Эффективность использования рабочего времени

Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.п.);

Оценка результатов  трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т.п.;

Метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга. На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

• оценка кандидатов;
• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
• сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный  список резерва.

Этап 3. Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие  методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировка в должности на своем и другом предприятии;
• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Методы профессионального  обучения кадров.[26, c.45]

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, «что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению»[11, c.290].

Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

• методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы,
• методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей)
• методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.[43, с.123]

Обучение вне  работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.[43, с. 125]

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для  достижения целей обучения каждого  конкретного работника.

Рациональное использование  персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.[27, с.237] Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.[25, с.368] В  составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих  подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

А). Анализ использования рабочей силы.

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
• Анализ уровня квалификации персонала.
• Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
• Анализ использования рабочего времени.

Б). Анализ производительности труда.

• Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
• Факторный анализ производительности труда.
• Резервы роста производительности труда.

В). Анализ оплаты труда.

• Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
• Факторный анализ фонда заработной платы.
• Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для  анализа:

Анализ использования рабочей силы

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение  фактической численности персонала  с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода  по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается  соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения. [36, с. 267]

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле 

 

 DСВ = (УД₁ –УД₀)*СВ₀,                (1)

 

где УД₁, УД₀ — удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану                                                (базисному периоду) и отчёту;

СВ₀ — среднегодовая выработка одного работающего по плану.

 

Сокращение вспомогательных  рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации  вспомогательных работ: по наладке  и ремонту оборудования, повышению  уровня механизации и совершенствованию  труда этих рабочих. [45, с.359]

Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм (К_пп) по формуле:

 

Ч_р =

  ,                              (2)

 

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих  заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными  процессами, определяют по рабочим  местам и нормам обслуживания:

 

,                         (3)

 

где n_i – количество агрегатов на i-й операции;

Ч_Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

k_3i – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i – наименование операции.

 

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия  и рациональной численности, необходимой  для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного  персонала определяется по типовым  отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности ( ) выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

 

,                     (4)

 

                               ,                        (5)

 

 

где Т_р – тарифный разряд;

Ч_р  - общая численность рабочих;

Ч_Pi – численность рабочих i-го разряда;

V_Pi – объем работ i-го вида;

V – общий объем работ.

 

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.[41, с.46]

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют  соответствие уровня образования каждого  работника занимаемой должности, изучают  вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. [29, с.125]

Ответственным этапом в анализе  использования предприятия кадрами  является изучение движения рабочей силы. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит  не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.[3, с.416]

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

 

ФРВ = Ч_Р * Д * t  ,                         (6)

 

Если фактически одним рабочим  отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

 

Д_пот = (Д_Ф – Д_пл) * Ч_РФ * t_пл,         (7)

 

t_пот = (t_Ф - t_пл) * Д_ф * Ч_РФ * ч,          (8)

 

Т_ПОТ = Д_пот + tпот,                           (9)

 

В ходе анализа необходимо выявить  причины образования сверхплановых  потерь рабочего времени. Среди них  могут быть: дополнительные отпуска  с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои  из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.[36, с.280]