Искусство эффективного ведения переговоров

 

4. Оценка эффективности труда персонала

 

Оптимальная оценка деятельности менеджеров на практике должна носить формализованный характер и выражаться в оценке личных качеств  руководителей и их конкретного  вклада в достижение конечных результатов  работы организации. В ситуации, когда  практика создания оптимальных систем оценки деятельности руководителей  и специалистов в России еще не сложилась, целесообразно обратить внимание на системы оценки персонала, успешно функционирующие в преуспевающих  западных корпорациях (см. таблицу 10).

 

Таблица 10

Оценочная форма для персонала

Критерии оценки	Баллы опрашиваемых от 1 до 10	Коэффициент значимости критерия	Результирующий балл
1. Качество труда (организованность, настойчивость, способность к  планированию)	1.5 2.6 3.8 4.7 5.6	4,0	1. 20 2.24 3.32 4.28 5.24
2.Результативность труда (своевременность  выполнения работы, достижение целей  работы)	1.9 2.7 3.9 4.8 5.7	3,0	1.27 2.21 3.27 4.24 5.21
3. Личные качества (умение сотрудничать  с другими, восприимчивость, способность  к рациональной организации выполненной  работы)	1.7 2.8 3.7 4.8 5.7	1,5	1.10,5 2.12 3.10,5 4.12 5.10,5
4. Творческие способности (способность  к ведению технических и технологических  усовершенствований, восприятие новых  идей)	1.6 2.8 3.7 4.6 5.7	1,5	1.9 2.12 3.10,5 4.9 5.10,5
		Общий балл	1.66,5 2.69 3.80 4.73 5.72

 

Выводы: Управление на данном предприятии неэффективно, так как показатели деятельности предприятия снижаются из года в год, недостаточно внимания уделяется внедрению новых технологий и идей. В основном все держится на старых принципах, необходимо пересмотреть эти принципы, чтобы успешно функционировать в изменяющихся условиях внешней среды, чтобы стать конкурентоспособным, приносящим прибыль, предприятием.

Оценим  деятельность аппарата управления ГУП  учреждения ОШ-25/6 по следующим показателям:

1. сумма балансовой прибыли (П_б), приходящейся на одного работника аппарата управления (Ч_ау):

К_б = П_б/ Ч_ау

 

2003: К_б =355/38=9,34

2004: К_б =168/49=3,43

2005: К_б =7/35=0,2

 

2. сумма чистой прибыли (П_чп), приходящейся на одного работника аппарата управления:

 

К_чп = П_чп/ Ч_ау

2003: К_чп =95/38=2,5

2004: К_чп =28/49=0,57

2005: К_чп =5/35=0,14

 

3. рентабельность производства:

 

К_р = П_б/ФО_сг+ОС_сг+Ф_зп

 

где ФО_сг – среднегодовая стоимость основных производственных фондов;

ОС_сг – среднегодовая стоимость оборотных средств;

Ф_зп – фонд заработной платы промышленно-производственного персонала

 

2003: К_р =355/26714+33575+13949=355/74238=0,005

2004: К_р =168/28001+35831,5+17538=168/81370,5=0,002

2005: К_р =7/23447+35486,5+12907=7/71840,5=0,0001

4. коэффициенты насыщенности, определяемые отношением численности работников аппарата управления:

а) на 1 тыс.р. стоимости продукции, услуг:

 

К_фо = Ч_ау/Q_пр

2003: К_фо =38/46382=0,0008

2004: К_фо =49/59752=0,0008

2005: К_фо =35/54201=0,0006

 

б) на 1 тыс.р. стоимости основных производственных фондов:

 

К_фо = Ч_ау/ ФО_сг

2003: К_фо =38/26714=0,0014

2004: К_фо =49/28001=0,0017

2005: К_фо =35/23447=0,0015

 

5. удельный вес работников аппарата управления в общей численности промышленно-производственного персонала (Ч_ппп)

 

К_ч = Ч_ау/ Ч_ппп

2003: К_ч =38/545=0,07

2004: К_ч =49/515=0,10

2005: К_ч =35/435=0,08

 

Соотношение числа руководителей и исполнителей на данном предприятии составляет 1:12.

