Формирование критериев отбора управленческого персонала

Соответствие  метода отбора конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные и необходимые способности претендента. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются  два вида показателей соответствия критериям - показатели предполагаемого  и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить заявителям на должность страхового агента выполнить серию операций. Результаты тестов хранятся в тайне.

Решение по найму  принимается без их просмотра, они  не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта  в работе, чтобы они не могли  повлиять на оценку качества работника.

Оценка качества его работы проводится лишь по истечении  этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшихся  «под замком».

В будущем для  принятия решений по отбору персонала  будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени  совпадают с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти  тесты для оценки предполагаемого  соответствия кандидатов будут в  дальнейшем применяться ко всем желающим занять место страхового агента, а результаты этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору. Показатели соответствия при всей важности имеют существенный недостаток: работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решения при отборе. Этого недостатка лишен второй вид показателей - показатели действительного соответствия.

Оно определяется данными, полученными при тестировании персонала, работающего на предприятии  в данный момент. Первой ступенью процедуры  является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу. Затем оценки, полученные посредством  тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычных функций. И если оказывается, что тест действительно  правильно отражает качество работы, то он впоследствии используется в  процедуре отбора желающих.

2.3Рекомендации по совершенствованию отбора персонала

Изучив сложившееся в ООО «СВОП» состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в целях её совершенствования выполнить следующие мероприятия.

Таблица 2.1 Мероприятия  по совершенствованию

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности  персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное  расписание
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах Выработка критериев  для отбора кадров Разработка процедур отбора	Положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для  получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил по культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник для  работников Рекомендации  по реализации процедуры введения новых  работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке  и организации работы по адаптации  новичков, поступивших на работу
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков и постоянного  персонала	Планы и программы  обучения по направлениям Оценка эффективности  обучения
Оценка результатов  работы персонала	Разработка стандартов по деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение опросов  по вопросам отношения к своей  работе Разработка Положения  о премировании Создание фонда  стимулирования	Результаты проведенных  опросов Формы стимулирования, методы оценки показателей для материального  поощрения Фонд планового  и разового премирования персонала

 

Заключение

 

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть достигнут без эффективного использования персонала.

Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность  функционирования организации, значительно  увеличивая прибыль и уменьшая вероятность  неудач.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами  является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор  из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает  из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они  тем или иным требованиям, предъявляемым  нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Из всего представленного работе можно сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших  факторов выживания организации  в условиях рыночных отношений.  Порой минимальные вложения в  обеспечение фирмы персоналом  и максимальное использование  «человеческих ресурсов» позволяют  предприятию выиграть в конкурентной  борьбе.

2. Эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют  подбор и отбор персонала предприятия.  Этому вопросу уделяется обычно  наибольшее внимание в работе  отделов кадров. Ошибки в подборе  персонала влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений  в работе фирмы связанных с  возможным перемещением, а иногда  и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы  организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4. Процедуры поиска и  отбора персонала должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организацией и ее  политики в области персонала.  Разработка программы по обеспечению  организации новыми работниками  должна учитывать цель организации,  сложившуюся практику управления  и наличные ресурсы.

5. Поиск и отбор работников  требует комплексного подхода,  учитывающего требования должности,  потребности организации, выбор  адекватных методов отбора.

6. Формализация и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7. При отборе важно  использовать систему методов,  направленных на то, чтобы с  максимальной степенью точности  определить, насколько кандидат  отвечает требованиям должности  и потребностям организации.

8. В ООО «СВОП» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы подбора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности ООО «СВОП». И те не менее руководству ООО «СВОП» следует уделять больше внимания мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в ещё более качественном выполнении своих обязанностей, и, самое главное, позволит повысить производительность труда персонала в целом, снизит издержки и значительно поднимет рентабельность и прибыль в своей деятельности.

В завершении хотелось бы отметить, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать  решения о подборе, отборе и найме  персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так  как это позволит в дальнейшем сократить объем и моей личной работы, поскольку чем квалифицированнее будет персонал, тем приятнее будет работать каждому.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемых источников

 
         1.  Артамонова Н. В. Кадровый менеджмент. Учебно-методическое пособие / СПБГУАП. – СПб., 2008.

2.Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2009.

3 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2008.

4. Бригина О. Способы подбора персонала вчера и сегодня // Карьера в HR, 19.12.2010.

5.Вергилез И.В. Тактика  работы с персоналом в российских  и зарубежных фирмах.- М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2007.

6.Дуракова И.Б. Управление  персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2009г

7.Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2009.

8.Карякин А.М. Управление  персоналом: Электронное учебное  пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2010.

10.Коробкова А. Информация  о вакансии: сравниваем источники  //Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2009, № 4.

11.Кузнецова Н.В. Управление  персоналом/Дальневосточный Государственный  Университет. – Владивосток, 2009.

12.Магура М.И. Поиск  и отбор персонала. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.

13. Олейник И. Регламент по подбору персонала/ сайт в Интернет: www.hrliga.com/

14. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2011.

15. Суханова И. Две стратегии рекрутинга //Кадровые решения. – 2009.

16.Якина Т.А. Эффективный  наем торговых представителей// Справочник по управлению персоналом, 2001.

¹ Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. N 37.

² Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/

Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. С. 6.