Формирование культуры организации

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ                                                    ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БУРЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ им. В.Р. ФИЛИППОВА

Экономический факультет

Кафедра  менеджмента и права 

  

Курсовая  работа

На тему: «Формирование культуры организации» 
 
 
 
 

                                                                                Выполнила: студентка гр.5205

                                                                        2 курса Мархакшинова Я.В.

                                                                     Проверила: Бурхиева Т.Ц. 
 
 
 

Улан-Удэ

2011

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические  основы формирования культуры и имиджа организации…………………………………………..

     1.1 Понятие и роль культуры в организации…………………

     2.1 Сущность имиджа организации………..

Глава 2. Процесс  формирования культуры и имиджа организации………

     2.1 Этапы формирования корпоративной культуры……………….

     2.2 Корпоративная культура как средство  формирования имиджа…..

     2.3 Процесс управления корпоративным  имиджем……….

Глава 3. Проблемы и методы совершенствования культуры организации……

     3.1 Ограничения корпоративной культуры…………………

     3.2 Методы изменения культуры организации……

Заключение

Список литературы 

 

Введение 

    Растущий  динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и СМИ, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

    В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций  с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации  с длительной историей существования  и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных  культур исторически носили неявный  характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

    Исходя  из выше написанного, целью этой работы является, изучение процесса формирования и изменения корпоративной культуры организации.

    Для достижения этой цели потребуется решение  следующих задач:

    1) дать общую характеристику корпоративной  культуры и ее содержанию;                         

    2)  выявить средства и методы  формирования корпоративной культуры;   

    3)  определение методов совершенствования корпоративной культуры.

    Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.

    Следует отметить и положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление  ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко  К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент  организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.

    Актуальность  работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры. И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.  
 

 

Глава 1. Теоретические основы формирования культуры и имиджа организации

1. Понятие и роль культуры в организации

 

    Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

    В современном бизнесе корпоративная  культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом  ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

    Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько  из них, корпоративная культура –  это:

    «Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»;

    «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»;

    «Нормы, возникшие в рабочей группе»;

    «Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и заказчиков»;

    «Правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены  организации»;

    «Приобретенные  опытным путем методы решения  проблем».

    Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

    Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

    Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

    Полная  идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутри организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

    Идея  корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку  мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. 

    Существует  три подхода к понятию организационной  культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития»  организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно  в процессе общения и взаимодействия людей.

    Второй, наоборот, что это «искусственное»  изобретение, созданное людьми и  являющееся результатом их рационального  выбора.

    Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению  данного понятия, считают что  организационная культура – это  «смешанная», естественно-искусственная  система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

    Несмотря  на то, каким образом формируется  культура организации,  сознательно  ли создаваться ее ведущими членами  или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут  быть лишь некоторые структуры и  механизмы связей, отражаемые в организационных  проектах. Пересадка же с одной  почвы на другую образа организационного поведения может оказаться   безуспешной. Так как, каждый коллектив  уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура.