Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала

      Содержание

Введение……………………………………………………………….………….3

1. Теоретическая часть

1. Содержание и задачи кадровой политики…………………………….…….5

1.2  Типы кадровой политики………………………………………………….…8

1.3 Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность……………………………………………………………………..13

1.4 Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности………………………………………………..……………………18

1.5 Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности

персонала…………………………………………………………………………19

2. Расчетная часть

2.1 Расчет месячной заработной платы рабочего…………………….….……22

3. Аналитическая часть

3.1 Диагностический анализ оплаты труда в ЗАО «Фабрика печати Конди центр»……………………………………………………………….……………26

Заключение…………………………………………………………………….…35

Список используемой литературы……………………………………………...37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение.

      Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

      Актуальность  работы заключается в том, что происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

        Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

      Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

      Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду,  завтра может  способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. 

      В работе широко освещена теоретическая  часть  мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность.

Объектом  исследования работы является ЗАО «Фабрика печати Конди центр»

Предмет исследования - рассмотрение взаимосвязи мотивации труда персонала и кадровой политики предприятия.

      Целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение взаимосвязи кадровой политики с профессиональной мотивацией персонала.

      Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:  
- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики; 
- изучить этапы построения кадровой политики организации; 
- рассмотреть и проанализировать проблемы, возникающие при мотивации профессиональной деятельности персонала;

-   изучить наиболее эффективную систему мотивации персонала.

  Изучением взаимосвязи мотивации труда персонала и кадровой политики предприятия занимались многие ученые: Доктор Шейн, Маслов Е. В., Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С.

 
 
 
 
 
 
 
 

      1.Теоретическая часть

      1.1 Содержание и задачи кадровой политики. 

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

      · увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы  занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

      · подготавливать работников самим или  искать тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

      · набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия;

      · набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального  ее использования;

      · вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих  или "дорогих", но маневренных  и т. п.[1]

      Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

      При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.:

      · требования производства, стратегия развития предприятия;

      · финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

      · количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и  др.;

      · ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения);

      · спрос на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся уровень  заработной платы;

      · влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

      · требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным  персоналом и др.

      Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:[7]

      1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

      2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

      3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т. е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

      4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

      Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.[11]

      Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.[3]

      Кадровая  политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

      Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

      Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.[15]

      Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

      Кадровая  политика формирует:[9]

      · требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

      · отношение к "капиталовложениям  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

      · отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

      · отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

      · отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

      1.2 Типы кадровой политики.

      Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. [12]

      Первое  основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.: