Формирование культуры организации

    Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению  проблем, обслуживают заказчиков, ведут  дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в  целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные  законы, нормы и правила, которые  объединяют членов организации и  связывают их вместе. Благодаря сильной  корпоративной культуре организация  становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает  только те действия, которые наилучшим  образом служат ее благу.

    Значение  организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает  у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной  культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что - либо другое стимулирует высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она  привлекает внимание, передает видение  и отмечает заслуги творческих, эффективных  сотрудников. Признавая и награждая  таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых  моделей. 

    Корпоративная культура являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно  влияет на ее эффективность. Понимая  это, руководство компаний сегодня  стремится к созданию сильной  корпоративной культуры, которая  базируется на ином, чем прежде, понимании  человека и его роли в системе  общественного разделения труда.

    В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

    И соответственно она обладает большим  влиянием на поведение членов организации.

    Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется  единодушием в мнении сотрудников  о том, что является целью организации  и за что она выступает.  Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность  организации, а следовательно, желание  покинуть такую организацию у  работников пропадает.

    Корпоративная культура формирует определенный имидж  организации, отличающий ее от любой  другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь  чем-то вроде социального клея, который  помогает сплачивать организацию, обеспечивая  присущие ей стандарты поведения.  

1.2 Сущность имиджа организации 

     Корпоративный имидж – это восприятие организации группами общественности. Это то, какой видит организацию группа или группы. Корпоративный имидж возникает в результате восприятия общественностью комплекса коммуникационных сообщений, генерируемых организацией. Корпоративный имидж может базироваться на верованиях, так же, как и на фактах. Корпоративный имидж может быть позитивным, негативным, нечетким. Обычно различные группы неоднозначно, по-разному воспринимают организацию.

     Позитивный  имидж повышает конкурентоспособность  коммерческой организации на рынке. Он привлекает потребителей и партнеров, ускоряет продажи и увеличивает  их объем. Он также облегчает доступ организации к ресурсам (финансовым, информационным, человеческим, материальным) и ведение операций.

     Позитивный  имидж значим не только для коммерческих организаций. Госструктурам он обеспечивает поддержку населения, бизнеса, средств  массовой информации. Университетам, больницам, фондам – помогает вести сбор средств (пожертвований), а также привлекать лучшие ресурсы из возможных. Так, например, широкая позитивная известность МГУ во всем мире – один из факторов развитой глобальной телекоммуникационной системы, которой он располагает.

     Работа  по формированию, поддержке и оптимизации  имиджа ведется сегодня не только для организаций и персон, но и  для государств, а также регионов стран и мира. Глобализация рынков и методов деловой активности, развитие глобальных информационных коммуникаций, мощных систем поддержки решений  обусловили резкий рост значимости работы все большего числа структур и  организаций по созданию имиджа.

     Имидж ассоциируется прежде всего с паблик рилейшнз (PR, связи с общественностью). PR – это самостоятельная функция менеджмента по установлению и поддержанию коммуникаций между организацией и ее группами общественности. Кроме того, к сфере своих полномочий относят имидж и те, кто занимается рекламой, маркетинговыми коммуникациями, корпоративными коммуникациями, отношениями с СМИ, организационным поведением и человеческими ресурсами организации, журналистикой.

     Особое  значение имидж имеет для крупных и или хорошо известных организаций. Такая организация – на виду общественности и в центре внимания СМИ. Ей некуда спрятаться от общественного порицания и невозможно бесследно раствориться в рыночной стихии. Поэтому крупные организации постоянно работают с общественным мнением, используя как собственные подразделения PR, так и привлекая внешние агентства.

     Имидж может быть несколько различным  для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации  может различаться. Иначе говоря, одна и та же организация может  по-разному восприниматься (или стремиться к специфическому восприятию) инвесторами, госструктурами, местной и международной  общественностью. Кроме того, существует внутренний имидж организации –  как представление персонала  о своей организации. Можно сказать, организация имеет несколько  имиджей: для каждой группы общественности – свой. Синтез представлений об организации различных групп  общественности создает более общее  и емкое представление об организации.

     В отдельную группу выделяется имидж  организации как работодателя. С  организацией как с работодателем  сталкиваются текущий персонал организации, лица, ищущие работу, посредники на рынке  труда (от государственной службы занятости до частных консультантов по подбору персонала), профсоюзы и т.д. У каждой из этих групп будет складываться свой имидж организации.

