Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала

     На  предприятии ЗАО «ФПКЦ» не используются тарифные соглашения. Для определения  же минимальной тарифной ставки, как  уже отмечалось, используется бюджетный  прожиточный минимум.

     Данная  организация заработной платы достаточно эффективна, но все же имеются резервы  по ее совершенствованию. Например, необходимо при оплате труда рабочих учитывать  не только их личные заслуги, но и результаты деятельности организации в целом.

     В то же время в оплате труда специалистов, служащих и руководителей их личные заслуги не учтены совсем, так как их премии зависят лишь от прибыли организации. Таким образом, мотивация труда достаточно низкая.

     Что же касается заработной платы кладовщиков, то в ней учтено лишь отработанное время, премия составляет незначительную часть, следовательно, мотивация также низкая. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.); стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот; формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

      Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

      Необходима  проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

      Таким образом, в результате проведенных  теоретических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации и кадровой политики, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.

      Структура мотивационной сферы человека в  процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой  сложный процесс, происходящий как  под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды.  Поэтому большое внимание в своей работе я уделила и индивидуальным различиям.

      Итак, сфера применения знаний по мотивации  очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных  областях профессиональной деятельности.

      Во  второй части курсовой работы, расчеты  показали, что основную часть фонда составляет тарифный фонд заработной платы. Часовой фонд состоит из большого количества надбавок  и доплат. Самую малую долю из месячного фонда составляет дневной фонд. Его составляющей является доплата за сверхурочные работы. Все эти выплаты представляют неотъемлемую часть процедуры стимулирования работника. Всё это создает благоприятный фонд для общей стабильной работы предприятия.

      На  рассматриваемом предприятии ЗАО «ФПКЦ» система оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.

      В то же время при оплате труда рабочих  учитывается лишь единый оклад и  личный вклад работника, в то время  как более эффективно учитывать  еще и результаты работы всего  коллектива, либо отдельной бригады. 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

    1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное  пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

    2. Веснин В. Р. Основы менеджмента:  Учебник. - М.: Институт международного  права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2001.

    4. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2000.

    6. Маслов Е. В. Управление персоналом  предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.

    8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента: Пер.  с англ. - М.: "Дело ЛТД", 2000.

    10. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 2001.

    11. Управление и проблема кадров. - М.: Экономика, 1972.

    12. Файоль А. Общее и промышленное  управление. - М.: Контроллинг, 1999.

    13. Федосеев В. Н., Капустин С. Н.  Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.

    14. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2001.

15. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 2000. – №10.
16. Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. –2000.
17. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 2000.
18. Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу “Менеджмент” . – М.: Гордарика, 1999.
19. Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. шк., 1999.
20. Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 1999.
21.    Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2000.
22. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2000.
23. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
24. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999.