров;

      - назначение на должности;

      - мотивация служебной деятельности;

      - участие персонала в делах, затрагивающих их интересы;

      - подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры;

      - проведение и анализ служебных аттестаций;

      - планирование использования кадров и перехода на другую работу;

      - сотрудничество с персоналом и представителями профсоюза.

      Сегодня, в условиях переходного периода, основными принципами 
кадровой политики можно считать:

      - заботу о руководящих кадрах;

      - укрепление правовой основы; учет личных и деловых качеств в подборе и расстановке кадров;

      - укрепление демократии; оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств;

      - использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой.

      Совокупная  точка зрения позволяет выделить такие основные принципы кадровой политики:

      - базисные (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость);

      - специфические, регулирующие кадровые процессы в конкретной сфере (подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; открытость, гласность; социальное равенство доступа граждан к государственной службе; правовая, социальная и экономическая защищенность граждан; социальный контроль за деятельностью служащих и др.).

      Различают также принципы специфические, например, в системе государственной службы, и частные, например в сфере послевузовской подготовки. Государство в переходный период должно создать условия, способствующие гармонизации личных, частных, общественных и общечеловеческих интересов.

      Разработка  концептуальных основ кадровой политики организации согласуется с ее миссией. При осуществлении стратегического управления в различных сферах общества далеко не всегда миссия отдельной фирмы, предприятия согласуется с миссиями общества и тем более человечества. Тем не менее, реальность уже давно требует этого. Кадровая политика в стратегическом плане во многом определяется существующим типом отношений между людьми и создаваемыми ими организационными структурами.

1. 2. Формирование кадровой стратегии

 

     Известно, что в становлении системы  стратегического менеджмента можно  выделить четыре основные фазы [8,с.15.]:

     - хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

     - стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

     - управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде

     - управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующийся программы.

     Кадровая  политика определяет генеральную линию  и принципиальные установки в  работе с персоналом на длительную перспективу.

     Тип власти оказывает существенное влияние  на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии предприятия. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

     Кадровая  политика на предприятии включает следующие  элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего трудового  распорядка, коллективный договор.

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

     В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом  ее содержании и определении. "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период"[10,с.45.].

     Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии труд обеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

     требования  производства, стратегия развития предприятия,

     финансовые  возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом,

     количественные  и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.,

     ситуация  на рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения),

     спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы,

     влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников,

     требования  трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему [8,с.23.].