— каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом. 

     

3. Теории мотивации профессиональной деятельности

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.

     Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории мотивации.  Такие теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности (Абрахам Маслоу,  Фредерик  Герцберг,  Дэвид МакКлелланд).                 

       теории мотивации профессиональной деятельности:

     1. Иерархиея  потребностей А. Маслоу.  Смысл  заключается в изучении потребностей  человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является  поведение в основе которого лежат потребности, а не сознание  человека.

     Потре6ности человека:

     - физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе;              

     -потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  

     -социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении (в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка);

     -потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,

     -потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Согласно  теории все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                           

     2. Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

     - стремлению к успеху, который расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность.

     - стремлению к власти, которое должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности. Люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     - к признанию.

     Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                 

     3. Теория мотивации Ф.  Герцберга.  Появиление теории связано с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                         

     Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

     Первая  группа  факторов (гигиенические  факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные  отношения, степень непосредственного контроля за работой) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа.

       Вторая  группа факторов  мотивации  (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана  с характером  и  сущностью  самой  работы.                                                   

     Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.                         

     Содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

     Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теория (теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория  справедливости и теория или модель Портера – Лоулера). Здесь говорится о распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.

     1. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                

     Три  переменные влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и,  соответственно,  степень  удовлетворения. Результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

     2. Теория ожиданий В. Врума. В этой теории не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

       Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

           -руководителя,  который   при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   

           -сотрудника,  который   уверен,  что  при  определенных  условиях ему будет выдано  вознаграждение;                        

           -сотрудника  и   руководителя,  допускающих, что   при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      

           -сотрудника,  который   сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

     Теории  ожидания подчеркивает  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.      Работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений,  руководитель в сою очередь  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

     3. Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Д. Макгрегор выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

           -задания, которые получает подчиненный;

           -качество выполнения задания;

           -время получения задания;

           -ожидаемое время выполнения задачи;

           -средства, имеющиеся для выполнения задачи;

           -коллектив, в котором работает подчиненный;

           -инструкции, полученные подчиненными;

           -убеждение подчиненного в посильности задачи;

           -убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

           -размер вознаграждения за проведенную работу;

           -уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

     Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Два различных подхода к управлению:

     - теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

     - теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

       Дальнейшее совершенствование подходов  к управлению было связано  с тем развитием организации  как системы открытого типа, а  также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

     4. Теория Л.С. Выгодского.  В психике человека  имеются два параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

     Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Вывод:  высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

     Исходя  из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно, и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,   т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 

     4. Мотивирование - процесс воздействия на профессиональную деятельность

     Мотивирование — это процесс воздействия  на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Основные типы мотивирования:

     - при внешнем воздействии на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. Важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы.

     - другой тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.