     Позитивный  имидж повышает привлекательность  организации для потенциальных  работников, что помогает ей быстрее  и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых ей сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Особенно большое  значение имеет создание и поддержание  позитивного имиджа на рынке труда  для тех организаций, финансовые возможности которых ограничены, вследствие чего они не могут предлагать потенциальным работникам более  высокое финансовое вознаграждение по сравнению с конкурентами. Негативный имидж организации на рынке труда  приводит к тому, что она попадает в «черный список» у потенциальных  работников, что серьезно осложняет  проблему комплектования персонала.

     На  формирование имиджа организации на рынке труда влияют как объективные (социально-психологические), так и субъективные (индивидуально-психологические) факторы. Первые определяют уровень и характер социально-психологической преемственности организации в восприятии людей и являются в определенном смысле отражением общественного мнения. Вторые же в значительной мере определяются индивидуальными особенностями личности и представляют собой субъективный образ организации в сознании человека, детерминированный его пристрастиями, предпочтениями, желаниями и страхами (опасениями).

     К социально-психологическим факторам относится степень известности  организации. Чем менее известна на рынке труда конкретная организация, тем с большей вероятностью при  формировании ее имиджа целевые группы будут полагаться на стереотипы, приписывая конкретной компании характеристики, которые, по их мнению, присущи всей группе подобных организаций. Более  того, по мнению многих специалистов, люди с большей вероятностью приписывают  чему-то неизвестному негативные характеристики. Поэтому для поддержания позитивного  имиджа организации важны постоянное «визуальное присутствие» на рынке  труда, напоминание целевым группам, что она существует и как работодатель выгодно отличается от других. Формы такого «присутствия» могут быть самыми различными: пресс-релизы, публикации в средствах массовой информации, участие в различных выставках, семинарах и Днях карьеры, презентации компании в учебных заведениях и др.

     Влиять  на формирование организационного имиджа может и страна происхождения  организации. Люди зачастую переносят  характеристики, приписываемые определенной стране, на все организации, представляющие эту страну. Если, например, родиной  компании являются сильные в экономическом  и политическом отношениях США, потенциальные  работники могут ассоциировать ее с экономической мощью, процветанием, динамизмом, хорошими карьерными возможностями и др.

     На  имидж организации влияет и отраслевой имидж: чем менее известна организация, тем с большей вероятностью ей будут приписываться характеристики всей отрасли. Пониженная привлекательность  отрасли для потенциальных работников может создать для работодателя дополнительные проблемы при вербовке: организация, принадлежащая к отрасли  с негативным имиджем, может сразу  попасть в «черный список». Причем в основе повышенной или пониженной отраслевой привлекательности могут лежать самые различные факторы: и уровень финансового вознаграждения, и карьерные перспективы, и рутинный или творческий характер работы, и даже морально-этические аспекты.

     К субъективным факторам, воздействующим на формирование имиджа организации, следует  отнести характеристики самих потенциальных  работников, такие как пол, возраст, образование, профессиональная принадлежность, индивидуально-психологические черты  личности, состояние здоровья и др. Выраженное индивидуально-психологическое  влияние на формирование имиджа организации  оказывают прямые контакты потенциального работника с организацией и ее сотрудниками, так как его позитивные и негативные реакции и впечатления  будут в значительной мере определяться личными предпочтениями, симпатией и антипатией, субъективными образами приемлемого или неприемлемого внешнего вида, поведения, речи, эмоциональной реакции сотрудников, интерьером офисных и производственных помещений, местом расположения организации и т.п. 

Глава 2. Процесс формирования культуры и  имиджа организации 

2.1 Этапы  формирования корпоративной культуры 

     Процесс формирования организационных ценностей  привязан к жизненному циклу организации, рис.1:

     На  первом этапе создания организации - организация находится на стадии становления, формируется жизненный  цикл продукции. На данном этапе все  принятые впоследствии в организации  нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех  организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и  то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей.

     Первоначально небольшой размер, как правило, характерный  для новой организации, позволяет  основателям навязать свои взгляды  ее членам. Предлагая новую идею, основатели руководствуются определенными  личными предубеждениями насчет ее практического воплощения. Таким  образом, организационная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений  и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации.