Гендерный подход на принятие управленческого решения

Таким образом, в центре проблемы принятия решения, рассмат­риваемой на психологическом уровне, оказывается решение мыслительной задачи. Это обстоятельство открывает путь к преодолению казалось бы непреодолимого, т.е. к возможности охвата всего бесконечного многообразия конкретных ситуаций: принятие решения в любых из них протекает по одному и тому же психоло­гическому механизму. Различия здесь состоят лишь в том, что раз­ная сложность конкретных ситуаций требует различной меры развертки психологического механизма (или предъявляет разные требования к уровню его развития у того или иного человека). Во многих случаях такой механизм развертывается лишь частично. (Равным образом у многих людей развитие этого механизма засты­вает, не достигая высшего этапа, чем и объясняется, что принятие адекватных решений в ситуациях, трудность которых требует полного развития психологического механизма, оказывается для них принципиально невозможным).

Психологический механизм лежит в основе различных стилей принятия решений. Т.Арроба в своей работе "Стили принятия решения и их использование: эмпирические исследования" выделила шесть стилей принятия решений [цит. по: 30, с. 49-50]:

1. Бездумный - при принятии решения не рассуждает или рассуждает мало.
2. Уступчивый - пассивное принятие решения, поддается предыдущему принятому решению, другой личности или ожиданиям от лица, принимающего решение. "Я это делаю потому, что от меня этого ждут".
3. Логический - объективная оценка альтернатив.
4. Эмоциональный - Лицо, принимающее решение, основывается на чувствах, хотя может быть в какой-то степени оценка и сравнение альтернатив, конечный выбор осуществляется на основе того, что ЛПР хочет или ему нравиться, а не того, что лучше объективно.
5. Интуитивный - "Я не знаю, почему делаю так, но чувствую, это правильно".
6. Нерешительный - испытывает трудности в финальном выборе альтернативы. Излишнее внимание уделяет деталям.

Таким образом, на принятие решения человеком влияют не только условия самой задачи, складывающаяся ситуация, но и психологические особенности самого человека, а также те социальные условия, в которых он находится или находился.

Анализ психологической и специальной литературы по проблеме подготовки и принятия управленческих решений позволил сделать следующие выводы:

1. Управленческое решение представ­ляет собой социальный акт, подготовленный на основе вариантного анализа и принятой в установленном порядке оценки, имеющей ди­рективное значение, содержащий постановку целей и обоснование средств их осуществления, организующий практическую деятель­ность субъектов и объектов управления, направленную на дости­жение указанных целей.

2. Управленческие решения классифицируются по различным основаниям, знание которых позволяет определить состав необходимой для разработки управленческого решения информации. Это способствует концентрации усилий и более эффективному расходованию времени и средств при разработке решения.

3. Большое влияние на принятие управленческих решений оказывают психологические особенности руководителя, они определяют психологический механизм и стиль принятия решений.

2. Гендерные различия в принятии решений

2.1. Женщина-руководитель как социально-психологический феномен

В психологии сравнение женского и мужского стиля поведения описывается в терминах гендерных различий. Под словом "гендер" понимается психологический пол человека - специфически свойственные мужчине либо женщине поведение, ценности, идеалы, с которым они себя соотносят. Рассмотрим процесс появления в обществе женщины-руководителя.

Экономические и социокультурные тенденции развития общества во второй половине 20 века способствовали расширению поля реализации женщинами собственного потенциала: сфера семьи и связанные с ней семейные роли женщин были дополнены сферой профессиональной деятельности. И речь идет не просто о факте массового вовлечения женщин в общественное производство, т.е. не просто о доступе женщин в производственно-трудовую сферу (отделившуюся от домашнего хозяйства и жизни семьи в целом в период формирования капиталистических отношений и ставшую на какое-то время сферой приложения исключительно мужской силы).

В докапиталистических обществах, когда семья была одновременно и производственной ячейкой, женщина занималась производственной деятельностью (сельское хозяйство и ремесло), но эта деятельность была слита воедино с домашним, непосредственно не производительным трудом. Индустриальное общество предоставило женщинам возможность работы по найму, однако основная цель работы женщин в первые десятилетия 20 века была четко "ориентирована на семью" (женщины трудились для пополнения семейного бюджета). В 70-е годы на передний план все более выходили личные мотивы: стремление обрести экономическую независимость от мужа, просто получить удовлетворение от работы, расширить социальные контакты.

Профессиональная деятельность занимает сегодня одно из лидирующих мест в ценностных ориентациях женщин, обретая самостоятельную значимость прежде всего как сферы самореализации (хотя и не исключая экономической мотивации).

Весь современный мир демонстрирует тенденцию к усилению экономической активности женщин, составляющих примерно 40% общей численности работающих. В качестве основных причин этой активности выделяют [29]:

      возрастание потребности в рабочей силе во всех отраслях народного хозяйства;

      изменение характера труда в результате НТР (в частности, снижение его тяжести);

      активное развитие сферы услуг;

      феминизация образования (за последние двадцать лет количество студенток в западных университетах удвоилось);

      демографические особенности современного этапа: уменьшение числа детей в семье, сокращение размеров семьи. (Это связано с повышением экономического благосостояния, способствовавшего снижению детской смертности и снижению их экономической ценности; а также с появившимися возможностями планирования семьи благодаря изобретению в 60-е годы контрацептивных препаратов).

Особенности рабочей силы женщины определены тем, что биологическая основа ее труда находится в определенном единстве с ее социальными сторонами. Знание биологической основы живого труда по полу позволяет осуществить его организацию в соответствии с психофизиологическими особенностями организма и личности женщины, эффективнее использовать механизм взаимодействия экономических законов с биологическими законами, в соответствии с которыми функционирует ее организм.

Согласно последним американским исследованиям, сегодня им принадлежит до 45% от общего числа постов в сфере управления [13]. Тем не менее, всего две из 500 крупнейших компаний США, Hewlett-Packard Co. и Avon Products, управляются женщинами. В первую очередь, это связано с тем, что работа женщин часто связана с управлением персоналом или с PR, т.е. с теми видами деятельности, которые редко приводят к вершине пирамиды управления. Кроме этого, долгие годы вклад женщин в развитие бизнеса недооценивался.

Исследования показали наличие некоего двойного стандарта в оценке руководителей-мужчин и руководителей-женщин. Оказалось, что чем жестче ведет себя руководитель-мужчина, тем выше ценят его профессиональные качества коллеги и начальство. В то же самое время, инициативность и властность, проявляемые руководителем-женщиной, как правило, ставятся ей в минус. Даже сейчас во многих компаниях женщин в первую очередь рассматривают в качестве ''рабочих лошадок'', прекрасно подходящих для работы на среднем уровне управления, но не на ведущих должностях. Несмотря на то, что руководители компаний сегодня начинают открыто говорить о том, что они чрезвычайно высоко ценят те качества, которыми обладают женщины-менеджеры, далеко не всегда эта риторика реализуется в виде конкретных действий по дальнейшему продвижению отличившихся.

В результате, значительное число женщин предпочитают уделять большее внимание семье за счет сокращения части рабочего времени, или открывают свой собственный бизнес, число которых в США за последние 12 лет удвоилось, превысив 9 миллионов. Многие из этих фирм достигают прекрасных результатов, подобно тому, как это произошло с возглавляемой женщиной Интернет-компанией Rubric, 65 из 85 сотрудников которой стали миллионерами.

В России женщине всегда было сложно сделать карьеру руководителя. В начале 90-х годов удельный вес женщин-руководителей предприятий и организаций не превышал в целом по отраслям 6-9% [65]. В ходе экономических преобразований процесс вытеснения женщин из сферы принятия решений  только усилился. 

Например, в составе первых руководителей промышленных предприятий по сравнению с 1985 г. их удельный вес снизился почти вдвое (с 11% до 5,6%). В целом же в 1998 г. среди руководителей органов власти и управления всех уровней женщины составляли немногим более трети, и это при условии, что  они более квалифицированы. Так женщин - специалистов высшего уровня квалификации чуть ли не вдвое больше, чем мужчин [38]. 

Отчасти сказываются ценностные установки самих женщин. Лишь 36-42% из них являются профессионально ориентированными, то есть рассматривают работу как  самоценное занятие, а  не просто источник средств существования. Причем,  стремятся  сделать карьеру всего 6% женщин [65].  В итоге большинство  россиянок занимают сравнительно  низкие должностные уровни и фактически лишены реальных перспектив роста.