6. удельный вес заработной платы работников аппарата управления в общем объеме заработной платы промышленно-производственного персонала:

 

К²_зп=Ф_{зп ау}/Ф_зп

2003: К²_зп=2064/13949=0,15

2004: К²_зп=2924/17538=0,17

2005: К²_зп=1830/12907=0,14

 

Нарисуем  графики, которые наглядно отражают изменение показателей эффективности (рис.2 и 3).

 

Рис. 2. Динамика коэффициентов балансовой и чистой прибыли

Рис. 3. Динамика коэффициентов насыщенности

 

Выводы: Коэффициенты балансовой и чистой прибыли имеют негативную тенденцию к снижению. Это сказывается и на значительном спаде рентабельности производства. Коэффициенты насыщенности находятся примерно на одном уровне. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в общем объеме заработной платы ППП также уменьшается.

 

Заключение

 

В постоянно  изменяющихся условиях внешней среды  предприятию приходится адаптироваться к этим изменениям, применяя в отношении  себя новые идеи, новые технологии, модернизируя свою организационную  структуру, чтобы быть конкурентоспособным  на рынке. Следует также эффективно вести переговоры со своими партнерами. А именно заключение контракта с Автоваз позволит улучшить финансовое состояние предприятия.

Анализируемое в данной работе ГУП учреждения ОШ-25/6 имеет низкие показатели эффективности  деятельности. Основные показатели рентабельности предприятия ниже нормативных значений и имеют характер снижения. Это связано с уменьшением балансовой прибыли за счет увеличения прочих операционных расходов (реализация прочего имущества, передача оборудования, банковские услуги) и внереализационных расходов (благотворительная помощь инвалидам, венки, транспортные услуги, игрушки для детского сада). Чтобы вывести предприятие из такой ситуации ее следует увеличить.

Чтобы иметь  успешное финансовое состояние, предприятию  следует сбывать продукцию конкурентоспособным  покупателям и погашать свою задолженность  перед кредиторами.

Необходимо  провести мероприятия по повышению качества продукции, разработки ее модификаций. Руководителю предприятия следует уделить внимание системе стимулирования работоспособности персонала. Применение демократического стиля руководства благотворно сказывается на организации в целом.

 

Список литературы

 

1. Апаев, Г.А. Основы менеджмента. Искусство управлять собой и людьми: Учебное пособие. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2003. – 312 с.
2. Букин, А. Переговоры: азартные игры на минном поле/А.Букин // Деловые люди. – 2003. -№142/143. – с. 138-143.
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Ин-т междунар. права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 1997. – 384 с.
4. Гамова, Э.М., Гущина О.Г. Экономика фирмы: Учебное пособие. – 2-е издание, перераб. и доп. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2001. – 104 с.
5. Дойль, П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. 3-е изд. /Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2003. – 544 с.: ил. – (Серия «МГ для профессионалов»).
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Уч. для вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
7. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Уч. пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2005. – 416 с.
8. Льдова, Л. Важно не что сказать, а как сказать: искусство ведения переговоров/Л. Льдова //Служба кадров. -2002.-№9. – с. 80-85.
9. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
10. Основы менеджмента: Методические указания к выполнению курсовой работы для студентов специальностей 061100 и 061500 /Сост. Г.А. Апаев, В.В. Двоеглазов. – Йошкар-Ола: МарГТУ,2004. – 32 с.
11. Попова, Ж.Г. Межнациональные особенности ведения деловых переговоров: социокультурный аспект / Ж.Г. Попова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - №1. – с.117-121.
12. Трейси, Б. 100 абсолютных законов успеха в бизнесе/ Пер. с англ. П.А.