Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

     - комплексность ─ охвачены все сферы деятельности по управлению 
персоналом;

     - системность ─ все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;

     - обоснованность ─ используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

     - эффективность ─ затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности ООО «Калужского завода строительных материалов».

     Для установления соответствия работников занимаемым должностям, в том числе и после повышения квалификации или профессиональной переподготовки, улучшения работы по подбору и расстановке кадров, мотивирования работников к эффективной деятельности в компании регулярно проводятся плановые аттестации персонала.

     Социально-трудовые отношения между работниками  и работодателями регулировались действующим законодательством Российской Федирации о труде, Тарифным соглашением между работниками и руководителями.

     Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется через разделение труда создание специализированных подразделений, иерархию должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

     Специалист  отдела кадров занимается вопросами  кадрового обеспечения и кадрового планирования предприятия (планирование потребности в кадрах, поиск, отбор, прием и расстановка кадров), а также вопросами кадровой политики, кадровой стратегии, развития персонала организации его мотивации.

     Главный принцип кадровой политики - эффективный  труд, личный вклад каждого в общее  дело должны достойно оцениваться.

     Приходящих  на работу вчерашних выпускников  вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие. Для работников среднего и низшего звена организован институт «мобильного персонала» - ротации наиболее перспективных сотрудников, «пробующихся» на разных участках работы. А те из них, кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв».

     В области управления персоналом ЗАО «КЗСМ» решает следующие задачи:

     - создание рабочей обстановки, основанной на открытости, взаимном уважении и взаимопомощи способствующих раскрытию способностей каждого сотрудника;

     - развитие системы мотивации персонала,  позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

     - социальная защита сотрудников;

     - предоставление сотрудникам возможности  обучения и повышения квалификации.

     По  проведенному анализу кадровой политики предприятия ЗАО «КЗСМ» можно сделать следующие выводы:

     Найм  и отбора персонала, как основное направление в системе управления персоналом организовано не эффективно.

     Причинами неэффективного найма и отбора являются:

     - узкий круг внешних источников  набора персонала; 

     - отсутствие действенных методов  отбора персонала.

     Текучесть кадров как следствие неэффективности  найма и отбора персонала, составляет 18%, что превышает естественный уровень и вызывает экономические потери.

     По  причинам текучести предприятие  в основном покидают:

     - рабочие;

     - стаж работы до 1 года

     Мотивы  текучести персонала:

     - неэффективный отбор персонала,  который приводит к найму неквалифицированных работников;

     - отсутствие программы адаптации  на предприятии;

     - нестабильная заработная плата.

     В ЗАО «КЗСМ» идет непрерывный процесс поиска эффективной системы, стимулирования труда, определены приоритетные направления корпоративной социальной программы.

     Отсутствие  декларируемой политики управления персоналом.

     На  предприятии отсутствует программа  управления карьерой персонала, прежде всего руководителей, целенаправленная работа с резервом руководящих кадров. При подготовке руководителей больше внимания уделяется повышению уровня знаний и мастерства, как специалиста, нежели руководителя группой подчиненных (коллективом), т.е. имеет место технократический подход.

     Кадровая  политика ЗАО «КЗСМ» нуждается в совершенствовании.  

3. Разработка кадровой стратегии ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

 

     Главное, что составляет сущность управления персоналом ─ это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

     Содержание управления персоналом в ЗАО «КЗСМ» должно составлять:

     - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота,

     - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

     - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

     - система общей и профессиональной подготовки кадров,

     - адаптация работников в организации;

     - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,

     - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

     - система развития кадров ─ межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

     Целями  управления персоналом организации ЗАО «КЗСМ» должны быть:

     - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей в  рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     - закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

     - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

     Анализ  выявил несовершенство системы адаптации  работников на предприятии, что приводит к текучести кадров.

     Алгоритм  адаптационного процесса разработан с  целью введения в должность рабочих  всех подразделений и включения  их в деятельность предприятия.

     Процедура адаптации направлена на снижение текучести  кадров на основе улучшения ее качества. Программа адаптации рассчитана на два месяца со дня выхода нового сотрудника на работу.

     В выполнении операций, указанных в  настоящем алгоритме, участвуют  работник отдела кадров, начальник  цеха, мастер, наставник и другие сотрудники предприятия.

     Данная  методика основана на процессе наставничества. Сама по себе идея наставничества не нова, но она достаточно эффективна для  адаптации работника в новой  производственной среде.

     План-график стажировки:

     1. Ознакомительный этап

     2. Введение в должность и обучение

     3. Оценка результатов

     Рассмотрим  все этапы программы, определим  методы их реализации.

     Этап 1. Ознакомительный этап (таблица 3.1).

     Программу адаптации и введения в должность  необходимо начать с мероприятий, способствующих эффективному ее развитию.

Таблица 3.1 – Ознакомительный этап

 

     На  этом этапе адаптации работник знакомится с основными целями и задачами, стоящими перед предприятием, основными  направлениями деятельности, персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения, узнает свои обязанности и требования, предъявляемые к нему со стороны организации.

     Этап 2. Введение в должность и обучение (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Введение в должность и  обучение