В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводятся примеры того, как женщины, занимая высокие посты, становились жесткими, резкими, непривлекательными, теряли семьи - другими словами переставали быть женщинами в психологическом плане, копируя мужской стиль поведения. Объясняется складывающаяся ситуация тем огромным сопротивлением, которое оказывается женщине-руководителю со стороны персонала, прежде всего - со стороны мужчин, которыми она руководит.

По мнению экспертов ООН, для того, чтобы женщины могли оказывать реальное воздействие на политику, включая  защиту собственных интересов, их численность в структурах власти должна быть не менее 40%. Если же их представительство не достигает 15% - неизбежны серьезные диспропорции и несбалансированная политика [59].

Рассмотрим специфику женского лидерства. Женщине-лидеру присущ гибкий демократический стиль руководства, она более эмпатийна, общительна, устойчива к стрессам по сравнению с мужчиной, менее уязвима физически, реже болеет. Она менее агрессивна, имеет более пластичную нервную систему, что способствует большей адаптивности, чаще выступает в роли эмоционального лидера, ориентируясь на межличностные отношения в группе, а не на задачу [33].

Женщины-лидеры более открыты и экспансивны, имеют более ясную позицию, лучше взаимодействуют с персоналом. Женщины-лидеры чаще доминируют в малых группах, мужчины предпочитают доминировать в общественных отношениях.

Женщины, добившиеся успеха, имеют общие характеристики. У них хорошие способности, высокая самооценка, ясное представление о своих целях. Они придерживаются либеральных взглядов на роль женщины в обществе, осознают свой потенциал и не чувствуют ограничений, налагаемых их полом. Такие женщины сочетают в себе разнообразные личностные свойства и обладают как женскими чертами, например, теплота, открытость, так и считающимися мужскими: рассудительность, напористость, независимость. У них высокий уровень образования, часто с математическим уклоном. Несмотря на наличие женской ролевой модели, они не стремятся к браку и созданию семьи [33].

Но в общественном и особенно мужском мнении успех женщин часто оценивается как случайный, а их достижения как менее значительные. В то же время мужчины-руководители считают, что они действуют более успешно, чем женщины, в силу своих больших способностей и интеллектуального превосходства [6]. В этом им, очевидно, помогают исторически сложившиеся стереотипы, связанные с полом, которые отводят женщине подчиненную, обслуживающую роль, в то время как мужчины воспринимаются как господствующий, более агрессивный пол. Мужчина настойчив, напорист, а напористому поведению приписывают такие характеристики, как объективность, непредвзятость, ориентация на решение проблемы, достижение результата. Поэтому в психологии лидерства довольно часто встречаются противопоставление агрессивности и доминантности с одной стороны, конформности и зависимости - с другой. Действительно, в силу социализации половой роли женщинам порой не хватает уверенности, независимости, высокой самооценки. В результате они недооценивают свои умения и интеллект, что передается и окружающим [59].

Кроме того, мужчина воспринимается в качестве руководителя как нечто само собой разумеющееся. Женщине же надо доказать, что она компетентна и справится с руководством.

Согласно А.Адлеру, из-за неуверенности в себе развивается чувство ущербности, проявляющееся во всей жизни и вызывающее постоянную тревогу, жажду деятельности, поиск ролей, стремление к совершенствованию. Характер этой компенсаторной динамики у женщины может выдавать неполноценность половой роли и ее стремление к сверхмужским целям, что требует больших усилий в нашей ориентированной на мужчину культуре [57].

При изучении невербального поведения выделяют экспрессивность, невербальную чувствительность, пространственное и тактильное поведение. Считается, что женщины более эмоциональны, их лица более оживлены, голоса более волнующи. Исследования показали, что женщины более экспрессивны [18]. Некоторые психологи склонны объяснять это повышенной эмоциональностью женщин, но большинство считают, что половые различия по выражению эмоций обусловлены социально, а не биологически. Так, доказано, что мужчины и женщины используют различные принципы для выражения эмоций. Социальной нормой для женщин считается акцентирование своих эмоций, а для мужчин - сдерживание. Кроме того, гендерная ориентация больше связана с экспрессивностью, чем сам гендер, т.е. степень "маскулинности" - "фемининности" влияет на уровень экспрессивности [18].

Отмечено, что женщины лучше декодируют невербальную информацию, поступаемую от других людей. Большинство исследователей объясняют это тем, что женщина от природы более чувствительна, или тем, что женщине свойственна роль, требующая от нее быть такой [29].