Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

 

     В течение двух месяцев наставник  обучает подопечного на его рабочем  месте по плану стажировки, который  составляет мастер участка совместно  с отделом технического обучения и утверждается главным инженером. Наставник обучает технологии производства, производственным навыкам, умению пользоваться инструментами, работать на необходимом  оборудовании.

     Этап 3. Оценка результатов адаптации.

     По  окончанию срока адаптации наставником  оформляется отзыв о новом сотруднике. Отзыв подписывается начальником цеха и передается в отдел кадров. Отзыв должен содержать объективную оценку профессиональным и личностным качествам нового сотрудника.

      Важным  моментом является подбор кандидатуры  наставника, которого рекомендуют из числа высококвалифицированных рабочих, имеющих навыки учебно-воспитательной работы, психологическую предрасположенность к этой деятельности, а также стаж работы по специальности не менее 3 лет.

     Выдвижение  работника на должность наставника производится начальником цеха, в  который приходит новичок. Кандидатура  наставника утверждается генеральным  директором.

     Оплата  труда наставников производится в форме доплаты к основному  заработку в размере 5% за одного обученного работника. Один наставник  может взять на стажировку не более 3 учеников. Ответственность за организацию наставничества и контроль над исполнением возлагается на специалиста отдела кадров. Начальник цеха, где работает новичок, несет персональную ответственность за работу наставника, способствует созданию условий и осуществляет контроль над его деятельностью.

     После того, как все этапы адаптации  пройдены и работник начинает самостоятельно работать, важно сохранять контакт  между ним и наставником, поэтому на роль наставника должны подбираться ответственные, расположенные к этому люди.

Заключение

      Рассмотрев  ряд вопросов, связанных с кадровой политикой и кадровой стратегией организации, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день первоочерёдной задачей бизнеса является приведение к единому знаменателю целей организации и целей её сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования общей экономической стратегии и кадровой стратегии организации. От того, насколько грамотно и верно руководящий состав может принять решение в отношении, как сотрудников организации, так и кадровой стратегии, зависит успех фирмы.

    Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

    Кадровая  политика предприятия ─ это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.[3,с 132.]

     Назначение  кадровой политики ─ своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

     Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика формирует:

- требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение  к “капиталовложениям” в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных  сторон занятой рабочей силы;

- отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части);

- отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее  глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение  к внутрифирменному движению  кадров и т.п.

Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

     ЗАО «КЗСМ» является одним из ведущих предприятий Калужской области в строительной отрасли промышленности. По проведенному анализу кадровой политики предприятия ЗАО «КЗСМ» можно сделать следующие выводы:

     Найм  и отбора персонала, как основное направление в системе управления персоналом организовано не эффективно.

     Причинами неэффективного найма и отбора являются:

     - узкий круг внешних источников  набора персонала; 

     - отсутствие действенных методов  отбора персонала.

     Текучесть кадров как следствие неэффективности  найма и отбора персонала, составляет 18%, что превышает естественный уровень и вызывает экономические потери.

     По  причинам текучести предприятие  в основном покидают:

     - рабочие;

     - стаж работы до 1 года

     Мотивы  текучести персонала:

     - неэффективный отбор персонала,  который приводит к найму неквалифицированных работников;

     - отсутствие программы адаптации  на предприятии;

     - нестабильная заработная плата.

     В ЗАО «КЗСМ» идет непрерывный процесс поиска эффективной системы стимулирования труда, определены приоритетные направления корпоративной социальной программы.

     Отсутствие  декларируемой политики управления персоналом.

     Кадровая  политика ЗАО «КЗСМ» нуждается в совершенствовании.

     Анализ  выявил несовершенство системы адаптации  работников на предприятии, что приводит к текучести кадров.

     Мы  разработали программу адаптации новых работников предприятия ЗАО «КЗСМ». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников 

    1 Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова  И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый  менеджмент: Практическое руководство  для руководителей и специалистов кадровых служб. М: Изд-во ПРИОР, 2009. – 448с.

    2 Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.:ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. – 432 с

    3 Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление  персоналом: учебник для вузов. – М., 2009. – 458с.

    4 Балковская Т.З., Шуракова О.И.  Социально-психологические и организационные основы управления персоналом. Технологии управления персоналом. Учебное пособие. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2008. – 188с.

    5 Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести  и производственной адаптации рабочих. М.: Экономика, 2008г. – 158с.

    6 Иванов Н.П. Мобильность рабочей  силы и структура занятости  населения России. Чита: Изд-во ЗабГПУ, 2005. – 124 с.

    7 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление  персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие – 2-е изд., перераб. и доп. / М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416с.

8 Киллен  К.Вопросы управления. -М.: Дело, 2006 –210 с.

9 Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск:  НГАЭиУ, 2008.

10 Менеджмент  организации. Учеб.пособие / Под  ред. З.П. Румянцевой. - М.: Инфра, 2007. – 453 с.

11 Мескон  М.Х. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. – 421 с.

    12 Проблемы управления трудовыми  ресурсами на современном этапе:  Межвуз. Сб. ст. – СПб.: Изд-во СПбУЭиФ, 2006. – 235с.

13 Пугачев  Е.П. Руководство персоналом организации:  Учебник. - М.: Мир, 2005.

    14 Рынок труда в России: проблемы  формирования и регулирования  / А.В. Кашепов, В.В. Трубин, С.С.  Утинова – М.: Найка, 1995. – 95с.

    15 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило  С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. Серия “Учебники, учебные пособия” / под ред. С.И. Самыгина.– Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 452с.

    16 Технологии кадрового менеджмента:  учебно-практическое пособие / под  ред. И.В.Мишуровой – М: ИКЦ  МарТ, 2004. – 368с.

17 Шипунов  В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой  деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 2005. - 271 с.; ил.

    18 Бутов Р. С. Мобильность кадров / Р.С. Бутов // Управление кадрами.  – 2009. – №5. – С.34 – 38.

    19 Володина Н.А., Куркина Н.Л. Цели  и инструменты адаптационных  программ / Н.А. Володина, Н.Л. Куркина  // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – №3. – С.38 – 46.

    20 Дерибизова Л.Д. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический  ущерб / Л.Д. Дерибизова // Служба  кадров. – 2006. – №1. – С. 48 –  56.

    21 Ковалевская О.А. В компании  новый сотрудник. Ваши действия? / О.А. Ковалевская // Справочник  по управлению персоналом. – 2005. – №3. – С.74 – 82.

    22 Лысков А.Ф. Текучесть персонала:  причины, последствия, способы  оптимизации. / А.Ф. Лысков // Справочник кадровика. – 2004. – №3. – С.75 –87.

    23 Мамина И. Перспективы и проблемы  применения аутсорсинга // Управление  персоналом. – 2007. - №12 с. 70-72.

    24 Орлова Т.В., Иваницкая Н.А. Условия  труда как фактор, влияющий на  текучесть кадров. / Т.В. Орлова, Н.А.  Иваницкая //Справочник кадровика.  – 2008. – №11. – с.102 – 109.

    25. Экономическая стратегия фирмы. Учебное пособие / Под ред. А.П. Градова. – 3-е изд., испр. – СПб: СпецЛит, 2000.