Мотивация профессиональной деятельности

 Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУВПО  «Алтайский Государственный Университет»

Факультет психологии

Кафедра общей и прикладной психологии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема: Мотивация профессиональной деятельности

Контрольная работа по дисциплине:

«Психология труда» 
 
 
 
 
 

                                                                                            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Барнаул 2011

     Содержание

     1. Мотивация…………………………………………………………….3

     2. Профессиональная деятельность…………………………………….6

          3. Теории мотивации профессиональной  деятельности………………8

     4. Мотивирование - процесс воздействия  на профессиональную 

     деятельность..............................................................................................14

         Заключение…………………………………………………………….17

         Литература…………………………………………………………….18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                         
 
 
 
 
 

     

1. Мотивация

       Термин мотивация был употреблен впервые А. Шопенгауэром в своей статье. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В.К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов.

     Мотива́ция (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

     Два направления определения мотивации

1. мотивация рассматривается со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов.
2. мотивация рассматривается не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм реализации уже имеющихся мотивов.

     В обоих случаях мотивация выступает  как вторичное по отношению к мотиву образование, явление.

     Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

     Внутренняя  мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

     Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

     Как отмечает X. Хекхаузен, описание поведения по принципу противопоставления как мотивированного интринсивно или экстринсивно имеет такой же стаж, как и сама экспериментальная психология мотивации Он же отмечает, что на деле действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены только внутренне.

     Получается, что мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. Внешние мотивы и мотивации это обстоятельства, т.е актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий, или какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива; так же и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата. Значит, что внешнестимулируемые или внешнеорганизованные мотивации это обстоятельства, условия, ситуации, которые приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания, т.е. внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

     Процесс формирования мотива может иметь  индивидуальные особенности в зависимости от свойств личности. Особенности личности вмешиваются в процесс формирования мотива на всех этапах. Легкость возникновения потребности, ее интенсивность зависят от индивидуальной “чувствительности” человека к стимулу второсигнального воздействия (ситуации). Возникновение и переживание состояний, приводящих к желанию применить ту или иную форму агрессии, в значительной степени зависят от выраженности у субъекта конфликтных черт личности: вспыльчивости, обидчивости, нетерпимости к мнению других. 

     На  стадии принятия решения сильное  влияние на процесс мотивации  могут оказывать такие волевые качества, как решительность и смелость. Нерешительность может затягивать принятие решения, а боязливость может привести к отказу совершить то или иное действие. Высокая мотивация на социальный успех. При этом женщины высоко оценивают свои деловые качества, а мужчины — качества, необходимые общественному деятелю.

     Стремящиеся к признанию наиболее высоко оценивают  свои коммуникативные и частично — свойства социального интеллекта.

     Имеет значение и развитие интеллекта. Утонченные интеллектуалы, привыкшие постоянно  контролировать себя, испытывают трудности в выборе целей и средств их достижения. Часто формулирование цели становится для них невозможным, и поэтому они характеризуются непоследовательностью действий, внезапностью порывов и отказов от намеченного.

     Значительное  влияние на процесс мотивации при осуществлении руководства могут оказывать такие свойства личности, как властность или же боязнь ответственности. Их наличие может обусловливать стихийное формирование стиля руководства (авторитарного, демократического, либерального), существенной характеристикой которого является единоличное или групповое принятие решения что, как и когда делать.

     Стилевая особенность процесса мотивации связана со стремлением субъектов к успеху или избеганию неудачи (Д. Макклелланд, Д. Аткинсон). Если человек ориентирован на успех, он не испытывает страха перед неудачей, а если ориентирован на избегание неудачи, то будет тщательнее взвешивать свои возможности, колебаться при принятии решения.

     Рассматривая мотивацию как начало произвольного акта, нелогично говорить о произвольной и непроизвольной мотивации и нет необходимости выделять “вырабатываемые в течение жизни мотивы”. Мотивы формируются в индивидуальной жизни человека. Мотивы не могут действовать непроизвольно и не бывает внешних и внутренних мотивов. Мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотивации, которые могут быть и внешними, и внутренними. Когда же говорят о внешней мотивации и мотивах, то имеют в виду либо внешние воздействия других лиц, либо привлекательность каких-то объектов.

     Одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность выявления этой активности, в частности — на эффективность деятельности. С силой мотива связана его устойчивость.

     Надо  отметить, что измерение силы мотива, т. е., по существу —энергетической характеристики потребности, до сих пор встречает значительные трудности. Попытки определить напряженность органической потребности у животных делались многими учеными. Желательно же во многих случаях знать силу потребности (и мотива) до ее удовлетворения, в частности, для того, чтобы предупредить асоциальное, а подчас и противоправное поведение человека. Кроме того, мешает объективному измерению, например, потребности в пище, ее вкус, привлекательность или непривлекательность.

     Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности и в поведении наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов. Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти ученые ещё в 1908 году установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).

     2. Профессиональная деятельность

           Профессиональная  деятельность– род труда, следствие его дифференциации. Успех профессиональной деятельности предполагает владение ее операционной, организаторской, психологической и нравственной сторонами, а также обобщенными профессиональными знаниями и готовностью к реализации оптимальных способов выполнения трудовых заданий. Трудовой опыт на производстве не всегда создает установки на приобретение тех или иных профессий. Наибольшее влияние на профессиональные намерения учащихся оказывает интерес к учебным предметам. Но как бы хорошо ни была построена профессиональная подготовка, по окончании учебного заведения еще не подготовлен специалист, обладающий вполне законченной профпригодностью и профнадежностыо. Здесь многое определяет организация труда специалистов, положительная адаптация. Успех профессиональной адаптации зависит, прежде всего, от того, насколько эффективно был реализован в вузе принцип — учить тому, что понадобится на производстве.

     Цель в профессиональной деятельности — это осознанный образ результатов труда у человека. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата — «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д.

     Основные  стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

     — любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

     — людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

     — каждый на своем рабочем месте  призван показать то, на что он способен;

     — любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его  результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

     — важно интересоваться отношением людей  к потенциальным улучшениям условий их работы;

     — каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

     — в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит  значительно больше энергии;

     — хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

     — сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой  информации;

     — любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

     — самоконтроль: должен сопровождать любые  действия работника;

     — сотрудникам должна быть предоставлена  возможность постоянно приобретать  в процессе работы новые знания и умения;

     — всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников  все, на что они способны;

     — сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;