Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала

      Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью профессиональной деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.[11]

      Добросовестность  при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство организации поэтому должно стремиться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения.

      Направленность  на результат как особенность  профессиональной деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления поэтому столь важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.[12]

      Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой   степенью   настойчивости   для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

      В первом случае мотивацию именуют  «внутренней», ибо мотивы порождает  непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации  может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).[13]

      В жизни нет четких разграничении  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях  порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

      Мотивация оказывает большое воздействие  на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.[14]

      Разрыв  между мотивацией и конечными  результатами труда — серьезная  управленческая проблема: как же оценивать  результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным. 
 

      1.4 Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности [14] 

      — любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

      — людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с  людьми, чтобы их действия были для  кого-то конкретно важны;

      — каждый на своем рабочем месте  призван показать то, на что он способен;

      — любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

      — важно интересоваться отношением людей  к потенциальным улучшениям условий их работы;

      — каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

      — в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит  значительно больше энергии;

      — хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

      — сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой  информации;

      — любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься  при их  непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

      — самоконтроль: должен сопровождать любые  действия работника;

      — сотрудникам должна быть предоставлена  возможность постоянно приобретать  в процессе работы новые знания и  умения;

      — всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

      — сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах  и качестве их профессиональной деятельности;

      — каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом. 

1.5 Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала 

      Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является "мотивация на результат". Результаты работы офисных сотрудников определяются с помощью KPI. Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени.

      KPI — это инструмент измерения поставленных целей. Если показатель, который вы придумали не связан с целью, то есть не образуется исходя из ее содержания, тогда нельзя использовать данный термин. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала основой современного менеджмента и называется Управление по целям.

      KPI и мотивация персонала стали  неразрывными понятиями, так как с помощью данных показателей (KPI) можно создать самую совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

      В зависимости от стратегии компании различают разные KPI. В основном их применяют для определения эффективности работы административно-управленческого персонала.

• KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы организации. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. [24]

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Расчетная часть. 

2.1  Расчет месячной заработной платы рабочего (11 вариант) 

 

 

 

 

   Проанализировав вычисления относительно заработной платы  рабочего, можно сделать вывод:

1. Основную часть фонда составляет тарифный фонд заработной платы.
2. Часовой фонд состоит из большого количества надбавок  и доплат, основной из которых является доплата за выполнение нормированных заданий. Все эти выплаты представляют неотъемлемую часть процедуры стимулирования работника.
3. Самую малую долю из месячного фонда составляет дневной фонд. Его составляющей является доплата за сверхурочные работы.

   Всё это создает благоприятный фонд для общей работы предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Аналитическая часть 

3.1 Диагностический анализ оплаты труда

в ЗАО  «Фабрика печати Конди центр».