Гендерный подход на принятие управленческого решения

2.2. Принятие решений мужчинами и женщинами – руководителями

Поскольку процесс принятия решения руководителем в определенной степени обусловлен его полом, то предполагается, что половой диформизм будет наблюдаться и в выборе типов решения. Здесь надо иметь в виду, что руководители – и женщины, и мужчины – в этом процессе сталкиваются с необходимостью предварительного мысленного ''проигрывания'', внутреннего опробования различных вариантов решения, построения гипотез и допущений, с помощью которых вероятностно предвосхищаются искомый результат принимаемого решения и пути, ведущие к нему. А это зависит не только от условий, в которых принимается решение, но и от особенностей мыслительной деятельности, а именно: процессов антиципации (А), прежде всего быстроты выдвижения гипотез решения, и контроля (К) за ходом принятия решения.

Исследования, проведенные И.Грошевым [10], показали, что у женщин-руководителей на всем возрастном диапазоне (от 21 до 50 лет) независимо от конкретного возраста преобладают  ''осторожные'' и ''уравновешенные'' решения, т.е. тип принятия решения незначительно зависит от возраста. У мужчин-руководителей жизненный опыт, приобретаемый с возрастом, содействует преодолению крайностей, т.е. с увеличением возраста имеет  место некоторая тенденция к сокращению крайних ''импульсивных'' и "замедленных'' решений и к относительному возрастанию ''уравновешенных'' решений.

Ученый отмечает, что чем выше  уровень образования как женщин, так и мужчин-руководителей, тем более уравновешенным оказывается соотношение между процессом выдвижения гипотез решения и критичностью их оценок. Явных различий между женщинами и мужчинами по данному вопросу не выявлено. Причем и для мужчин и для женщин-руководителей с высоким уровнем образования характерны не только уравновешенные, но и осторожные, а также рискованные решения. Крайние решения имеют незначительный процент.

В ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины-руководители – к административным мерам. ''Женщины, как правило, оправдывают своих подчиненных, в том числе и коллег – персонажей ситуаций из вопросника, склонны к более подробному обоснованию своих вариантов решения и поступков, связанных с данным процессом. Они перебирают больше вариантов принимаемых решений, ссылаясь в основном на свою интуицию, в то время как мужчины чаще ссылаются на свою логику и сложившиеся условия'' [10, с. 117].

Ответы женщин-руководителей характеризуются в большинстве своем более чутким, внимательным отношением к людям, более подробным описанием диалогов с подчиненными, ответы мужчин – общими фразами. В своих решениях женщины почти всегда допускают мирный исход возникающих конфликтов. Они в отличие от мужчин-руководителей склонны при принятии решения к колебаниям.

И.Грошев отмечает, что ''женщины-руководители в процессе принятия решения используют и чаще опираются на ''ситуативное'', а мужчины – на ''диспозиционное'' управление. Женщины чаще мужчин включают в собственные суждения другие точки зрения и чаще при принятии решения учитывают (опираются на) мысли и чувства окружающих людей, в том числе и своих подчиненных, в то время как для мужчин главное их собственные мысли и чувства'' [10, с. 115].

С точки зрения свойств личности склонность женщин-руководителей к ''ситуативному'' управлению соответствует экстернальному (внешнему) локусу контроля, а приверженность мужчин к ''диспозиционному'' управлению – интернальному (внутреннему) локусу контроля.

В результате исследования выяснилось, что у мужчин-руководителей с возрастом наблюдается тенденция к изменению локуса контроля от внешнего к внутреннему, а у женщин такой тенденции не обнаружено. Мужчины более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости. У них тревожность в процессах принятия решений связана с осторожностью; наблюдается очень высокая обратно-пропорциональная зависимость между проявляемой тревогой и социальной желательностью. Для женщин более характерно проявление неуверенности в своих способностях, неуравновешенности, стремления отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожности, подозрительности, конформности (зависимости) и вербальной (словесной) агрессивности. Женщинам-руководителям в области производственных отношений и организации профессиональной деятельности, в том числе и в процессе принятия решений, не свойственно считать свои усилия и действия определяющим фактором.

Говоря о стилевых особенностях процесса принятия решения, необходимо отметить, что среди женщин-руководителей более выражена тенденция к искажению объективных связей, отнесенности к себе как субъекту познания и активности в рамках управленческой ситуации, чем среди мужчин. Среди последних преобладает тенденция к более объективному анализу управленческой ситуации, ее преобразованию, выходу за ее пределы, абстракции от своих мыслей и чувств. Но при этом действия женщин-руководителей направлены на перестройку области отношений, а мужчин – на перестройку области правил и норм.

Исследование, проведенное среди москвичей [52] показало, что практически половина москвичей (49,2%) полагают, что мужчина является лучшим руководителем, по сравнению с женщиной. Чуть менее трети опрошенных считают половой признак не значимым (29,4%). Женщину лучшим руководителем называют лишь 13,6% респондентов (рис. 2).

Интересная зависимость наблюдается в отношении данного показателя и половозрастных характеристик. Так, чем моложе мужчина, тем чаще он называет представителя мужского пола лучшим руководителем, тогда как чем мужчина старше, тем чаще мнение его меняется в противоположную сторону – к женщине-руководителю или независимости от пола. В свою очередь, для женщин тенденция обратная – увеличение возраста сказывается на уменьшении ответов в пользу женщины-руководителя.

Мужчину в качестве лучшего руководителя называют представители производственной сферы, тогда как домохозяйки чаще указывают представительницу женского пола. Респонденты, занятые в коммерческой сфере, в свою очередь, чаще других считают, что показатель эффективности руководства не зависит от гендерного признака.

По мере продвижения из низкодоходной группы населения в высокодоходную, растет доля тех, кто выбирают альтернативу ответа «мужчина», и уменьшается доля тех, кто указывают вариант «женщина».

Рис. 2.  Результаты опроса «Кто является лучшим руководителем: мужчина или женщина»

В США консалтинговыми компаниями было проведено полномасштабное исследование, в ходе которого рассматривалась работа женщин-руководителей в большинстве сфер бизнеса, от области высоких технологий и производства и вплоть до сферы услуг. Исследование показало, что многие профессиональные качества женщин, такие как способность к постановке задач и обучение подчиненных, оцениваются выше как их коллегами, так и руководством. В ходе обследования 25 исследователями 425  руководителей высокого ранга, женщины обставили мужчин по 42 показателям из 52 рассмотренных [13,]. И, хотя по некоторым параметрам, таким как технический анализ или способность к принятию стратегических решений, мужчины уверенно обходят женщин, а в других областях преимущества слабого пола не слишком велики, окончательный вывод о том, что женщины являются более эффективными руководителями, достаточно очевиден. Наиболее интересным представляется тот факт, что целью данного исследования вовсе не служило сравнение менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин, и что полученный результат стал определенным сюрпризом для исследователей.

По мнению американских специалистов, женщины способны быстрее осуществлять выбор правильного решения из имеющихся вариантов. Они также менее тщеславны, и в своей работе руководствуются интересами компании, а не своими. Более того, они лучше приспособлены для командной работы, что становится особенно важно в эпоху современных информационных технологий.

Таким образом, анализ гендерных различий в принятии решений показал, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление. Мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости. У мужчин преобладает тенденция к более объективному анализу управленческой ситуации, ее преобразованию, выходу за ее пределы, абстракции от своих мыслей и чувств. Действия женщин-руководителей направлены на перестройку области отношений, а мужчин – на перестройку области правил и норм.

3. Экспериментальное исследование процесса принятия решений у менеджеров

3.1.           Организация и проведение эксперимента

Целью проведения эксперимента являлась проверка достоверности выдвинутой гипотезы о том, что тип и стиль принятия решения связан с гендерными особенностями руководителя.

В эксперименте приняли участие 30 чел. из числа менеджеров Пестовского РАЙПО. Испытуемые были разбиты на три группы, каждая из 10 человек. В первую группу вошли 10 менеджеров-женщин; во вторую – 10 менеджеров-мужчин; в третью смешанную группу вошли 5 женщин и 5 мужчин.

Основная характеристика испытуемых представлена в Приложении 1.

Для проведения эксперимента был избран метод тренинга. Преимущества этого метода состоят в том, что в сжатые сроки можно провести наблюдение за участниками, которые проявляют умения и навыки принятия управленческого решения. Игровой момент, присутствующий на тренинге, упор на решение практических задач заставляют участников мобилизовать все свои ресурсы, подключать групповое мышление, выработать навыки принятия решений.

Перед началом групповой работы ведущий провел краткое организационное собрание. Помимо информирования о целях, задачах и процедуре предстоящей работы, вступительное слово выполняет важную психологическую функцию, настраивает на серьезную и ответственную работу. Были приняты следующие правила, которые носят организационный характер.

- Закон «ноль-ноль», предусматривающий своевременное начало тренинга, его окончание и столь же своевременное возвращение в аудиторию после перерыва.

- Обращение друг к другу на «ты». На тренинге присутствовали руководители разных рангов,  поэтому на время занятий было решено поставить всех в равные условия.

- Работа «от и до»: человек, принявший решение об участии в тренинге, должен присутствовать до его окончания.

- Конфиденциальность информации, обсуждаемой в группе, ее закрытость для обсуждения за пределами тренинговой ситуации.

Другие нормы и правила, касающиеся непосредственно поведения, взаимодействия, вводились постепенно в течение первого часа работы, опираясь на тот опыт, который участники приобретают в упражнениях. Назовем эти правила:

- Все высказывания должны идти от своего имени: «я считаю...», «я думаю...», а не «все сейчас думают...», «большинство из нас...» и т.д.

- При обращении к другому участнику или в рассказе о нем необходимо обращаться непосредственно к нему: «ты сказал», а не «Александр сейчас говорил».

- Безоценочность высказываний в отношении других участников группы. Допускается и поощряется обратная связь в виде описания поведения, выражения собственных чувств по поводу этого поведения, но не оценка личности.

- Активное участие в работе: если есть желание сказать, это нужно сделать, даже если не хочется затягивать обсуждение. Но одновременно у участников есть право помолчать, не принимать участия в упражнении, если это продиктовано внутренним состоянием.

- Право говорить и обязанность слушать. Никто не имеет права монополизировать дискуссию, лишать других возможности принять в ней участие. Каждый может высказаться и должен дать возможность другим быть услышанными и понятыми.

Тренинг включал в себя 10 заданий, подобранных с таким расчетом, чтобы опробовать разнообразные методы решения  той или иной задачи. В зависимости от сложности задания выделялось время на его подготовку: от 10 до 30 мин (табл. 1). Важно было сразу задать внутренний темп работы, который поддерживался ведущим весь день. Этот темп был выбран с учетом особенностей группы, чтобы он был удобен и для группы, и естественен для самого ведущего.

Таблица 1.

Характеристика тренинга