Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

      Таблица 2.2.1. – Численность работников по категориям

     Административно-управленческий персонал составил в 2010г. 25,1 % от всего ППП, рабочие – 75%. Учитывая, что основным видом деятельности предприятия является производство продукции, то это соотношение не вызывает противоречий.

     Рассмотрим  качественный состав работников предприятия. Для этого проанализируем уровень  их образования, стажа работы, возраста.

     Численность работающих на предприятии мужчин – 257 человек, женщин – 103 человека (соответственно 71.5% и 28.5%). Как можно увидеть на предприятии преобладает мужчины, это связано со специализацией предприятия (строительство), многие рабочие места с тяжелыми и вредными условиями труда.

      В возрастной структуре работников предприятия преобладает средний возраст работников (41-50), что говорит о некотором старении персонала. Это работоспособный возраст, который характеризуется большим опытом работы, относительным постоянством и лояльностью человека в отношении места работы, а также в котором присутствуют и удерживающие социально - психологические факторы.

     Оценим  персонал по уровню образования. На данном предприятии квалифицированный персонал составляет 74.5% от общей численности работников, это говорит о высокой профессионально-квалификационной подготовки работников.

     Распределение работников по стажу работы на предприятии. На 3/4 коллектив предприятия состоит из преданных своему делу людей, любящих свою работу, обладающих достаточным опытом и профессионализмом, а также характеризующиеся лояльностью к своему предприятию, верящих, что их благосостояние связано только с заводом и, прилагая все усилия, чтобы их надежды оправдались. Проанализируем, как действующая система найма и отбора персонала, отражается на показателях оборота кадров и текучести.

     Рассмотрим  динамику внешнего движения кадров. Предприятие затрачивает огромное количество лишнего времени и средств на движение кадров.

     Для того чтобы эффективно бороться с  данной проблемой на предприятии, необходимо выявить категории работников, наиболее подверженных данному процессу, и проанализировать причины текучести.

     Проведем  анализ текучести кадров и сопоставим количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины по категориям работающих (таблица 2.2.2.).

      Таблица 2.2.2. – Уволившиеся работающие по категориям

      Анализируя  полученные данные, мы видим, что более 2/3 из числа уволившихся это рабочие (таблица 2.2.2.).

     Рассмотрим  текучесть производственного персонала  по отдельным подразделениям предприятия (таблица 2.2.3.).

      Таблица 2.2.3. – Уволившиеся рабочие по причинам текучести по цехам

     Таким образом, основная текучесть производственного  персонала наблюдается в сборочном  и в механическом цехах, и погрузочно-разгрузочном участке. Эти подразделения характеризуются  низкоквалифицированным трудом, следовательно, персонал, претендующий на такую работу, имеет низкий социальный статус и соответственно обладает характерными личностными характеристиками. Работники не справляются со своими профессиональными обязанностями, нарушают трудовые дисциплину.

     Одним из самых важных признаков, определяющим профессиональный уровень рабочего коллектива является стаж работы (таблица 2.2.4.).

      Таблица 2.2.4. – Уволившиеся по причинам текучести по стажу работы

     Стаж  работы увольняющихся по причине  текучести в основном до 3 лет . При этом важно отметить характер кривой распределения уволившихся по стажу работы. Более 1/2 из числа уволившихся по причинам текучести – это лица, не проработавшие на предприятии и одного года, 1/3 - проработали на нем менее 3 лет.

     Таким образом, основная категория уволившихся  это рабочие с низкой квалификацией  и специалисты, проработавшие на заводе до 3 лет. Основная причина увольнения специалистов – это неудовлетворенность  заработной платой. Люди уходят с предприятия  в другие компании, где предлагают стабильный высокий доход. Другая ситуация складывается у рабочих: часть уволившихся также недовольна заработной платой, но в основном это рабочие, которые по своим профессиональным качествам не способны выполнять поставленную задачу.

     На  предприятии, как мы уже увидели, присутствует текучесть кадров, которая  является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины, влекущей за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы и др.

     С другой стороны, текучесть кадров –  это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий текучести кадров.

     Поэтому на предприятии, чтобы сократить  текучесть кадров необходимо улучшить систему получения заказов для стабилизации заработной платы и изменить существующую систему найма и отбора персонала. 

3. Содержание, принципы и задачи кадровой политики в  организации

     Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно  зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности.

     В основу кадровой политики ЗАО «Калужский завод строительных материалов» заложены следующие базовые принципы: