Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

     1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

     2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой-динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

     3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

     4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

     Кадровая  политика включает в себя следующие  элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философию предприятия, правила внутреннего трудового  распорядка, основы коллективного договора. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

     Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, мотивации, продвижения и т.д.

     Исходя  из этого, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а  касается принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Цель  кадрового планирования заключается  в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время  и в необходимом количестве в  соответствии как с их способностями  и склонностями, так и с требованиями производства. В таблице 1.1.1. показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации [8,с.23.].

     Таблица 1.1.1 - Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации. 

 

     Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса взаимосвязанный мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры или этапы: анализ кадровых ресурсов фирмы; прогнозирование потребностей в новых работниках; разработку плана и программы удовлетворения этих потребностей.

     Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятии, объединенных в оперативном плане работы с персоналом: цели организации, кадровое планирование в организации, кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи, кадровые мероприятия.

     Анализ  состояния персонала предприятия  должен включать изучение функций, которые  должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, необходимого для  выполнения каждой функции.

     Кадровая  политика формирует:

     - требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

     отношение к "капиталовложениям" в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

     - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

     - отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

     - отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

     Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

     Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

     Необходимо  отметить, что во многих капиталистических  странах в последнее десятилетие серьезно просматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

     К функциям кадровой службы крупного и  среднего предприятия относятся [10,с.62.]:

     - обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

     - подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

     - оформление трудовых правоотношений;

     - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

     - выявление социальной напряженности и коллективе и снятие ее;

     - развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

     - координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

     - обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

     Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны и кадровая работа должна занимать достаточно много времени руководства. Поэтому на предприятиях необходимо создание специального подразделения по работе с персоналом.

     Речь  идет о формировании на предприятии  многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

     Кадровая  служба в современных условиях должна быть организатором и координатором  всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

     Количественный  состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются:

     - общая численность работников организации;

     - конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличие филиалов;

     - социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;

     - сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

     - техническое обеспечение управленческого труда и т.д.

     Методы  расчета носят в основном рекомендательный характер. Численность кадровой службы обычно определяется из расчета 1 работника отдела кадров на 100-130 работающих. Однако это не соответствует количественному составу кадровой службы на предприятиях в настоящее время, не редко таковая служба управления персоналом отсутствует вообще, что недопустимо для дальнейшей эффективной работы предприятия.